La borrasca `Gloria´ está dejándose sentir en toda España, con nevadas, viento y lluvia, y ha puesto en alerta roja a Teruel, Castellón, Valencia, Barcelona, Tarragona y Girona, y en alerta naranja y amarilla a un total de 36 provincias y la ciudad autónoma de Melilla.
En esta situación, al trabajador le surge la duda sobre si debe acudir o no a su puesto de trabajo cuando se dan estas condiciones climatológicas adversas. Cuando la nieve cierra puertos y aísla pueblos, la imposibilidad parece más clara y demostrable, sin embargo, es igual de razonable y amparado por la ley el no poner en riesgo la vida para acudir al trabajo cuando se dan lluvias torrenciales.
Este supuesto no aparece recogido en nuestro ordenamiento jurídico, pero con todas las autoridades recomendando que no se debe circular en coche salvo extrema necesidad, en situación de alerta roja y con muchas carreteras cortadas o inundadas, bastaría con acreditar caso a caso la imposibilidad de acudir al puesto de trabajo o que el trayecto entraña un riesgo alto. Existe jurisprudencia dictada en este ámbito: en 2009, el Tribunal Supremo rechazó sancionar a una profesora que no acudió a su centro escolar por el mal estado de las carreteras debido a una gran nevada.
El hecho de que la ausencia sea o no justificada es relevante para que no compute a efectos de un despido disciplinario o cualquier otra sanción. Es decir, si al sumarse con otras faltas, la empresa decide actuar contra el trabajador, este podría defender ante los tribunales que las que tuvieron que ver con los días de lluvia no deben ser tenidas en consideración.
Si pese a eso la empresa exige que el trabajador acredite que se trata de una falta por causa mayor, este puede solicitar un justificante a la administración pública que corresponda, ya sea el Ayuntamiento del municipio en el que se hayan cerrado vías o a la comunidad autónoma que gestione los servicios de carreteras. En este mismo sentido, la justificación de la ausencia no implica por sí que la misma deba ser retribuida, y la inexistencia de prestación de servicios supone que por ese tiempo no trabajado no se devenga el salario correspondiente.
El artículo 47.3 ET prevé la posibilidad de suspender los contratos de trabajo por causa de fuerza mayor, que deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados. Si la situación se va a dilatar en el tiempo, la parte empresarial tiene esta solución legal.
El procedimiento de suspensión se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la suspensión de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Desde USO, queremos recordar que, en estos casos, lo mejor es utilizar la lógica y la prudencia, no sentirse coaccionados por ir a trabajar en situaciones completamente adversas y a hacer caso a las indicaciones de las autoridades para evitar mayores desgracias. De igual forma, se deben extremar las precauciones en caso de nevadas copiosas debido a las placas de hielo que se forman debajo, ya que producen la mayoría de los accidentes por resbalón o falta de adherencia.
Las medidas preventivas que nos recuerdan desde el Gabinete de Salud Laboral están relacionadas con el riesgo laboral de estrés térmico:
Reducción en la pérdida de calor: Abarca el uso de ropa de protección, protección de lugar de trabajo, aislamiento de las superficies en contacto con partes del cuerpo humano y control del tiempo de exposición.
Incremento de la producción interna de calor debido al trabajo muscular: es una medida complementaria y que debe ajustarse a los requerimientos del trabajo y a la capacidad individual.
Suministro de calor externo: un requerimiento imprescindible para los trabajos en situación de frío es el establecimiento de pausas para calentarse en una zona habilitada.
Mejora de los aspectos ergonómicos de los trabajos con frío, reduciendo o eliminando el efecto molesto del equipo de protección y el esfuerzo asociado.
Ha sido una semana de duras negociaciones y, aunque no se ha culminado con el 100% de lo que se pretendía, desde USO podemos estar satisfechos”, comenta a los medios de comunicación, Fernanda Correia, delegada de USO en Sacyr Facilities y secretaria de Acción Sindical de la Federación de Servicios, en relación a la desconvocatoria de huelga de limpieza en el aeropuerto de Barajas.
#FSUSO
Jubilarse este año va a suponer un cambio tanto en la edad de jubilación del trabajador como en la cuantía que se va a recibir por la pensión. Y es que 2020 trae cambios en el cálculo de los años cotizados que se tienen en cuenta para determinar la prestación. Las medidas son de carácter automático, ya que forman parte de la reforma de 2011 que hace que la edad para jubilarse se retrase paulatinamente hasta llegar a los 67 años.
¿Cuál es la edad de jubilación ordinaria en 2020?
En 2020, la edad legal ordinaria será de 65 años y 10 meses. Esta edad se aplicará a aquellas personas que han cotizado menos de 37 años. Si una persona llega a los 65 años en 2020 y ha cotizado 37 años o más, podrá jubilarse con 65 años.
¿Qué requisitos debo cumplir para acceder a la jubilación parcial en 2020?
En 2020, el trabajador o trabajadora que quiera acceder a la jubilación parcial deberá tener 61 años y 10 meses y presentar 35 años o más cotizados. En el caso de tener 33 años cotizados, se le exigirá al trabajador o trabajadora tener 62 años y 8 meses.
