Huelga en SECOM iluminación, en Murcia

Huelga en SECOM iluminación, en Murcia

La plantilla de producción inicia hoy, 6 de mayo, una huelga indefinida.

El pasado 14 de enero se celebraron elecciones sindicales en la empresa, obteniendo el sindicato USO mayoría en el comité de empresa y la totalidad de miembros electos en producción.

Hasta ese momento existía un comité de empresa complaciente con la Dirección, tanto es así que firmaron un convenio de empresa, cuando por la actividad realizada era de aplicación el convenio de industrias siderometalúrgicas, el citado convenio empeoró las condiciones económicas y sociales del convenio regional.

Si esto no era suficiente, los trabajadores y trabajadoras de producción, huérfanos de representación, han venido soportando jornadas semanales de más de 60 horas convirtiéndolos en el estocaje de la empresa, ante el trabajo a la carta impuesto por la empresa.

Ante esta situación, una vez refrendado el proceso electoral, desde la USO y tras haberse mantenido diversas reuniones con la empresa para atajar lo que considerábamos un atropello a los derechos de los trabajadores y trabajadoras, se realizó una primera convocatoria de Huelga, que tras la mediación de la OMAL, se suspendió en prueba de buena fe y en un intento de alcanzar un acuerdo.

Tras intentos infructuosos de fijar unas condiciones dignas para la aplicación de la jornada de trabajo y la postura de la empresa de ampararse en un convenio bastardo, desde la USO, con el refrendo de los trabajadores y trabajadoras de producción, se ha convocado de nuevo una huelga indefinida a partir de hoy, 6 de mayo.

USO se ha puesto al servicio de ellos, dándoles cobertura legal y coordinando esta movilización, porque los trabajadores y trabajadoras de SECOM no son un almacén de estocaje, por una regulación de la jornada de trabajo en condiciones de dignidad y por una retribución justa de las horas de exceso.

Desde la USO, y a través de las prestaciones de su CAJA DE RESISTENCIA Y SOLIDARIDAD, amparara a su afiliación durante los días que dure la HUELGA.

RD-Ley 8/2021, USO analiza las medidas tras el fin del estado de alarma

RD-Ley 8/2021, USO analiza las medidas tras el fin del estado de alarma

Con el fin del estado de alarma, el próximo 9 de mayo, el Gobierno aplica regulaciones y medidas puntuales a través de un nuevo Real Decreto-Ley. Estas medidas afectan, por una parte, al régimen de autorización o ratificación judicial de las medidas que hayan de adoptarse cuando impliquen limitación o restricción de derechos fundamentales o cuando sus destinatarios no estén identificados individualmente. Por otro, se refieren a medidas de control a pasajeros internacionales que lleguen a nuestro país y medidas en materia social y económica, derivadas de la pandemia y que estaban reguladas con el estado de alarma.

¿Qué requisitos deben cumplir los pasajeros internacionales?

Sin prejuicio de las medidas de control de fronteras que pueda aplicar conforme al derecho de la Unión Europea, desde el Ministerio de Sanidad de España se exigirá a los pasajeros internacionales un control documental y visual, así como toma de temperatura en el aeropuerto, puerto o estación de destino.

Todos los pasajeros con origen España deberán rellenar un formulario disponible en la web Spain Travel Health o mediante la aplicación para dispositivos móviles. Una vez rellenado el formulario, se genera un código QR que será obligatorio enseñar en el embarque y a su llegada a España.

¿Sigue protegiendo este RD-Ley a los suministros de agua, electricidad y gas natural a los consumidores vulnerables?

Sí. Este nuevo RD-Ley con el fin del estado de alarma amplía hasta el 9 de agosto la prohibición de suspender este tipo de suministros a consumidores vulnerables.

¿Se sigue protegiendo el derecho a la vivienda a consumidores vulnerables?

Como ocurre con los suministros, este RD-Ley suspenden hasta el 9 de agosto de 2021 los procedimientos y lanzamientos de viviendas a personas en situación de vulnerabilidad. Se extiende hasta esa misma fecha la solicitud de moratoria o condonación de la renta cuando la persona arrendadora sea una empresa o entidad pública o un gran tenedor, entendiendo como tal a la persona física o jurídica con más de 10 inmuebles urbanos, excluyendo garajes y trasteros o superficie construida de más de 1500 m2.

