USO ANALIZA LOS BENEFICIOS DE LA JORNADA DE CUATRO DÍAS EN LA PRODUCTIVIDAD, FIDELIZACIÓN Y CONCILIACIÓN

USO ANALIZA LOS BENEFICIOS DE LA JORNADA DE CUATRO DÍAS EN LA PRODUCTIVIDAD, FIDELIZACIÓN Y CONCILIACIÓN

La jornada de cuatro días semanales ha saltado a primera línea de debate en España por una iniciativa en Finlandia y por el reconocimiento público de una empresa pionera en nuestro país en haberla implantado. Sin embargo, la racionalización de horarios y de jornada, y su relación con la conciliación y la productividad ya forman parte desde hace años de las reivindicaciones de la USO.

“El tiempo de trabajo, su organización y la distribución de la jornada son de las condiciones de trabajo que más repercusión tienen en nuestra vida diaria, en nuestra salud y en la conciliación de la vida familiar y personal. Con la evolución que está experimentando el sistema de trabajo en los últimos años, el debate no debería ser sobre cuánto tiempo se trabaja, sino cómo se organiza el trabajo y la calidad del mismo. Las maratonianas jornadas laborales en horas o en días, el presentismo o el modelo de disponibilidad 24h/365 días no es sinónimo de más productividad, sino todo lo contrario: conlleva sobrecarga de trabajo, imposibilidad de conciliar, fatiga, estrés, dolencias musculoesqueléticas, mayor riesgo de accidente laboral y enfermedad profesional, etc.”, relata Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

Por ello, “es imprescindible y urgente una revisión del tiempo de trabajo y la organización del mismo. Iniciativas como la de la empresa Software Delsol son un gran paso adelante, pero nuestra preocupación es la del riesgo de creación de un mercado laboral de dos velocidades: el de las empresas pioneras que valoran la calidad del trabajo y reducen las jornadas y, por otro lado, el de la precariedad, en el que haya que continuar en la lucha centenaria por el derecho a tener 8 horas para trabajar, 8 horas para dormir y 8 horas para vivir”, reivindica García.

En relación con nuestra reivindicación, la secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO la fundamenta en que “numerosos estudios demuestran que una jornada menos prolongada revierte de forma notable en el aumento de la productividad de la plantilla, además de producir una mayor fidelización de la misma y una mayor retención y atracción del talento, pues las personas trabajadoras en la organización no estarían dispuestas a cambiar ni siquiera por más salario, ya que se valora más el disponer de descanso y de tiempo libre que el aumentar el salario empeorando la calidad de vida. Esto, además mejora los niveles de absentismo en la empresa, pues un gran número de bajas se producen por el nivel de estrés o depresión causado, en muchas ocasiones, por el estrés laboral y por el poder dedicar a la familia poco o escaso tiempo para disfrutar de tiempo de ocio juntos”.

Una jornada laboral racional para mejorar la conciliación y educación de los niños

En cuanto a uno de los principales beneficios de contar con una jornada laboral racional, “trabajar cuatro días facilita notablemente la conciliación de vida familiar con la laboral y, por consiguiente, disminuirá el estrés en las familias, pues el cuidado de los hijos se hará con más tiempo y corresponsabilidad, repercutiendo en que los niños no estén demasiado tiempo bajo el cuidado de guarderías o de sus abuelos, y puedan disfrutar de sus padres. El cansancio y la falta de tiempo de los padres por largas jornadas son grandes enemigos de la educación de estos”, recuerda Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Además, “este tipo de medidas puede también contribuir con el cuidado del medio ambiente, disminuyendo las emisiones y el consumo de energía, pues reduce los desplazamientos de las personas trabajadoras, pudiendo algunos departamentos incluso estar completamente cerrados algunos días de la semana, con el consiguiente ahorro de energía”, añade Moreno.

USO CONSIGUE QUE EL TRIBUNAL SUPREMO ELIMINE LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN LA RETRIBUCIÓN VARIABLE

USO CONSIGUE QUE EL TRIBUNAL SUPREMO ELIMINE LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN LA RETRIBUCIÓN VARIABLE

El Pleno del Tribunal Supremo ha fallado a favor de la USO y declara nulo el Acuerdo sobre Retribución Variable del Grupo El Árbol, suscrito por la mayoría sindical: UGT, CCOO y Fetico, por vulneración al principio de igualdad de hombres y mujeres.

