La A.N sentencia que Ryanair debe revertir sus recortes salariales a 1.501 trabajadores y devolverles lo descontado, tras demanda de USO.
La Audiencia Nacional ha condenado a Ryanair a revertir los recortes salariales del 10% a 893 tripulantes y del 20% a 608 pilotos aplicados durante la pandemia en sus bases españolas. Estos recortes únicamente habían sido aceptados por Sepla, el sindicato de los pilotos, pero la sentencia también beneficia a este colectivo.
La AN reconoce así la petición de USO y Sitcpla en su demanda contra Ryanair y Sepla, y condena a la compañía irlandesa a reponer las condiciones previas a julio de 2020. Estima así como nulo el proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo impuestas ilegalmente, tal y como pedían USO y Sitcpla.
La Audiencia arguye que Ryanair obró con “ausencia de buena fe negocial”, como demuestra la falta de documentación e información, y “llegando a tratar de hacer firmar un acuerdo en dichos términos a las organizaciones sindicales, y todo ello con la amenaza de acometer despidos en caso de que las organizaciones sindicales no se plieguen a tal imposición”.
La sentencia le reprocha a Ryanair no demostrar las causas objetivas que justificaban el recorte
Entre la falta de documentación durante el período de consultas, recalca el Tribunal que “en tal análisis no han comprobado la concurrencia de las causas económicas, organizativas y productivas en las que se fundan las medidas a adoptar” en las bases españolas ni “cuál es el impacto financiero de las mismas en su periodo de implementación”.
También le afea la Audiencia Nacional a Ryanair que se entregue la documentación en lengua inglesa, lo que “implica una manifiesta intención de dificultar el análisis de la documentación e información por parte de las personas que asesoran a los representantes sindicales”.
Asimismo, ahonda en la mala fe de Ryanair en las negociaciones por “el hecho de continuar las negociaciones una vez adoptada la decisión con una sola de las secciones sindicales, fragmentando por grupos profesionales la misma, amén de suponer una eventual lesión del derecho a la libertad sindical, aquí no denunciado, evidencia un desprecio respecto de las secciones sindicales excluidas”.
8 juicios contra Ryanair, 8 victorias de USO
Lidia Arasanz, secretaria general de USO-Ryanair recalca que “la justicia vuelve a dar la razón a trabajadores y sindicatos contra Ryanair. Con este, ya son 8 los juicios celebrados contra la compañía y todos los hemos ganado. Ryanair basa su éxito empresarial en la falta de respeto a los derechos laborales más elementales. Ahora, los afectados podrán reclamar individualmente las cantidades descontadas ilegalmente por la compañía desde julio de 2020 hasta hoy”.
La mayoría social busca un despido colectivo que sea sólo de voluntarios
Continúan las negociaciones del despido colectivo de la empresa Transcom en los centros de Madrid y León. En la última reunión la mayoría de la parte social consiguió forzar a la empresa para aceptar la voluntariedad como principal criterio de adscripción. En esa reunión Transcom trató de explicar como entiende para la empresa la voluntariedad, introduciendo matizaciones sobre la misma como el establecimiento de un porcentaje máximo por servicios o la exclusión de las personas mayores de 50 años.
Desde USO se ha vuelto a insistir que la principal salida a este ERE pasa por la voluntariedad en su carácter absoluto y en su extensión máxima. Asimismo, le volvimos a explicar que si de verdad se persigue incentivar esta voluntariedad, las condiciones económicas deben ser muy generosas y coincidir con las del despido improcedente.
Ante la actitud de Transcom, casi todos los sindicatos que forman la bancada social y que forman una amplia mayoría (UGT, CCOO, USO, STC y CSIF), en aras de buscar la mejor solución posible para este Despido Colectivo han decidido unir fuerzas y hacer una propuesta conjunta en base a los siguientes términos:
-Una indemnización de 34 días con un tope de 24 meses.
-Una indemnización mínima de 4.000€
-Un máximo de hasta 275 extinciones.
-Como único criterio de afectación la voluntariedad.
Ante esta propuesta conjunta la empresa terminó aceptando una indemnización de 32 días y 22 meses de tope con 3000€ de indemnización mínima pero con ambigüedades en cuanto al número final de afectados. Asimismo, la empresa va a realizar una encuesta vinculantepara que todo aquel trabajador o trabajadora que esté interesado en abandonar la compañía así lo manifieste, siendo únicamente válida ésta en caso de que el periodo de consultas finalice con acuerdo. Los interesados e interesadas tienen hasta el jueves a última hora para manifestar su adscripción voluntaria. Del mismo modo el periodo de consultas se ha ampliado unos días para poder facilitar esta afectación voluntaria.