¿En qué afecta este RD-ley a las juntas de propietarios en régimen de propiedad horizontal?

Se extiende hasta el 31 de diciembre de 2021 la no obligatoriedad de celebrar juntas, así como de presentación y aprobación de presupuestos.

En casos excepcionales, se podrán hacer reuniones de forma telemática o por llamada múltiple siempre que el secretario reconozca la identidad de las personas propietarias y así conste en acta y cuando las personas tengan los medios necesarios para la celebración de la junta, que será comprobado por el administrador con antelación.

¿Qué medidas se contemplan en materia de violencia de género?

Se prorrogan hasta el 9 de agosto de 2021 la consideración de esenciales los servicios contemplados en los artículos 2 a 5 de la Ley 1/2021 de 4 de marzo.

Además, se modifica el artículo 8 de la Ley 1/2021:

“Las comunidades autónomas y las entidades locales podrán destinar los fondos que les correspondan del Pacto de Estado contra la Violencia de Género a poner en marcha todos los proyectos o programas preventivos y asistenciales que se recogen en esta Ley, así como cualquier otro que, en el contexto de las medidas de contención de la pandemia internacional ocasionada por la covid-19 tenga como finalidad garantizar la prevención, protección y la atención frente a todas las formas de violencia contra las mujeres.”

Compatibilidad de la pensión de jubilación de los profesionales sanitarios y profesionales que ejercen la medicina y la enfermería con el desempeño de su actividad realizada para la gestión de la crisis sanitaria

Podrán compatibilizar la percepción de la pensión de jubilación hasta el 31 de diciembre de 2021 los profesionales que ejercen la medicina y la enfermería y que presten servicios tanto en centros sanitarios públicos como privados para llevar a cabo tareas dirigidas a la lucha contra la pandemia. Siempre que la incorporación al servicio activo derive de las autorizaciones acordadas por la autoridad sanitaria competente.

En el caso de profesionales sanitarios, este régimen de compatibilidad se mantendrá en tanto subsista el contrato de trabajo o, en su caso, el nombramiento estatutario y como máximo hasta el 31 de diciembre de 2021.

Además, las prestaciones de servicios de los profesionales sanitarios en centros privados que se vinieran realizando, en virtud de un contrato laboral celebrado con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma deberá ser comunicada al Instituto Nacional de la Seguridad Social en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.

¿En qué consisten las modificaciones de la Ley de Jurisdicción Contencioso-Administrativa (LJCA)?

El artículo 15 de este Real Decreto-ley introduce una modificación a la LJCA con el fin de modificar la regulación del recurso de casación para que la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo pueda entrar a conocer sobre los autos adoptados por los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional en relación con las limitaciones o restricciones de derechos fundamentales de los ciudadanos impuestas por las autoridades sanitarias. Además, podrá fijar doctrina legal, sobre el alcance de esta legislación sanitaria.

Se trata de un recurso exprés, en el que los plazos son muy breves, frente al recurso de casación ordinario, cuyos plazos son bastante dilatados.

Como novedades, al margen del establecimiento de plazos muy breves, destaca que:

  • no se exige recurso de reposición previo;
  • no opera el instituto de la declaración de caducidad
  • al ser un procedimiento sumario y preferente, no se diferencia entre la fase de admisión y la fase de enjuiciamiento.
Norwegian anuncia el despido del 85% de su plantilla en España

Norwegian anuncia el despido del 85% de su plantilla en España

La aerolínea noruega ha anunciado su intención de despedir a casi 1200 trabajadores después de más de un año beneficiándose de la figura del ERTE por causa de fuerza mayor

Norwegian Air Shuttle ha comunicado su intención de iniciar un procedimiento de despido colectivo en los próximos días. En ella informan de su intención de rescindir los contratos de 1.191 trabajadores de la empresa, un 85% del total de los tripulantes con que cuenta en la actualidad. Ello implicaría el cese definitivo de las operaciones de largo radio que hacían desde Barcelona, así como un brutal recorte de las operaciones de corto radio.