El Supremo destaca que dicho acuerdo, que fue impugnado por USO, supone un atentado al respeto de los principios de conciliación y corresponsabilidad familiar. “Puesto que el sistema de retribución era claramente lesivo para los trabajadores, pero había sido acordado por la mayoría sindical y la dirección de la empresa como Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, no teníamos más opción judicial que recuperar al menos aquellas mermas que atentaban contra los derechos fundamentales, y el principio de igualdad entre hombres y mujeres lo es; de ahí que el Supremo haya fallado que dejar de percibir los complementos por disfrutar de permisos retribuidos que afectan a las trabajadoras directa o indirectamente, es una manifiesta discriminación por razón de género”, explica Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO, quien lamenta “que la mayoría sindical legitimara este perjuicio a la plantilla, privándola incluso del derecho a reclamar judicialmente”.

El Tribunal Supremo considera que el no abonar a los trabajadores la retribución correspondiente a los objetivos conseguidos solo por el hecho de disfrutar de los permisos retribuidos de lactancia, accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización, exámenes prenatales y técnicas de parto; o, en caso de adopción, asistencia al proceso correspondiente, supone que los negociadores del acuerdo atentan directamente contra la Ley de Igualdad de 2007, colocando en situación de desventaja al colectivo femenino sobre el masculino, percibiendo ellas un menor salario a pesar de alcanzar los objetivos marcados por la empresa.

En el caso de los directamente relacionados con el embarazo y parto, la sentencia observa la “evidente situación de discriminación directa de las mujeres trabajadoras”; pero también cuando se refiere a cuidado de familiares enfermos, pues se da una “discriminación indirecta que debe ser corregida, en la medida en que las ausencias del puesto de trabajo en uso de este permiso tienen mayor impacto en el colectivo de mujeres”, y se sustenta en que, según estadísticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, “el reparto de horas entre trabajo remunerado y no remunerado de hombres y mujeres pone de manifiesto el desigual reparto de las tareas de cuidados, educación, trabajo doméstico, cuidado de personas dependientes, y las jornadas de trabajo totales más largas que realizan las mujeres”.

Además, y precisamente relativo a jornadas, contempla que es lesivo que, en el caso de ausencias por sesiones de preparación para la adopción, y a pesar de poder afectar a ambos progenitores, “la pérdida del incentivo solo opera cuando la ausencia del puesto de trabajo abarque la totalidad de la jornada, lo que sin duda afectará en mayor medida al colectivo de trabajadores a tiempo parcial, conformado en su mayoría por mujeres”.

Esa discriminación se produce asimismo cuando afecta a trabajadores varones, “por cuanto las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de hombres y mujeres”.

Por el contrario, la mayoría de los componentes del Tribunal Supremo entienden que los permisos por matrimonio, fallecimiento y traslado de domicilio son objetivamente neutros en términos de igualdad, habilitando a los negociadores para penalizar a los trabajadores con una menor retribución en caso de disfrute.

La sentencia tiene un voto particular de los magistrados Antonio Sempere y Rosa María Virolès que discrepa en este último punto, pues considera que los permisos retribuidos en su conjunto, sin diferenciación, deben retribuirse como si el trabajador no se hubiera ausentado de su puesto de trabajo.

La sentencia afecta a 313 trabajadores de las secciones de frescos del Grupo, los cuales prestaban servicio mayoritariamente en los supermercados de Asturias: 249. El resto se reparten entre diferentes provincias de Castilla y León (44), 13 en Cantabria, 3 en Aragón, 3 en Andalucía y 1 en Murcia. El acuerdo, suscrito el 11 de diciembre de 2017, ha sido prorrogado durante 2020. La sentencia es firme y los trabajadores podrán reclamar las retribuciones variables dejadas de percibir durante estos años y mientras el acuerdo siga aplicándose.

