Más de 13.000 empresas superan el centenar de personas en plantilla y solo hay 3.151 planes de igualdad registrados,
Desde el 7 de marzo de 2021, los planes de igualdad son obligatorios en las empresas con más de 100 personas en plantilla. Al acabar 2020, había en España 13.094 empresas con más de 100 personas asalariadas. Sin embargo, desde 2007 hasta el primer semestre de 2021, solo se habían registrado en España 3.151 planes de igualdad. Es decir, solo 1 de 4, y eso teniendo en cuenta que algunos de los planes pueden ser de empresas no obligadas aún a tenerlo. La obligatoriedad del registro ya estaba estipulada, pero que se ha desarrollado y regulado hace apenas un año. El registro ya no puede ser simbólico.
El número de empresas que deberá contar obligatoriamente con un plan de igualdad a 7 de marzo de 2022, cuando entra en vigor el último tramo de empresas según plantilla, se duplica. Para entonces, las que tengan a 50-99 personas en plantilla estarán obligadas a contar con un plan de igualdad. Según el censo empresarial, ese tramo lo componen otras 13.275 compañías.
USO denuncia que, a pesar de que la lucha por la reducción de la desigualdad de género en el ámbito laboral nunca había dispuesto de tantas herramientas de obligado cumplimiento, no se hace el seguimiento de que esas obligaciones se cumplan. No solo no ha habido un cambio cultural, sino que no se persigue de forma efectiva a quienes incumplen las normas.
Si bien ha habido un aumento considerable de planes registrados en 2020 y 2021 frente al registro simbólico anterior, los planes de igualdad no han llegado aún a todas las empresas que por ley ya deberían tenerlo.
Los planes de igualdad, sin diagnóstico efectivo
Los planes de igualdad son la primera herramienta con la que las trabajadoras pueden equiparar sus derechos dentro de una empresa. Pero, para ello, no solo debe haberse negociado y acordado, sino que tiene que haber sido fruto de un diagnóstico pormenorizado de la situación de cada empresa. Una responsabilidad que no debe recaer únicamente en la parte social, sino que debe ser correspondida por la facción negociadora empresarial.
Un indicativo de que los planes de igualdad se negocian sin un diagnóstico y evaluación adecuada es la fecha de vigencia de dicho plan. Entre los registrados, podemos ver que 27 de ellos estarán vigentes hasta 2030 o más allá. Incluso 4 han sido acordados con vigencia a 2050. Es evidente, por lo tanto, que ni se ha hecho un diagnóstico en profundidad ni se ha contemplado la corrección del mismo o la evolución de una sociedad que no será la misma en 2050. Los planes de igualdad obligatorios, sin un trabajo en el cambio de cultura, serán un mero trámite de registro, un formulario de varios campos.
Eso, además, sin tener en cuenta que, a lo largo de 2021, se han regulado los parámetros que deben recogerse en las auditorías salariales y su registro salarial obligatorio, que ya había entrado en vigor en 2019 para las empresas con más de 250 personas en plantilla. Otro diagnóstico interno que no puede ser un corta y pega de otras empresas ni puede ser invariable por décadas.
La pandemia, un doble paso atrás para las mujeres y el avance en igualdad
La pandemia ha supuesto un retroceso en la conquista de la igualdad de género efectiva. No solo por la sobrecarga de cuidados que ha recaído nuevamente sobre la mujer, sino porque la implantación de la negociación en igualdad ha sido postergada para favorecer otros problemas laborales que históricamente han sido considerados más urgentes e importantes. Esto ha relegado, una vez más, la adopción de medidas para corregir las desigualdades de género.
Por ello, más que nunca, la aplicación de las políticas de género debe llegar a todos los ámbitos, desde las empresas e instituciones a los órganos de gobierno y de la Administración. No basta con diseñar y aprobar leyes si no hay recursos para garantizar su aplicación.
El ámbito del trabajo es un laboratorio privilegiado para avanzar en la igualdad, pues en él confluyen y se confrontan la vida laboral y la personal, con todos los retos que debe afrontar una mujer para rozar la igualdad efectiva. Por ello, desde USO pedimos la implicación pública no solo en adoptar medidas, sino en vigilar su cumplimiento, reforzando el Cuerpo de Inspectores de Trabajo para velar por que cada una de las empresas obligadas a tenerlo cuenten realmente con él.
