Hoy a las 12:00 h se ha constituido, por vía telemática, la Mesa de la Comisión Negociadora del Primer Plan de Igualdad de la Empresa SOCÍAS Y ROSSELLÓ S.L., perteneciente al sector de comercio, con 3 centros de trabajo, dos de ellos ubicados en la isla de Mallorca y el otro en la de Ibiza. Dicho plan, afectará a su plantilla compuesta por un total de 279 trabajadores/as.
USO forma parte de esta Comisión con la presencia de la compañera Marga Munar, como responsable del Área de Igualdad de la Unión de Baleares.
En esta primera reunión, en la que han estado presentes los representantes de la empresa, de los trabajadores/as del centro de trabajo de Ibiza y de las diferentes organizaciones sindicales, además de la consultora externa TEIS, se ha presentado por parte de ésta un documento informativo en el que se recoge el compromiso de la Dirección de la empresa, así como también el proceso de recogida de información en la fase de diagnóstico.
Con la entrada en vigor del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y para dar cumplimiento a su artículo 5.3, que especifica la composición de la comisión negociadora, se ha invitado a la USO como sindicato representativo en el sector al que pertenece la empresa, garantizando así la participación de todos los sindicatos legitimados.
En el día de hoy, la consultora TEIS ha presentado a la mesa negociadora una propuesta del Plan de Igualdad, que analizaremos con detalle para posteriormente comenzar a negociar.
Desde la federación de Servicios en USO Baleares se valora muy positivamente nuestra presencia en esta mesa negociadora; una oportunidad que nos ilusiona de trabajar la igualdad en esta empresa y de la que esperamos obtener las herramientas necesarias para mejorar la igualdad de oportunidades entre sus trabajadoras y trabajadores.
A partir de hoy, 14 de abril de 2021, se hace obligatorio el registro salarial para todas las empresas. En 2019, con la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya se incluía esta herramienta para alcanzar la igualdad retributiva.
Además, las empresas obligadas a tener plan de igualdad, es decir, aquellas con más de 100 personas en plantilla, deben realizar la auditoria salarial. Estas empresas deberán realizar una valoración de puestos de trabajo que deberá ser incluida en la nueva auditoría retributiva para luchar contra la brecha salarial en las empresas.
Por tanto, desde hoy están obligadas a tener plan de igualdad y sistema de auditoría salarial las empresas con más de 100 personas en plantilla. A partir de ahora no se podrá registrar ningún plan de igualdad que no incluya auditoría salarial. Los planes registrados antes de enero de 2021 y que aún no la tienen, tendrán hasta el 14 de enero de 2022 para incorporarla.
¿Cuál será el contenido del registro salarial?
Las empresas que realicen auditorías retributivas deberán tener un registro de salarios que incluya:
Valoración de puestos de trabajo y las agrupaciones de los trabajos de igual valor, aunque pertenezcan a diferentes apartados de clasificación profesional.
Las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa. Deben estar desglosados por sexo y desagregados por salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. También la distribución por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, el registro salarial deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
¿Cuál es el objeto de la auditoría retributiva?
Obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Definir las necesidades para intentar evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse para garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
¿Cuál es el contenido que debe tener la auditoria retributiva?
Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:
Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, para el que se requiere:
1. Tener hecha la evaluación de los puestos, en relación al sistema retributivo y al sistema de promoción. La referencia a la promoción relacionado con la retribución es algo novedoso, que debe aparecer en la auditoría salarial.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
2.-La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, determinando:
– Objetivos
– Actuaciones concretas
– Cronograma
– Persona/as responsable/s de su implantación y seguimiento.
– Sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
USO reclama un esfuerzo al Gobierno y patronal
A día de hoy, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ya debería haber publicado la guía técnica para realizar la auditoría salarial. Además, queda pendiente la publicación de la orden del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad que establezca un procedimiento de valoración de puestos, procedimiento fundamental para poder ajustar el valor y el salario de los puestos de trabajo y poder realizar estas auditorías retributivas de forma eficiente.
A todas las dificultades de esta nueva normativa y la falta de criterios comunes para desarrollar las auditorías retributivas, se suma el recurso presentado por la CEOE ante el Tribunal Supremo. Esta situación, añade aún más obstáculos para acabar con la brecha salarial de género, todo ello, a pesar de que ya existe una sentencia de este tribunal que reconoce que los planes de igualdad se equiparan con los convenios colectivos.