Se ha constituido, por vía telemática, la mesa de la comisión negociadora del Primer Plan de Igualdad del Grupo de Empresas que constituyen las sociedades DOUGLAS SPAIN, y CADYSSA, SAU, pertenecientes al sector comercio, una comisión que es paritaria con la empresa y formada por la parte social por USO, CCOO y UGT.
USO forma parte de esta Comisión con las representantes Yolanda Rodríguez Testillano, Cruz Gozalo Ortega y Pilar Vaquero Pérez, que velarán para que se cumpla la normativa vigente en materia de igualdad.
Tal y como lo define la ley, el plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
En esta primera reunión, se ha levantado acta de la constitución y se ha acordado por ambas partes que la Comisión tenga las siguientes competencias:
Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad.
Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
Impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa.
Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información.
Remisión del Plan de Igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a los efectos de su registro, depósito y publicación.
El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla
Además, se le ha indicado a la empresa la necesidad tener un reglamento de funcionamiento interno para la comisión que será aportado por la parte social conjuntamente para la aprobación de la empresa. El asesor de USO, Juan Manuel Lagarto, ha recordado a la parte empresarial que tal como indica el RD 901/2020 todas las personas componentes de la mesa negociadora deben de tener formación y/o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
A partir de esta constitución, la comisión negociadora seguirá manteniendo reuniones, al menos una vez al mes, para analizar primero la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla e iniciar después la negociación del plan.
Desde la Federación de Servicios en USO se valora muy positivamente nuestra presencia en esta mesa negociadora; una oportunidad de mejorar la igualdad de oportunidades entre las trabajadoras y trabajadores de DOUGLAS y CADYSSA.
Puedes ponerte en contacto con los delegados y delegadas de USO de tu centro de trabajo para hacernos llegar tus dudas, consultas…
¿Cómo reforzar conductas seguras en el centro de trabajo? USO te lo explica
El sistema asentado en la Seguridad Basada en el Comportamiento es una herramienta de gestión que se rige por la observación de las conductas seguras en el lugar de trabajo. Su finalidad es reforzar y mejorar el desempeño o comportamiento seguro de toda la plantilla de una organización.
En este sistema de gestión se considera a la persona como eje sobre el que se articulan la misión, visión y valores de la seguridad. Las empresas que anteponen la persona al proceso:
Evolucionan de los paradigmas de supervisión y control hacia los mecanismos de autocontrol, basados en la responsabilidad individual y la confianza.
Consideran a la persona como promotora de sistemas, protagonista activa del cambio cultural.
Cesan en su gestión por funciones, incorporando la gestión por procesos.
Abandonan el cumplimiento férreo de estándares, normativas y la estrecha supervisión desde la desconfianza: incorporan nuevas medidas de intervención, vigilancia y cuidado.
Las empresas en transición hacia un modelo de prevención centrado en las personas desarrollan un interés real por esas personas que la integran, su salud, seguridad y bienestar. Lo hacen desde un compromiso de la gerencia por la prevención, generando así cultura preventiva. Con ello, se fomentan la cooperación y la creatividad desde la contribución individual en la gestión de la prevención.
Listado de conductas seguras, hábitos saludables y otras variables
Para que una persona trabaje de forma segura, han de darse una serie de condiciones, que hacen referencia a la Triple Condición de la Conducta. Esto actúa sobre el factor humano vinculado con: “querer trabajar seguro”.
Para ello, debe elaborarse un documento tipo que incluya un listado de conductas seguras, hábitos saludables y otras variables no alineadas con la nueva visión preventiva. Estas se asocian con un “Recetario de Excelencia Preventiva” que incluye propuestas “saludables” relacionadas con nuevos recursos, distintos comportamientos o diferentes actitudes de receptores y ejecutores.
Es un instrumento que funciona a modo de hoja de ruta personalizada y que recoge las conductas específicas que cada individuo ha de modificar, incorporar o eliminar de su conducta habitual en materia preventiva.
La adquisición o fortalecimiento de las conductas preventivas y prácticas concretas identificadas como de mejora van encaminadas a generar un impacto directo en la persona y su entorno. El desarrollo de prácticas concretas saludables interviene en la consecución de los mismos, facilitando la evaluación del impacto y de los resultados en el conjunto de la organización.
La mejora continua, tarea de todos
Como todos los sistemas de gestión, la Seguridad Basada en el Comportamiento se apoya en la mejora continua, sin perder de vista que:
La actitud de mejora continua es tarea de toda la plantilla. Cualquier persona puede y debe proponer mejoras en materia preventiva que afecten a su ámbito de trabajo: una pieza de éxito en la cultura preventiva es la participación.
Esa mejora continua debe comenzar por uno mismo. Los avances no dependen únicamente de cambios en la organización o de los responsables directos.
• El momento de la incorporación del hábito de trabajar con “el pensamiento de mejora continua” en materia preventiva todos los días es ahora.