USO, en negociaciones de planes de igualdad desde que se instituyeron
USO ha estado presente en negociaciones de planes de igualdad desde la creación de dicha figura. De los acordados, USO es el tercer sindicato que más ha firmado: 211. Además, estamos presentes en más de un centenar de mesas abiertas. Hemos participado en mesas de negociación de todos los ámbitos territoriales y tenemos un grupo de responsables sindicales formados en negociación con perspectiva de género que se encarga de la negociación de planes de igualdad o de incluir cláusulas con perspectiva de género en otras negociaciones colectivas, como el propio convenio o el plan de prevención.
Se ha constituido, por vía telemática, la mesa de la comisión negociadora del Primer Plan de Igualdad del Grupo de Empresas que constituyen las sociedades DOUGLAS SPAIN, y CADYSSA, SAU, pertenecientes al sector comercio, una comisión que es paritaria con la empresa y formada por la parte social por USO, CCOO y UGT.
USO forma parte de esta Comisión con las representantes Yolanda Rodríguez Testillano, Cruz Gozalo Ortega y Pilar Vaquero Pérez, que velarán para que se cumpla la normativa vigente en materia de igualdad.
Tal y como lo define la ley, el plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
En esta primera reunión, se ha levantado acta de la constitución y se ha acordado por ambas partes que la Comisión tenga las siguientes competencias:
Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad.
Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
Impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa.
Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información.
Remisión del Plan de Igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a los efectos de su registro, depósito y publicación.
El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla
Además, se le ha indicado a la empresa la necesidad tener un reglamento de funcionamiento interno para la comisión que será aportado por la parte social conjuntamente para la aprobación de la empresa. El asesor de USO, Juan Manuel Lagarto, ha recordado a la parte empresarial que tal como indica el RD 901/2020 todas las personas componentes de la mesa negociadora deben de tener formación y/o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
A partir de esta constitución, la comisión negociadora seguirá manteniendo reuniones, al menos una vez al mes, para analizar primero la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla e iniciar después la negociación del plan.
Desde la Federación de Servicios en USO se valora muy positivamente nuestra presencia en esta mesa negociadora; una oportunidad de mejorar la igualdad de oportunidades entre las trabajadoras y trabajadores de DOUGLAS y CADYSSA.
Puedes ponerte en contacto con los delegados y delegadas de USO de tu centro de trabajo para hacernos llegar tus dudas, consultas…
Manual publicado por el Ministerio de Igualdad para hacer frente al acoso sexual o por razón de sexo en los centros de trabajo. USO te resume su contenido
El Instituto de las Mujeres ha publicado un manual frente al acoso sexual o por razón de sexo en las empresas, que incluye dos modelos de protocolo. El objetivo de este documento es acabar con el acoso sexual en el ámbito laboral, sancionando a las personas que creen situaciones discriminatorias en el trabajo (comentarios o bromas sexuales, contactos indeseados o miradas intimidantes). De esta manera, se podrá garantizar un buen ambiente de trabajo y, por tanto, la igualdad de hombres y mujeres en el entorno laboral.
Un 17,3% de las mujeres han sufrido acoso sexual en el trabajo
Según datos recogidos en la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer de 2019, un 17,3% de las mujeres que declararon haber sufrido acoso sexual, lo habían padecido por parte de alguien del trabajo (6,5%, un jefe o supervisor hombre; 12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3%, una jefa o supervisora; 0,9%, otra mujer del trabajo).
Aunque la Ley de Igualdad de 2007 establece la obligatoriedad de tener protocolos de prevención del acoso en las empresas, su implementación no ha sido efectiva. Se ha producido una situación general de infradenuncia y el silenciamiento de los casos de acoso sexual. Además, las inspecciones de trabajo no han aportado datos sobre esta cuestión que puedan permitirnos realizar una evaluación significativa.
Ahora que queda relativamente poco para que entre en vigor la obligación para las empresas de 50 trabajadores o más de elaborar y negociar un plan de igualdad, este protocolo puede servir de guía para integrar debidamente la prevención del acoso en estos planes.