La Secretaría de Igualdad de USO considera que los avances en materia de igualdad salarial son significativos pero reclaman un esfuerzo al gobierno y patronal para evitar que las mujeres sigan siendo ciudadanas de segunda categoría.
Actualmente en España las mujeres continúan cobrando unos 5.700€ menos al año que los hombres. “Por ello, desde USO exigimos revalorizar los salarios de sectores feminizados, a través de los convenios colectivos, además de acabar con la brecha salarial en las empresas. Lamentablemente, las mujeres, la mitad de la población, siguen siendo consideradas como ciudadanas de segunda en cuanto a derechos y oportunidades. Y las peores pagadas del mercado laboral“, reivindica Dulce Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
USO forma parte de la mesa negociadora del II plan de Igualdad de la empresa Sitel. En la misma se ha decidido negociar este plan de igualdad como grupo de empresas, amparando a todas las empresas del Grupo Sitel Ibérica, por lo que la mesa se ha constituido según está establecido en el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. De esta forma nos hemos asegurado que a todas las personas trabajadoras de las empresas del grupo se les apliquen todas las medidas negociadas y aprobadas en el II Plan de Igualdad.
Actualmente nos encontramos en la fase primera de la elaboración del Plan de Igualdad; aún pendiente la aprobación del reglamento del funcionamiento de la comisión de igualdad.
Con la intención de identificar la situación en la que se encuentra la empresa en relación con la igualdad entre mujeres y hombres, desde USO hemos solicitado a la empresa la información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos las materias previstas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Además de otras materias de análisis como violencia de género, comunicación incluyente y lenguaje no sexista, seguridad, salud laboral y equipamientos.
La próxima reunión se ha programado para el día 29 de abril. La empresa se ha comprometido a enviar 10 días antes a la parte social toda la documentación necesaria para el diagnóstico.
Desde USO visibilizaremos cualquier obstáculo que impida o dificulte la igualdad efectiva entre las trabajadoras y trabajadores del Sitel, con el fin de eliminarlo.
Durante el año 2020 se han tramitado un 10,31% menos de denuncias por violencia de género en los Juzgados de Violencia sobre la Mujer. Según los datos del CGPJ, se presentaron un total de 150.785 denuncias en estos juzgados. Son 17.325 denuncias menos que en 2019.
Tanto las vías de denuncia como el número en las órdenes de protección solicitadas se han mantenido en proporción a las cifras de 2019. Siete de cada 10 denuncias las presentaron las víctimas, y se acordaron el 70,52% de las órdenes de protección solicitadas. En 73 de cada 100 casos, la sentencia fue condenatoria para el agresor. En 2019, en 71 de cada 100.
El número total de víctimas de la violencia machista también disminuyó en 2020, siendo de 145.731, es decir, 15.647 víctimas menos que en 2019. Supone un descenso de un 9,69%.
Desde 2009 se han presentado 1.708.524 denuncias y se han registrado 1.280.998 víctimas.
El año pasado fueron asesinadas 45 mujeres, según las estadísticas oficiales. A 10 de marzo de 2021, han sido asesinadas 5 mujeres, cuatro de ellas en Madrid, y una en el País Vasco. Desde 2003, son 1.083 mujeres víctimas mortales de la violencia de género.
Órdenes de protección
También descendió el número de órdenes de protección, en un 11,94%, y el de mujeres que se acogieron a la dispensa del deber de declarar, que bajó un 12,66%.
Se mantuvo el porcentaje de órdenes de protección concedidas en los Juzgados de Violencia sobre la Mujer con apenas variación (70,52% en 2020) y manteniéndose en el 77% en los juzgados de guardia.
En más de la mitad de las solicitudes de protección, se mantenía la relación de pareja (cónyuge o relación afectiva).
De las 41.568 sentencias dictadas en 2020, tanto en los juzgados de Violencia sobre la Mujer, de lo Penal y las Audiencias provinciales, el 73,01% fueron condenatorias. Son 2,47 puntos más que en 2019, confirmando la línea ascendente en este dato.