• El talento es un activo fundamental. Las competencias, la formación, la creatividad y la experiencia de las personas que forman la organización serán determinantes en la calidad de las aportaciones, soluciones saludables y seguras que se propongan.
Mejoras preventivas en las personas que practican estas buenas prácticas
Las personas que participan activamente en las empresas que ejecutan buenas prácticas preventivas, adquieren un mayor nivel de:
Autoconocimiento: de sus puntos fuertes, sus áreas de mejora, aquello que les motiva y lo que les produce incertidumbre.
Autoconfianza: aceptarse, valorarse en su justa medida, asumir riesgos.
Equilibrio emocional: asumir la responsabilidad y disponibilidad que requiere su puesto; tomar perspectiva sobre los problemas cotidianos y mantener la calma en situaciones de presión.
Automotivación: proponerse objetivos desafiantes, mantener una visión positiva y persistir a pesar de los obstáculos.
Valoración de los demás, apreciando la riqueza de la diversidad.
Empatía.
Pasión por el desarrollo de otros.
Flexibilidad mental: ayudar a pensar, descubrir nuevas perspectivas y soluciones, y practicar el sentido del humor.
Honestidad: guiarse por principios y valores éticos.
Compromiso: mostrar y generar identificación emocional con la visión, misión y valores del grupo.
Por qué no se apuesta por la Seguridad Basada en el Comportamiento
Muchas organizaciones temen abordar los riesgos psicosociales por el desconocimiento de las ventajas que pueden comportar. Creen que supone abrir la caja de posibles conflictos laborales. Pero, al contrario, la práctica adecuada de la prevención de los riesgos psicosociales en un entorno basado en el diálogo, con la implicación y el compromiso de la dirección y de la representación sindical, así como de la plantilla, no solo ayudará a conciliar posturas, sino que también creará las condiciones para un nuevo sistema general de gestión empresarial en el que todos se sentirán copartícipes.
Las cuatro motivaciones más importantes para la prevención de riesgos laborales son la reducción de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales; la satisfacción de la plantilla con el trabajo que desarrollan; la responsabilidad social, y el cumplimiento con la legislación. Las organizaciones con mayor nivel de excelencia preventiva otorgan mayor importancia relativa que el resto de empresas a la reducción de costes y al valor intangible que representa la mejora de la imagen empresarial.
En USO, estamos convencidos de que, si nos concentramos en cultivar hábitos preventivos esenciales, podemos producir cambios en nosotros mismos y en los demás. Nuestros delegados de prevención desarrollan su labor de observar el cumplimiento los dos primeros requisitos, el poder y el saber, y fomentan a diario la sensibilización del querer trabajar seguro.
USO Y CGT ha promovido un procedimiento de mediación frente a Ferrovial Servicios SAB por discrepancias en la aplicación de los tiempos de descanso derivados del trabajo que se están computando como días de ERTE.
Tras finalizar la mediación en el SIMA, como acto previo a la interposición de demanda ante la Audiencia Nacional promovido por USO y CGT, al cual se han adherido el resto de secciones sindicales, se ha alcanzado acuerdo entre las partes intervinientes.
La empresa se ha comprometido a regularizar los descansos correspondientes al año 2021 en los siguientes términos:
a) Garantizar a partir de noviembre que el ratio días libres / días de trabajo en el mes no será inferior al valor 0,49533 en ningún caso.
b) Aquellas personas trabajadoras cuyo ratio DO/DT acumulado en el periodo enero 2021 – septiembre 2021 sea inferior a 0,49533, planificarles los días libres adicionales que sean precisos para alcanzar dicho ratio mínimo. La empresa presentará a la mayor brevedad, en este sentido, la relación de personas trabajadoras beneficiadas y los días libres adicionales a computar.
c) Esta regla se aplicará en la proporción que corresponda a cada jornada en los contratos a tiempo parcial y a las adaptaciones y reducciones de jornada derivadas del ejercicio de los derechos de conciliación, garantizando los derechos individuales pactados.
d) El presente acuerdo no afecta al resto de condiciones de jornada y señaladamente al conflicto colectivo sobre ciclos de trabajo y descanso que se promovió hace unas semanas por CCOO y UGT, al que se adhirieron el resto de secciones sindicales.
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La mayoría social busca un despido colectivo que sea sólo de voluntarios
Se ha constituido, por vía telemática, la mesa de la comisión negociadora del Primer Plan de Igualdad del Grupo de Empresas que constituyen las sociedades DOUGLAS SPAIN, y CADYSSA, SAU, pertenecientes al sector comercio, una comisión que es paritaria con la empresa y formada por la parte social por USO, CCOO y UGT.
USO Y CGT ha promovido un procedimiento de mediación frente a Ferrovial Servicios SAB por discrepancias en la aplicación de los tiempos de descanso derivados del trabajo que se están computando como días de ERTE.