Conductas verbales, no verbales y comportamientos físicos que pueden considerarse acoso sexual
Este manual contra el acoso sexual en el trabajo consta de dos partes. Una primera que incluye: exposición de motivos y marco normativo; ámbito de aplicación del protocolo; referencias sobre la vigencia, el seguimiento, la evaluación y revisión del protocolo; instrucciones para el registro; una tipificación de las conductas de acoso sexual o por razón de sexo, y medidas de sensibilización y formación en la empresa. En la segunda parte se adjuntan dos modelos de protocolo. El primero, para empresas que elaboren plan de igualdad (obligatorio o voluntario), y el segundo, para empresas de menor tamaño que no cuenten con plan de igualdad.
La guía tipifica una serie de conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual o por razón de sexo:
Conductas verbales: insinuaciones o proposiciones; “flirteos ofensivos”; “comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos”; llamadas o “contactos por redes sociales indeseados” y “bromas o comentarios sobre la apariencia sexual”.
Conductas no verbales. Por ejemplo, exhibir fotos sexualmente explícitas; “miradas impúdicas” o “gestos”, y mensajes de carácter ofensivo y claro contenido sexual en el correo electrónico y las redes sociales.
Comportamientos físicos: contactos no deseados como «abrazos o besos no deseados» o «acercamiento físico excesivo».
Mecanismo confidencial de investigación interna y sanciones
Se determina, asimismo, un mecanismo confidencial para abrir una investigación interna en la empresa, en caso de que se denunciara una situación de acoso sexual. La resolución de dicha investigación estaría a cargo de un comité especializado compuesto por miembros de la dirección y representantes de los trabajadores, que serían los encargados de llamar a declarar, recoger pruebas y hablar con los testigos.
El plazo máximo para resolver la denuncia será de entre 3 y 4 semanas a contar desde el momento en que se presente. Este plazo de resolución persigue que se considere la denuncia como una opción deseable, que permita acabar con la situación de acoso de raíz en el menor tiempo posible, y evitar así que muchas mujeres abandonen su empleo.
Para los autores del acoso se contemplan una serie de sanciones, que vendrán determinadas en función de la gravedad del suceso. Entre estas se encuentra incluso hasta el despido disciplinario. No hay que olvidar que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, ya contempla el acoso sexual como una causa de despido.
Además de la investigación interna en la empresa, los implicados en el conflicto de acoso podrán acudir a los tribunales, ya sea para denunciar un posible delito penal o para recurrir la decisión del comité de la empresa.
Se necesita una red de apoyo en la empresa
Al igual que ocurre con la violencia de género, para evitar el acoso sexual o para no perpetuarlo, es muy importante que las personas que lo sufran cuenten con una red de apoyo en la empresa, de sus propios compañeros. Si se trata de un sector masculinizado, con poca presencia de mujeres, es más fácil que se den estos casos de acoso y se silencien. Por ello es tan importante que el manual cuente con medidas de sensibilización, información y formación para eliminar el acoso sexual en el trabajo.
Desde USO celebramos la publicación de este manual y mostramos nuestra disposición para participar en el futuro en el diseño y elaboración de protocolos contra el acoso sexual en las empresas, estrechando lazos de colaboración para acabar con esta forma de discriminación laboral.
Te recordamos que tienes derecho a obtener información sobre los protocolos de prevención del acoso de tu empresa y a exigir la implementación de uno si no existiera, así como a interponer una denuncia si sufres o has presenciado conductas sexistas o hechos que puedan considerarse constitutivos de acoso sexual en el trabajo. Puedes consultar nuestro artículo, Acoso sexual. ¿Qué hacer si sufro este tipo de violencia en el trabajo?.
USO ha estado presente en la primera reunión para el seguimiento del II Plan de Igualdad de Zara y Lefties celebrada de forma telemática el 6 de octubre. En esta reunión se ha formalizado la constitución de la comisión de seguimiento que llevará a cabo durante toda la vigencia del plan la supervisión de las medidas que se vayan desarrollando.
Por parte de USO están presentes como parte de la RLT, Fátima Rubiales y Yolanda Baena y Juan Manuel Lagarto como asesor. Durante la reunión, se ha analizado el documento que la empresa nos trasladó respecto a los datos e información del 2020 y nos informa que se encuentran actualmente en proceso de realización del registro y la auditoría salarial.
Uso ha pedido que se agilice la formación en igualdad para todas las personas que forman la mesa y hemos incidido en la medida 6.2, medida relativa a la corresponsabilidad y conciliación, ya que la empresa ha rechazado peticiones de conciliación porque para la compañía no se ajusta al fin de las medida, ante esta situación desde USO se ha propuesto que para la próxima reunión la empresa nos facilite datos del número de personas que han solicitado esta medida y a cuántas se les ha denegado. A su vez desde USO se pide a la empresa que si esta medida no estuviese clara en el texto y pudiera crear confusión, se debe de estudiar para la próxima reunión de la comisión un redactado alternativo.