LA VIOLENCIA MACHISTA CIERRA Y ARRANCA EL AÑO COMO PROTAGONISTA

LA VIOLENCIA MACHISTA CIERRA Y ARRANCA EL AÑO COMO PROTAGONISTA

El año 2019 acabó con 55 mujeres asesinadas por sus parejas o exparejas, 4 mujeres más que el año 2018. El año anterior a la aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Genero, la cifra fue de 72 mujeres asesinadas, una ley que ha servido para mucho pero que debe seguir avanzando en su diseño si no queremos dejar fuera otras violencia que sufren las mujeres por el hecho de serlo, apoyada por una cultura machista en la que la mujer sigue siendo cosificada y considerada una propiedad por parte de los hombres que maltratan.

Lamentablemente, empezamos 2020 con el deseo de acabar, de una vez por todas, con la violencia machista, pero lamentablemente en pocos días hemos podido comprobar que las cosas no cambian solo por desearlas. Mónica, 28 años, y su hija Clara, de 3 años, fueron asesinadas presuntamente por Rubén, de 27 años, su pareja y padre, el 6 de enero, en el primer asesinato machista de 2020.

Podemos dar más datos, como que no había denuncia previa, o que estaban en trámites de divorcio, o que llevaban 5 años de relación o que Mónica era una mujer independiente y con formación, pero da igual lo que podamos añadir: la violencia machista está en la sociedad y sigue siendo necesaria una condena unánime de la sociedad civil y política a este tipo de violencia que ejercen los hombres sobre las mujeres.

El paso de la separación y los temas de custodia de los menores suelen ser detonantes de la explosión de la violencia y las víctimas lo saben, cuando acabar con esa relación debería ser la solución, pero sin embargo es el momento en que mayor protección necesita la mujer que rompe el círculo de la violencia.

La realidad es que hoy existe más de una familia destrozada, tanto la de la víctima como la del presunto asesino, un pueblo consternado, Espulgues de Llobregat, y una clase política que se pierde en debates inútiles y que, en lugar de trabajar porque el Pacto de Estado se cumpla, comienza con viejos y caducos pensamientos que cuestionan la violencia que los hombres ejercen sobre las mujeres, mujeres a las que se suponen han querido y que tienen como base las desigualdades todavía existentes entre mujeres y hombres.

Los asesinatos de mujeres y niños y niñas a manos de sus parejas o exparejas son la punta del iceberg, puesto que se siguen sin atacar las causas, y nos perdemos en definiciones, cuando la realidad es la que es. En el hombre, el patrón más recurrente de muerte es por discusión/reyerta (1 de cada 3 muertes), y en las mujeres es la violencia de género (1 de cada dos muertes) según el estudio publicado por el Ministerio de Interior con datos del 2010-2012.

Desde USO mostramos nuestra firme repulsa contra la violencia machista, en todas sus formas, y estamos con el dolor de esas familias rotas por esta sinrazón, que nos devuelve a la realidad. Estamos en contra de la desinformación que estamos sufriendo por determinados partidos políticos y que, lamentablemente, cala en una sociedad que creyéndose más informada parece que lo está menos, corrientes que parecen querer volver a banalizar un asunto de Estado, y que antes o después, directa o indirectamente, nos toca a todos. No pueden existir medias tintas, la vida de la próxima mujer asesinada está en juego.

 

EMPLEO Y DISCAPACIDAD

EMPLEO Y DISCAPACIDAD

La cifra de personas en edad laboral con discapacidad ha ido aumentando en los últimos años. El año 2016 fue el primero con datos comparables, con 1.840.700 personas, cifra que aumentó en 19.900 personas más en 2017, hasta alcanzar la cifra de 1.899.800 personas, según los últimos datos publicados por el INE. De ese total, 654.600 de ellas se encuentran activas, siendo el 58,4% hombres y el 41,6%, mujeres.

La baja participación en el mundo laboral hace que la tasa de actividad de las personas con discapacidad sea muy reducida, y únicamente alcanza el 34,5%, mientras que en la población sin ninguna discapacidad reconocida la tasa de actividad es del 77,6%, más del doble respecto de las personas con discapacidad. Las mujeres con discapacidad están por debajo de esa media y tienen una tasa de actividad del 33,6%, mientras que los hombres están por encima, con una tasa de actividad del 35,1%.