Menores, delitos y denuncias por comunidades autónomas
En 2020, el número de víctimas menores tuteladas ha sido de 261. Y se han decretado 609 órdenes y medidas de protección por los Juzgados de Violencia sobre la Mujer, para mujeres menores de edad. No tenemos el dato de 2019, ya que es un indicador que comenzó a registrarse en el tercer trimestre de 2020.
En cuanto a los delitos instruidos en los Juzgados de Violencia sobre la Mujer, por lesiones y malos tratos en 2020, han caído un 9,09%, alcanzando el total de 106.131.
Las denuncias por violencia de género en este año 2020 han disminuido en todas las comunidades autónomas. Por encima de la disminución media de denuncias están Aragón (-22,79%); Cantabria (-16,77%); Madrid (-14,15%) y Cataluña (-11,02%). Por debajo, el resto de comunidades autónomas: Illes Balears (-10,09%); Extremadura (-9,99%); País Vasco (-9,71%); Castilla y León (-9,68%); Andalucía (-9,32%); Canarias (-8,79%); Castilla-La Mancha (-8,43%); Asturias (-8,27%); Comunitat Valenciana (-8,27%); Navarra (-8,23%); Galicia (-7,68%); La Rioja (-6,57%) y Murcia, con una disminución del -5.03%.
Por otro lado, en los 82 Juzgados de Menores de toda España se han enjuiciado a 256 menores por delitos de violencia de género. Supone un 17,94% menos que en 2019. De estos casos el 94% han tenido una imposición de medidas, que se equipara a una sentencia condenatoria.
Medidas necesarias para seguir luchando contra la violencia de género
La principal causa de estos descensos en los principales indicadores de violencia de género fue la crisis sanitaria provocada por el covid-19, y se notó, sobre todo, en los meses de confinamiento.
USO considera que se deben seguir trabajando en medidas que permitan un sistema de seguimiento de los casos desde los Ayuntamientos, una vez flexibilizadas las medidas de movilidad, pero que en algunos territorios siguen siendo restrictivas.
También siguen siendo necesarias campañas de sensibilización, educación, y movilización. No se puede retroceder ni un centímetro en esta lucha contra la mayor de las violencias, que es la violencia contra las mujeres en España y en el mundo.
Además, pueden implementarse infraestructuras de urgencia, de asistencia integral, mejorar la situación de los centros de acogida, que permitan por ejemplo que la mujer pueda ser acogida con sus hijos e hijas independientemente de su edad -a partir de los 12 años no pueden estar con ellas en el centro-. Estas son tareas pendientes que no pueden desaparecer de la agenda política.
Ley 1/2021, de 24 de marzo, de medidas urgentes en materia de protección y asistencia a las víctimas de violencia de género
Ante la inviabilidad de gestión, el Gobierno ha visto la necesidad de dar respuesta a las necesidades de protección de las víctimas de violencia de género. Esta Ley, que entró en vigor el 26 de marzo, adopta una serie de medidas destinadas al mantenimiento y adaptación de los servicios de asistencia integral y protección, estableciendo medidas organizativas para garantizar el adecuado funcionamiento de los servicios destinados a su protección, así como la adaptación de las modalidades de prestación de los mismos a las circunstancias excepcionales a las que se ve sometida la ciudadanía durante estos días.
De no mediar una urgente modificación normativa, una vez que se celebre la Conferencia Sectorial de Igualdad, los fondos del Pacto de Estado para 2020 no podrían transferirse de forma efectiva pues se descontarían los remanentes de los fondos transferidos en los ejercicios anteriores que no hubieran sido comprometidos. Para evitar ese descuento, se facilitará la ejecución de los fondos transferidos en los últimos trimestres del año, y se establece la necesidad de celebrar cuanto antes la Conferencia Sectorial de Igualdad, en la que se formalice la distribución de los fondos para 2020.
Medidas para garantizar el funcionamiento de los servicios de asistencia y protección integral a las víctimas de violencia de género
Se declaran servicios esenciales los servicios de información y asesoramiento jurídico 24 horas, telefónica y en línea; los servicios de teleasistencia y asistencia integral de las víctimas de violencia de género, a las mujeres y a sus hijos e hijas; los servicios de acogida a víctimas de violencia de género y otras formas de violencia contra las mujeres y el sistema de seguimiento por medios telemáticos del cumplimiento de las medidas cautelares y penas de prohibición de aproximación en materia de violencia de género.