Por sexta vez el “Plan ME CUIDA” es prorrogado. Sus medidas excepcionales para facilitar la conciliación estarán vigentes hasta el 28 de febrero de 2022
El Consejo de Ministros aprobó ayer la sexta prórroga del “Plan ME CUIDA“, que seguirá vigente hasta el 28 de febrero de 2022. La renovación de este plan viene acompañada de la extensión de otras medidas, como las de apoyo y protección al empleo de los profesionales del sector cultural.
El Plan ME CUIDA es una de las medidas extraordinarias que aprobó el Gobierno para brindar cobertura a los trabajadores durante la emergencia sanitaria del covid-19. En este caso, para reforzar la conciliación de las familias. La prórroga supone que los trabajadores puedan continuar adaptando el tiempo de su jornada para hacerse cargo de necesidades familiares y mejorar su conciliación, en el contexto de una pandemia que lo ha puesto todo más difícil.
El Plan Me Cuida se regula en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Gracias a este, se podrá flexibilizar la jornada laboral para ejercer las tareas de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad de la persona trabajadora, por circunstancias excepcionales, para evitar la transmisión comunitaria del covid-19. Es decir, padres, madres y abuelos/as en línea ascendente, y los hijos/as y nietos/as en línea descendente.
Como ocurre con muchas otras medidas, esta solo es aplicable a personas trabajadoras por cuenta ajena, las cuales deben justificar las circunstancias excepcionales que hemos mencionado. Aparecen asimismo contempladas en el decreto las circunstancias que se deriven de decisiones institucionales relacionadas con el virus como, por ejemplo, el cierre de centros educativos.
Plan ME CUIDA: adaptación de jornada laboral y reducción de jornada
Las dos principales soluciones que ofrece el Plan ME CUIDA son:
La adaptación de la jornada laboral, sin que esta suponga la pérdida de salario, al mantenerse la jornada: distribución del tiempo o cambio de centro de trabajo, por ejemplo.
La reducción de jornada: supone una pérdida de ingresos que puede llegar al 100% si se reduce la totalidad de la jornada.
Tanto la necesidad de adaptar la jornada como la de reducirla tiene que ser justificada, razonable y proporcionada en relación con la situación de la empresa. En caso de que se produjera un conflicto, este se resolverá a través de la jurisdicción social, por el procedimiento de urgencia. Aunque la empresa pueda acreditar debida y objetivamente la imposibilidad de llevarse a cabo cualquiera de los dos supuestos (adaptación o reducción), acogerse a este plan supone hacer uso de un derecho regulado por ley. No es, por tanto, una solicitud como otra cualquiera.
Las mujeres salen perdiendo en la conciliación
Aunque se haya aprobado la prórroga de esta y otras medidas, no se ha hecho con la antelación suficiente. Las familias siguen enfrentándose a la incertidumbre de no saber si van a poder seguir adaptando o reduciendo su jornada en las mismas condiciones, más ahora que la situación sanitaria ha mejorado en lo que al covid-19 se refiere.
Además, es necesario añadir que, aunque el Plan ME CUIDA nació con el objetivo de facilitar la conciliación, siguen siendo las mujeres las que se esfuerzan para poder hacerse cargo de sus familiares, aumentando su estrés y carga de trabajo.
Según los datos del INE para el segundo trimestre de 2021, el 94,4% de las reducciones de jornada para el cuidado de hijos, mayores o dependientes fueron solicitadas por mujeres. Igualmente, las consultas sobre herramientas de conciliación que atendemos desde la USO provienen en su totalidad de mujeres. Las estadísticas nacionales también revelan que, en el segundo trimestre, las mujeres ocupaban el 74,2% del empleo a tiempo parcial.
Necesitamos, por tanto, un cambio cultural que impulse la corresponsabilidad y el reparto de las tareas de cuidados, así como una red de profesionalización de estos, que permita desahogar a las personas trabajadoras de las dobles y triples jornadas.
