La Federación de Servicios de USO rechaza el ERE de Douglas

La Federación de Servicios de USO rechaza el ERE de Douglas

La Comisión Ejecutiva de la Federación Estatal de Servicios manifiesta su apoyo a la sección sindical de USO Douglas y al conjunto de trabajadores y trabajadoras, rechazando el ERE planteado por la empresa por entender que las razones planteadas por las mismas no se ajustan a la realidad. Por todo ello, desde la Ejecutiva Estatal de la Federación de Servicios nos ponemos a disposición de nuestros compañeros y compañeras con el fin de abordar cuantas acciones sean necesarias para impedir el despido injusto de toda la plantilla afectada.

Si acompaño a un menor al medico ¿el permiso es retribuido?

Si acompaño a un menor al medico ¿el permiso es retribuido?

Acompañar a un menor de 14 años al medico no esta regulado por el Estatuto de los Trabajadores como un permiso retribuido. Si se recoge en su artículo 37.3.d) que las personas trabajadoras podrán disfrutar de un permiso retribuido:

“por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica”.

El Estatuto de los Trabajadores no regula como permiso retribuido el acompañar al médico a un menor de 14 años.

¿Qué es un deber inexcusable de carácter público y personal?

Debido a que no hay una legislación clara al respecto que regule qué es un deber inexcusable de carácter público y personal, caben varias interpretaciones. Muchas de ellas sí coinciden muchas de ellas en que entre esos derechos están el ser miembro de mesas electorales; acudir a una citación judicial; ejercicio de cargo público; ser miembro de un jurado; asistencia a votar en elecciones; renovación de documentos oficiales y asistencia a citas médicas para acreditar situaciones de incapacidad.

Esta definición choca con la exigencia del derecho que las personas progenitoras tienen de velar por la salud de sus hijos, ya que no regula como deber inexcusable el acompañamiento de menores a citas médicas.

Para suplir esa falta de concreción que dicta el Estatuto de los Trabajadores, a través de la negociación colectiva, son muchos los convenios que recogen dentro del permiso retribuido el tiempo indispensable para acompañamiento de un menor al médico.

Aunque también, en algunas ocasiones dicha licencia se ha regulado como licencia no retribuida de carácter recuperable. Es decir, la persona trabajadora podrá acompañar a sus hijos al médico, pero luego debe recuperar ese tiempo no trabajado.

Reciente sentencia del Tribunal Supremo

Recientemente el Tribunal Supremo en su sentencia 4478/2020 de 9 de diciembre de 2020 ha determinado que no es permiso retribuido el acompañamiento al médico de un menor. La sentencia viene a aclarar una duda concreta planteada en el Banco Sabadell.

El Banco Sabadell cuenta con una normativa interna, elaborada por la empresa, denominada “Política Nº 7378. Vacaciones y Licencias” y regula aspectos como el devengo y disfrute de vacaciones, permisos retribuidos, permisos no retribuidos, y ausencias justificadas y no justificadas. Dentro del apartado “permisos no retribuidos” indica lo siguiente: […]”permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos/hijas menores de 14 años y de parientes mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos, por el tiempo indispensable. Por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador/trabajadora y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria”.

La demanda viene a raíz de que no se abonó a una trabajadora el tiempo empleado para acompañar a uno de sus hijos al médico. El sindicato de la trabajadora denunció a la empresa, indicando que esa cláusula del convenio era ilegal y que había habido abuso empresarial.

El Tribunal Supremo indica en su sentencia que dicho permiso no se puede considerar retribuido ya que no es un deber público acompañar a un menor al médico. Lo considera algo del ámbito personal, por lo que no cabría encuadrarlo como un permiso retribuido. En la sentencia explica que si bien es cierto que acudir al médico puede ser considerado un deber inexcusable, debido a la redacción del ET se deben dar tres circunstancias -inexcusable, público y de carácter personal- para considerarse permiso retribuido. Así, el Supremo considera que la empresa no está ejerciendo abuso de poder y que esa cláusula del convenio no es ilegal.

Incluir este permiso a través de la negociación colectiva

Pese a que el Tribunal Supremo haya dictado esta sentencia, desde USO reivindicamos que este derecho se blinde en las empresas a través de la negociación colectiva. Por tanto, hacemos un llamamiento a las secciones sindicales a que, en las plataformas de negociación de convenios, lleven entre sus reivindicaciones este deber como un permiso retribuido. No solo es una obligación de las personas progenitoras el cuidado y control de la salud de sus hijos sino que, además, es una medida de conciliación.

Cambio importante en los plazos de mediación y convocatoria de huelga

Cambio importante en los plazos de mediación y convocatoria de huelga

El pasado 23 de diciembre de 2020 se publicó en el BOE el texto del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos (ASAC), en el que hay varias novedades y una de las más relevantes es un nuevo cambio en los plazos de mediación previa a una convocatoria de huelga.

El texto es ambiguo y lo único que recoge es que debe presentarse una solicitud de mediación por parte del convocante, previa la comunicación formal de huelga, pero sin concretar ningún plazo mínimo obligatorio. Por ello, desde USO hicimos una consulta al SIMA para que nos aclararan qué plazo se debía establecer para una convocatoria de huelga legal.

En su respuesta nos confirman que ha desaparecido ese plazo de 72 horas para los convocantes y que de cara a la presentación de la convocatoria formal de huelga bastará con acreditar que se ha presentado la solicitud de la mediación ante el SIMA, sin necesidad de esperar a que se resuelva.

El plazo de 72 horas sigue vigente pero solo para el propio SIMA. Este debe tramitar los procedimientos de huelga en un plazo máximo de 72 desde el inicio de la tramitación de la solicitud de mediación.

El V ASAC ampliaba el plazo a mínimo 72 horas

Recordemos que con la publicación del V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos (ASAC), en 2012, se establecían nuevas obligaciones de cara a la mediación y búsqueda de solución extrajudicial de conflictos. Una de las novedades más relevantes y de dudosa legalidad, desde nuestro punto de vista, era la que afectaba a los plazos que se debían cumplir a la hora de presentar la convocatoria de huelga.

El V ASAC aumentó los plazos a la hora de presentar la convocatoria de huelga. Establecía la obligatoriedad de que, entre la mediación y la comunicación de huelga, debieran trascurrir como mínimo 72 horas. A partir de ese momento había que tener en cuenta ese nuevo plazo para establecer la estrategia sindical de cara al calendario de huelga, como a la hora de que formalmente la convocatoria fuera legal, tal y como recoge el artículo 17 en los puntos 1 y 2 del V ASAC:

1. Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la misma. De dicho escrito, se enviará copia al empresario.
2. Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo. El SIMA deberá, en el plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediación, proceder conforme a lo establecido en el artículo 14.3 sobre designación de mediador o mediadores y convocar a las partes para llevar a cabo la mediación.