Con respecto a esta última operativa, Norwegian ha anunciado su intención de dejar inoperativas y sin tripulaciones tres de las cinco bases de corto radio que quedaban en España, en concreto Barcelona, Gran Canaria y Tenerife Sur. Norwegian mantendría sus dos bases operacionales de Málaga y Alicante, aunque con un solo avión en cada una de ellas durante este año.

Dentro de este contexto, Norwegian continúa su crecimiento en Dinamarca y Finlandia, países donde ha iniciado procesos de contratación de pilotos y con los que pretende realizar los vuelos y por tanto la producción española.

USO y el sindicato de pilotos SEPLA afrontarán unidos las negociaciones velando por mantener el máximo número de empleos de las tripulaciones basadas en España así como sus derechos laborales.

FS-USO edita una guía de negociación del teletrabajo

FS-USO edita una guía de negociación del teletrabajo

DESCARGAR GUIA↓

La Secretaría de Acción Sindical y Salud Laboral de la Federación Estatal de Servicios ha editado una guía de orientación a la negociación del teletrabajo dirigida a nuestros delegados y delegadas que tienen que negociar con la empresa esta modalidad de trabajo a distancia.
Una guía de negociación muy útil en la que pueden encontrar, entre otros contenidos, supuestos especiales, cuestiones a tratar en la negociación colectiva y respuestas a preguntas frecuentes que se pueden generar en la negociación de la modalidad de teletrabajo en la empresa.
Desde la Federación de Servicios recordamos que para cualquier duda pueden contactar con los asesores o con el gabinete jurídico del sindicato.

USO te define lo que es la doble escala salarial

USO te define lo que es la doble escala salarial

Cuando una empresa contrata a trabajadores con salarios inferiores a los que perciben los trabajadores en plantilla, teniendo la misma categoría y el mismo trabajo, estamos ante una doble escala salarial. Analizamos jurídicamente esta práctica empresarial

La doble escala salarial es un concepto del ámbito del derecho laboral que se remonta a la existencia de niveles retributivos diferentes en el sector industrial de los años 90.

Se produce doble escala salarial cuando en una empresa se contrata a trabajadores con salarios inferiores a los que perciben los trabajadores ya en la plantilla, con el mismo grupo o categoría profesional y que realizan el mismo trabajo.

Esta práctica empresarial es contraria al principio regulado en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, la regla de a igual trabajo, igual salario:

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución

Sin embargo, la aplicación de la doble escala salarial no siempre es una práctica prohibida para los tribunales. Existen excepciones en cuanto a la aplicación de dos escalas de retribución en la misma empresa, siempre que sean debidamente justificadas. Es el caso de los procesos de formación y profesionalidad que se requieren con carácter previo a trabajadores de nuevo ingreso para optar a un salario establecido para un puesto de trabajo concreto (sentencia Audiencia Nacional núm. 185/2017, de 22 de diciembre de 2017).

Si consideras que en tu empresa se da doble escala salarial, ponte en contacto con nosotros para analizar la situación y asesorarte en los pasos a seguir.

Igualdad de retribución

La regulación normativa de la doble escala salarial la encontramos en el principio de igualdad de retribución y no discriminación salarial.

El artículo 3 del ET dicta que el convenio colectivo regula las relaciones laborales. También, el artículo 37 de la Constitución Española reconoce la fuerza vinculante de los convenios, lo que supone, que estos tienen eficacia de normas jurídicas acordadas entre las partes -los trabajadores y el empresario, con sus respectivos representantes- y son de obligado cumplimiento.

Por otra parte, el artículo 14 de la Constitución regula el principio de igualdad: “sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de cualquier condición o circunstancia personal o social”.

También el artículo 4.2.c) del ET reconoce a los trabajadores el derecho “a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados”, y en el artículo 17 encontramos la premisa de que “se consideran nulos y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos, que dan lugar en materia de retribuciones a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables”.

La doble escala salarial en la jurisprudencia

La doble escala salarial es un concepto que ha sido desarrollado por la jurisprudencia a nivel comunitario, interno laboral e, incluso, en el contexto de la vulneración de los derechos fundamentales.