La presidenta de la Comisión Europea ha anunciado la puesta en marcha del programa ALMA, una especie de Erasmus laboral, la última iniciativa para intentar poner freno al paro juvenil
El paro juvenil sigue siendo una de las principales preocupaciones a nivel europeo, ahora que ya se comienza a hablar de “postpandemia”. La Comisión Europea ha anunciado la puesta en marcha de un nuevo programa de empleo juvenil, pero, sin embargo, se desconoce hacia dónde se dirigen las nuevas políticas sobre empleabilidad juvenil no solo en España, sino a nivel europeo.
Programa ALMA o Erasmus laboral
La presidenta de la Comisión Europea, Úrsula Von der Leyen ha anunciado un nuevo programa, ALMA, para frenar el paro juvenil en Europa, que se sitúa en el 17,1%. Este programa se define como un Erasmus laboral, a través del cual ese intercambio universitario se llevará al mundo laboral. Es decir, pretende conseguir e incentivar que las personas jóvenes europeas que no tengan ni experiencia ni formación puedan lograrla en otro estado miembro.
Como explicó Von der Leyen, el programa ALMA está dirigido a que aquellos jóvenes que no tienen ni experiencia laboral ni formación académica puedan obtenerla, crear vínculos y forjar su propia identidad europea a través de este intercambio. La presidenta de la Comisión destacó que Europa necesita a su juventud y la Unión debe ser la encargada de generar un alma y una visión que atraiga al colectivo.
El programa ALMA o Erasmus laboral está programado para principios de 2022, coincidiendo con el Año Europeo de la Juventud.
Garantía Juvenil
Otra iniciativa comunitaria para impulsar el empleo juvenil europeo es el programa de Garantía Juvenil, que al igual que ALMA es una herramienta para promover y facilitar el acceso de las personas jóvenes al mercado laboral. Este programa va dirigido a jóvenes en búsqueda de empleo que no se encuentren en situación de estudiar o formarse, ni trabajando por cuenta propia o ajena, y quieran conseguir su inserción plena en el mercado laboral. La Unión Europea estableció que cada joven pueda recibir una oferta de empleo en un periodo de cuatro meses a partir de su inscripción.
Juventud-USO apoya la puesta en marcha de diferentes programas europeos como ALMA y la Garantía Juvenil, reclamando que se adopten lo más pronto posible en España porque la situación de los jóvenes es extremadamente difícil. Recordemos que España tiene la tasa de paro juvenil más alta de toda Europa (38%) y que duplica la media europea, superando a otros países mediterráneos como Grecia, con un 36,3%, e Italia, que también supera la media europea con un 33,7%.
Juventud-USO participa en el Comité de Jóvenes de la CES
El paro juvenil también ha sido el tema central de la reunión del Área Latina del Comité de Jóvenes de la CES, en la que ha participado Juventud-USO, representada por Nerea Cabrera, de LSB-USO Euskadi. En la región latina, la tasa de desempleo juvenil es cercana al 40% y la falta de oportunidades laborales está lastrando la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral. Los delegados del Área Latina han debatido la puesta en marcha de distintas iniciativas conjuntas en un futuro cercano para hacer frente a esos retos.
Además, durante la reunión se han tratado diversos temas como la Conferencia de mitad de mandato de la CES, prevista para el mes de noviembre en Lisboa, donde se debatirá la cuota de participación de las personas jóvenes en las delegaciones para el congreso de 2023.
Por último, también se analizó el trabajo llevado a cabo por el Comité de Jóvenes de la CES así como la próxima reunión del mismo que tendrá lugar en Bruselas, el próximo 7 de diciembre.
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Se ha constituido, por vía telemática, la mesa de la comisión negociadora del Primer Plan de Igualdad del Grupo de Empresas que constituyen las sociedades DOUGLAS SPAIN, y CADYSSA, SAU, pertenecientes al sector comercio, una comisión que es paritaria con la empresa y formada por la parte social por USO, CCOO y UGT.
USO ha estado presente en la primera reunión para el seguimiento del II Plan de Igualdad de Zara y Lefties celebrada de forma telemática el 6 de octubre. En esta reunión se ha formalizado la constitución de la comisión de seguimiento que llevará a cabo durante toda la vigencia del plan la supervisión de las medidas que se vayan desarrollando.
Por sexta vez el “Plan ME CUIDA” es prorrogado. Sus medidas excepcionales para facilitar la conciliación estarán vigentes hasta el 28 de febrero de 2022