Respecto de las medidas relativas al personal que presta servicios de asistencia social integral a víctimas que se deban prestar de forma presencial, se establece que se deben seguir las medidas de protección recomendadas por el Ministerio de Sanidad. Las Administraciones Públicas competentes y las empresas proveedoras de servicios tienen el deber de dotar a las personas trabajadoras de los equipamientos de protección individual.
También, para prevenir los impactos que el aislamiento domiciliario pueda tener en el incremento de casos de violencia de género y facilitar el acceso a los servicios de asistencia social integral, se elaborarán las oportunas campañas de concienciación.
Medidas urgentes para favorecer la ejecución de los fondos del Pacto de Estado contra la Violencia de Género por las comunidades autónomas
Se prevé en la Ley la excepción de la aplicación de la regla Sexta del artículo 86.2 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, para los fondos destinados a la financiación del Pacto de Estado contra la Violencia de Género. Su objetivo es asegurar la implementación y prestación continuada durante los cinco años de vigencia del Pacto de Estado de los servicios de asistencia y protección de las víctimas de violencia de género.
Se habilita la financiación de los servicios puestos en marcha por las comunidades autónomas, para hacer frente a las necesidades en materia de violencia de género derivadas de la declaración del estado de alarma. Además, se garantiza una atención integral a víctimas de trata con fines de explotación sexual, que se hayan detectado durante el confinamiento; se reforzará la vigilancia a través de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado y cuerpos autonómicos y se facilitará alojamiento alternativo y asistencia sanitaria y social a las víctimas que hayan contraído el covid-19.
Finalmente, el texto se cierra con una disposición transitoria que regula la aplicación de la excepción a la regla Sexta del artículo 86.2 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, a los remanentes no comprometidos correspondientes al ejercicio presupuestario del año 2019.
23 de marzo, día Nacional de la Conciliación y la Corresponsabilidad, USO las defiende para reducir desigualdades entre hombres y mujeres
Desde 2018, el 23 de marzo quedó reconocido como el Día Nacional de la Conciliación y la Corresponsabilidad. El objetivo de marcar esta fecha en el calendario es concienciar a la sociedad de la importancia del reparto equilibrado de responsabilidades. La conciliación y la corresponsabilidad garantizan que se reduzcan las desigualdades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida política, económica, social y cultural.
En este sentido, la Secretaría de Igualdad de USO considera que hay que trabajar por unos horarios racionales y flexibles, a través de la negociación colectiva. Estos permitirán a las familias poder adaptar el empleo a las tareas de cuidados de hijos y de familiares mayores dependientes.
Aun después de las diferentes normativas aprobadas en nuestro país, a día de hoy las cifras siguen mostrando esa falta de conciliación y corresponsabilidad. Históricamente los cuidados han sido realizados por mujeres, una mitad de la población que a día de hoy continúa haciendo esas tareas en mayor medida que los hombres. Siguen siendo ellas las que, con empleos de peor calidad y peor remunerados, renuncian a su desarrollo profesional pues el impacto sobre la economía familiar es menor que si el hombre abandona su trabajo.
Una de las grandes paradojas que vivimos es el continuo discurso demográfico de que hay que tener hijos. Pero cuando se tienen, sobre todo para las mujeres, empieza una dura carrera de obstáculos que, en muchos casos, supone para la mujer dejar al lado su proyecto de vida.
Compaginar vida personal y laboral sin tener que renunciar
En el Día Nacional de la Conciliación y la Corresponsabilidad se reivindican estos dos conceptos. Conciliar supone poder compaginar la vida personal y familiar con la laboral sin tener que renunciar a una parte de cada una de esas facetas de la vida a través de la reducción de jornada o las excedencias. Estas tienen repercusiones directas en el salario, en las carreras profesionales, y en las futuras pensiones de las mujeres.
Hoy también nos centramos en la importancia de la corresponsabilidad. Es decir, que padres y madres atiendas las tareas de cuidados, indistintamente, para que sean compatibles con el desarrollo de una carrera profesional plena para ambos progenitores.