De las 654.600 personas activas con discapacidad, solo 489.500 han estado ocupadas en 2018, siendo el 58,3% hombres.

En cuanto a la tasa de ocupación alcanza el 25,8% en 2018, lo que supone un 0,1% menos que en 2017, mientras en la población sin discapacidad dicha tasa es del 64,4%.

Son las mujeres con discapacidad la población con menor tasa de ocupación con un 25,2%. En el caso de los hombres es del 26,2%.

La mayoría de la población con discapacidad se encuentra en situación de inactividad, con 1.245.100 personas en 2018 lo que supone que el 65,5% de la población en edad laboral con discapacidad estaba en esa situación. Las personas con discapacidad entre 16 y 24 años tienen la mayor tasa de paro, alcanzando el 58,1%, cuando la media entre la población entre 16 y 64 años es del 25,2%. La menor tasa de paro es para la población con edades entre los 45 y los 64 años (21,1%).

En la población con discapacidad las diferencia entre hombres y mujeres e cuanto a tasa de actividad es inferior a 1,5 puntos en la tasa de actividad de las mujeres, un punto menos en la tasa de ocupación y con 0,4 puntos menos de tasa de paro en las mujeres con discapacidad.

En cuanto a los datos según el tipo de jornada vemos que en las jornadas completas, el 37% son mujeres y el 63% hombres, porcentajes que se invierten en las jornadas parciales en las que las mujeres representan el 63% y los hombres el 37%.

Si analizamos dónde se concentran las mujeres y dónde los hombres vemos que 74 de cada 100 mujeres con discapacidad tienen jornada completa, mientras que los hombres con discapacidad, 89 de cada 100 tienen jornada completa. En cuanto a la jornada parcial, 26 de cada 100 mujeres con discapacidad tienen esas jornadas y, en el caso de los hombres, 11 de cada 100.

Según las últimas estadísticas del SEPE y los datos que manejamos desde el sindicato, el total de contratos firmados por personas con discapacidad de enero a noviembre de 2019 fue de 34.617, 39 más que en 2018. De cada 100 personas que firmaron un contrato, 39 fueron mujeres y 61 hombres con discapacidad. En cuanto a la duración del contrato tanto hombres como mujeres firmaron en su mayoría contratos temporales: 70 de cada 100 firmaron un contrato temporal frente a 30 de cada 100 que firmaron con contrato indefinido.

Desde USO consideramos que debemos seguir trabajando y potenciando la afiliación entre las personas con discapacidad para así trabajar en su integración real, haciendo cumplir a las empresas lo regulado en materia de contratación, igualdad salarial y todo lo previsto para este colectivo. De igual forma consideramos necesario velar por el cumplimiento de la legislación en materia de accesibilidad y adecuación de los puestos de trabajo, exigiendo además el cumplimiento de la cuota de reserva para personas con discapacidad en las empresas de más de 50 personas en plantilla.

NUEVA HERRAMIENTA DE LA AEPD PARA FOMENTAR LA PRIVACIDAD DE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

NUEVA HERRAMIENTA DE LA AEPD PARA FOMENTAR LA PRIVACIDAD DE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha presentado un espacio web de ayuda a la protección de la privacidad de las víctimas de violencia de género. Junto a esta web de ayuda, la AEPD ha presentado también las Recomendaciones para la protección de datos en las políticas de prevención del acoso digital, un documento con el que se pretende fomentar que empresas y administraciones públicas incorporen a sus políticas de prevención del acoso digital medidas orientadas a la prevención y erradicación de éste en los centros de trabajo.

El objeto de esta sección de la web de la Agencia es tratar de evitar que una mujer que esté sometida a cualquier tipo de violencia de género sea víctima del daño que supone el acoso digital. En la sección se ofrecen una serie de pautas para que pueda detectar si alguien ha podido manipular su móvil e instalar aplicaciones ocultas que permitan acceder a datos como la geolocalización del dispositivo. Además, se proporcionan consejos para proteger la privacidad en dispositivos móviles, recomendando aplicaciones y herramientas para implementar barreras de seguridad.