Por ejemplo, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de febrero de 2019 dictó que la doble escala salarial no es discriminatoria si no se basa en la distinción de trato por razón de edad, sino en la fecha de incorporación de los trabajadores. Este criterio del TJUE establece que la reducción estructural del coste del servicio en una época caracterizada por importantes restricciones presupuestarias y existencia de un déficit en las finanzas, es una causa justificada de reducción del salario del personal de nueva incorporación, es decir, no es discriminatoria ya que es objetiva y razonable.

Por otra parte, el Tribunal Supremo, a pesar de que el TJUE se ha pronunciado en un sentido diferente, dicta que la doble escala salarial perjudica a los trabajadores en cuanto a su derecho de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Por mencionar algunas de las numerosas sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en este ámbito destacamos:

  • Sentencia 169/2019, de 5 de marzo de 2019, que fija la diferencia entre un derecho consolidado igual para todos los trabajadores y un complemento que solo percibe un grupo de trabajadores. Se declara discriminatoria la diferencia de trato de unos u otros trabajadores según la fecha de ingreso en la empresa.
  • También la sentencia 224/2019, de 18 de marzo, declaró la nulidad de doble escala salarial de los trabajadores, de la diferencia retributiva regulada en el convenio colectivo y basada simplemente en la fecha de ingreso en la empresa. Se trataba de un convenio colectivo que suprimió un complemento de antigüedad que figuraba en el convenio anterior, y que afectaba a los trabajadores de nuevo ingreso, que se vieron desprovistos de este complemento.
  • La sentencia 694/2019, de 8 de octubre de 2019, confirma, que no pueden establecerse las diferencias de trato que atiendan únicamente a la fecha de la contratación, ya que estas diferencias deben ser razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas.

La doctrina del Tribunal Constitucional declara el principio de igualdad y la prohibición de tratamiento discriminatorio del articulo 14 de la Constitución, incluido el ámbito de las relaciones laborales. De esta manera, la sentencia 119/2002 de 20 de mayo, dicta que el sistema de fijación del salario corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva. Sin embargo, en un Estado social y democrático de derecho deben respetarse los valores de justicia e igualdad y eliminar la discriminación en las condiciones retributivas, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor.

La sentencia 27/2004, de 4 de marzo, regula que “la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro”. Además añade, que para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad sea conforme al principio de igualdad, es necesario, que el convenio introduzca un compromiso empresarial de una contraprestación a los afectados, y que se determine la diferencia salarial de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva.

Por último, se confirma en la sentencia 112/2007, de 16 de octubre, que “un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación puede generar una desigualdad de trato entre aquellos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Lo que se conoce como “doble escala salarial”, puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio”.

Análisis de la sentencia 46/2021, de 18 de marzo, de la Audiencia Nacional

La sentencia reconoce el derecho de los trabajadores de una empresa del sector de la canalización, contratados a partir del año 2000, a recibir un complemento personal en los mismos términos que lo reciben los trabajadores contratados con anterioridad a esta fecha. USO interpuso demanda de conflicto colectivo contra la empresa, CCOO y UGT, solicitando el reconocimiento de este derecho.

El conflicto deriva de un trato desigual entre los trabajadores de la misma empresa. Concretamente, 62 de los 248 trabajadores de la plantilla -contratados antes del año 2000- , percibían un complemento personal que trataba de sustituir el anterior complemento en concepto de antigüedad, suprimido por el convenio colectivo de empresa del 2000. La mayoría de la plantilla, es decir, los restantes 186 trabajadores contratados a partir de esta fecha, no percibían este complemento.

Esta situación ha dado lugar a un trato desigual entre los trabajadores, sin una justificación objetiva y razonable, ya que se basaba únicamente en la fecha de su incorporación en la empresa. La sentencia subraya que todos los trabajadores deben percibir el complemento personal en las mismas condiciones y a partir de la fecha de su correspondiente contratación. En este caso se producía una discriminación fundada en la prohibición jurisprudencial de establecer diferencias salariales en materia de antigüedad.