Actualmente, la falta de conciliación y corresponsabilidad efectivas provocan que se acuda a familiares cercanos para organizar la vida personal y laboral. Y no solo para el cuidado de menores, sino también para cuidar a mayores dependientes. Estas situaciones requieren un gran esfuerzo económico por parte de las familias que provoca que muchas mujeres se vean obligadas a renunciar al trabajo.
Para paliar esta realidad, el Gobierno ha dado luz verde al Plan Corresponsables, proyecto piloto para crear una red de profesionales de cuidadores de menores de 14 años, que atiendan a estos mientras los progenitores trabajan.
Adaptar y regular el teletrabajo para que sea eficaz
En este año de pandemia el teletrabajo se ha hecho posible en situaciones que antes eran impensables. Sin embargo, la solución pasa ahora por adaptar y regular ese teletrabajo para que sea eficaz. Trabajar en casa y, al mismo tiempo, cuidar a la familia, produce una carga mental que se ha acrecentado en este periodo.
La salud mental se ha puesto a prueba. Calmantes para poder dormir y excitantes para poder despertar son cada día más habituales en nuestras familias para poder llegar a todo.
¿Qué es un centro especial de empleo y por qué pueden llegar a fomentar el abuso de las condiciones laborales?
Analizamos el caso de la Fundación Aspanias en Burgos
Un centro especial de empleo es una empresa cuyo objetivo fundamental es, por definición, fomentar la integración laboral de los trabajadores con discapacidad.
Sin embargo, el peligro que les acecha se produce cuando se pierde de vista este objetivo y el centro especial de empleo se convierte en una empresa que busca ahorrar costes en personal. En esos casos, se da el efecto contrario: las personas con discapacidad sufren una vulneración de sus derechos laborales.
En España, según datos de la Federación Empresarial Española de Asociaciones de Centros Especiales de Empleo (FEACEM), hay 557 centros. Andalucía es la comunidad autónoma que cuenta con un mayor número: 108. El número de trabajadores, también según las estadísticas de FEACEM, es de 35.563.
Desde USO se vela y se trabaja por los derechos de los trabajadores de estos centros especiales de empleo. “Ahora, más que nunca, debemos proteger a las personas con especiales dificultades, y facilitarles todas las herramientas necesarias para que gocen de los mismos derechos laborales que todo trabajador”, defiende Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.
La situación real de los centros especiales de empleo (CEE)
La regulación de los centros especiales de empleo así como de las empresas que los gestionan tienen numerosas ambigüedades. Y esta inconcreción acaba afectando a los trabajadores, repercutiendo en ocasiones en una limitación de sus derechos laborales. La precariedad que sufren algunos de los trabajadores de estos centros se ha acentuado a raíz del covid-19.
El último marco laboral aprobado, el XV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, publicado en marzo de 2019, no resuelve la situación. “La cláusula del nuevo convenio genera una doble escala salarial. Divide los centros de utilidad social en dos grupos: unos con tablas de convenio por ser centro especial de empleo y, otros, con tablas de los convenios de la actividad principal que se desarrolla. Esto, más que un avance supone un atraso evidente para resolver los problemas que afectan a los CEE”, explica Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.
El caso de Aspanias y CISA
El caso de las Fundaciones Aspanias y CISA es ciertamente revelador. Se trata del último gran conflicto en un centro especial de empleo, ubicado en Burgos, y en el que USO continúa defendiendo los intereses de los trabajadores. USO, que cuenta con un delegado en el comité de empresa de las Fundaciones Aspanias y CISA, llevaba meses denunciando infracciones laborales por parte de la dirección de ambas entidades.
La mala gestión por parte de las dos fundaciones se materializó en despidos y en la inclusión de 66 trabajadores en un ERTE. También, en septiembre de 2020 fue descubierto un taller clandestino de CISA y Aspanias para la multinacional L’Oreal. En el establecimiento trabajaban 30 trabajadores con discapacidad, que habían sido llevados sin su consentimiento ni conocimiento a un sótano sin ventilación alguna.
A día de hoy, a los cerca de 550 trabajadores de la plantilla se les adeuda el pago de sus nóminas, a pesar de los conciertos y subvenciones que reciben de las Administraciones.
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