También ofrece indicaciones sobre qué hacer en caso de que se estén difundiendo en Internet datos personales de la mujer sin su consentimiento.

Recomendaciones de protección de datos en las políticas de prevención del acoso
En el ámbito laboral también se producen y reproducen formas de violencia digital, en numerosas ocasiones, con conductas constitutivas de ciberacoso laboral y sexual o por razón de sexo. Estas conductas afectan a la salud física, psíquica y emocional, y combatirlas es una obligación del empleador.

Las recomendaciones enumeran en primer término las conductas que suponen ciberacoso sexual y por razón de sexo, especialmente cuando se realizan mediante el uso de datos personales. La persona trabajadora que realice estas conductas puede tener responsabilidad civil, penal, administrativa por infracción de protección de datos y laboral por acoso digital. Por su parte, la empresa podría incumplir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y enfrentarse a multas de hasta 187.000 euros.

La Agencia recomienda medidas orientadas a la prevención como formación al personal, y medidas de reacción como el deber de denunciar que tienen las organizaciones cuando sean conocedoras de situaciones de ciberacoso en casos de violencia de género, o el deber de poner en marcha los mecanismos de actuación previstos en sus políticas, iniciando las actuaciones disciplinarias pertinentes contra las personas trabajadoras que hubieran llevado a cabo estas conductas.

Desde USO consideramos de gran utilidad este espacio web y esencial la protección del acoso y la violencia de género desde cualquier ámbito, pero sobre todo el que se ejerce desde el entorno digital, cada día más común y menos controlable. En nuestra campaña 25N hemos enfocado el día Internacional contra la Violencia de Género a este tipo de violencias, utilizando el lema #NoControles. Desde nuestra organización seguiremos trabajando los 365 días del año en luchar a favor de las víctimas de violencia de género y en conseguir centros de trabajos libres de violencia.

QUIENES SEAN PADRES A PARTIR DEL DIA 1 DE ENERO DEL 2020, DISFRUTARÁN DE 12 SEMANAS DE PERMISO DE PATERNIDAD

QUIENES SEAN PADRES A PARTIR DEL DIA 1 DE ENERO DEL 2020, DISFRUTARÁN DE 12 SEMANAS DE PERMISO DE PATERNIDAD

Los padres de los bebés nacidos a partir de mañana, 1 de enero de 2020, disfrutarán de una suspensión del contrato por nacimiento de hijo de 12 semanas (llamado aún popularmente “permiso de paternidad”). Esta ampliación entró en vigor el pasado mes de abril, a través del RD 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y aún tiene un tramo pendiente de aplicación, al comenzar 2021.

¿Cómo se aplicará esta suspensión a partir del 1 de enero?
A partir del 1 de enero de 2020, el derecho a suspensión del padre o del otro progenitor será de 12 semanas.

De estas 12 semanas, 4 de ellas se deberán disfrutar de forma ininterrumpida con posterioridad al parto y, por tanto, simultáneamente por ambos progenitores (la madre dispone de 6 semanas obligatorias posteriores al parto).
Las 8 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento, o a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Durante el año 2020 la madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas de su periodo de 10 semanas.
A partir de 1 de enero de 2021, esta suspensión del contrato alcanzará las 16 semanas para ambos progenitores, sin que se pueda transferir ninguna semana del permiso de la madre al otro progenitor.

Con esta medida, se pretende que tanto hombres como mujeres sean vistos por las empresas con la misma carga familiar a la hora de traer un hijo; que ambos progenitores tengan permisos iguales e intransferibles, y los puedan distribuir de tal modo que el bebé pueda pasar más tiempo durante su primer año de vida con sus padres.

“Consideramos esta medida como un gran avance, pero falta continuar trabajando y haciendo campañas de sensibilización y corresponsabilidad para que el papel cultural de la mujer como única cuidadora, tanto de hijos como de otros familiares mayores vaya desapareciendo, y con ello desaparezcan los parones en sus carreras profesionales y las jubilaciones más precarias debido a las inferiores cotizaciones durante su vida laboral”, expone Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Para más información y consulta sobre las modificaciones tras el nuevo Real Decreto visita nuestra guía de preguntas frecuentes y los dípticos en nuestra web.