En la siguiente tabla, encontrarás un resumen sobre periodos necesarios y edad de jubilación, según el tipo de jubilación:
¿Cuántos años se van a tener en cuenta de cara al cálculo de mi pensión?
Para el cálculo de la pensión que se cobrará en el momento de jubilarse en 2020, se tendrán en cuenta los últimos 23 años cotizados. Estos años cotizados conforman la base reguladora, que es la suma de las bases de cotización en dicho periodo.
En el caso de jubilación anticipada voluntaria, ¿cuáles son los coeficientes reductores? ¿Qué normas rigen?
Podrán acceder a la pensión de jubilación con 63 años de edad quienes tengan una carrera mínima de cotización de 35 años, siempre que la pensión resultante sea superior a la cuan a de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad. La cuantía de la pensión se minorará con los siguientes coeficientes reductores (reglas hasta 2021):
En el caso de jubilación anticipada involuntaria, ¿cuáles son los coeficientes reductores? ¿Qué normas rigen?
Podrán acceder a la pensión de jubilación con 61 años quienes tengan una carrera mínima de cotización de 33 años siempre que la causa de extinción del contrato sea una de las siguientes:
Despido colectivo u objetivo por causa económica, técnica, organiza va o de producción siempre que se acredite haber percibido la indemnización correspondiente o haber interpuesto demanda en reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva.
Extinción por resolución del juez concursal.
Despido por extinción de la personalidad jurídica del contratante, por fuerza mayor, así como por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual.
Extinción a consecuencia de la violencia de género.
Además de los anteriores requisitos es necesario llevar inscrito o inscrita como demandante de empleo, al menos, desde los seis meses anteriores a la solicitud de la jubilación. La cuantía de la pensión se minorará con los siguientes coeficientes reductores (reglas hasta 2021):
Reglas comunes a las dos modalidades de jubilación anticipada
A efectos de acreditar el periodo mínimo de cotización se computa el servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria con el límite máximo de un año.
Las penalizaciones se han reflejado por años completos de cotización, pero realmente funcionan por trimestres.
El importe de la pensión resultante después de aplicar la penalización correspondiente, no podrá ser superior a la cuana resultante de reducir el tope máximo de pensión en un 0,5% por cada trimestre o fracción de trimestre de anticipación.
Otras modalidades de jubilación anticipada:
Jubilación anticipada por razón del grupo o actividad profesional.
Jubilación anticipada de trabajadores y trabajadoras con una discapacidad igual o superior al 65%
Jubilación anticipada de trabajadores y trabajadoras con una discapacidad igual o superior al 45%
Jubilación anticipada de mutualistas.
Algunos periodos computables para generar jubilación
La situación de Incapacidad Temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo/lactancia.
112 días por cada parto de un solo hijo y 14 días más por cada hijo a partir del segundo, éste incluido, si el parto fuera múltiple, salvo si, por ser trabajadora o funcionaria en el momento del parto, se hubiera cotizado durante la totalidad de las 16 semanas o, si el parto fuese múltiple, durante el tiempo que corresponda.
El período de suspensión con reserva de puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.
Cotizaciones efectuadas en los anteriores regímenes de SOVI y Mutualismo Laboral y a otros regímenes de la Seguridad Social, siempre que no se superpongan.
Cotizaciones efectuadas en otros países si así se deriva de las normas internacionales o se trata de un país de la UE.
El primer año de excedencia para cuidado de familiar hasta el segundo, a excepción de hijos o hijas.
La jornada de cuatro días semanales ha saltado a primera línea de debate en España por una iniciativa en Finlandia y por el reconocimiento público de una empresa pionera en nuestro país en haberla implantado. Sin embargo, la racionalización de horarios y de jornada, y su relación con la conciliación y la productividad ya forman parte desde hace años de las reivindicaciones de la USO.
“El tiempo de trabajo, su organización y la distribución de la jornada son de las condiciones de trabajo que más repercusión tienen en nuestra vida diaria, en nuestra salud y en la conciliación de la vida familiar y personal. Con la evolución que está experimentando el sistema de trabajo en los últimos años, el debate no debería ser sobre cuánto tiempo se trabaja, sino cómo se organiza el trabajo y la calidad del mismo. Las maratonianas jornadas laborales en horas o en días, el presentismo o el modelo de disponibilidad 24h/365 días no es sinónimo de más productividad, sino todo lo contrario: conlleva sobrecarga de trabajo, imposibilidad de conciliar, fatiga, estrés, dolencias musculoesqueléticas, mayor riesgo de accidente laboral y enfermedad profesional, etc.”, relata Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.
Por ello, “es imprescindible y urgente una revisión del tiempo de trabajo y la organización del mismo. Iniciativas como la de la empresa Software Delsol son un gran paso adelante, pero nuestra preocupación es la del riesgo de creación de un mercado laboral de dos velocidades: el de las empresas pioneras que valoran la calidad del trabajo y reducen las jornadas y, por otro lado, el de la precariedad, en el que haya que continuar en la lucha centenaria por el derecho a tener 8 horas para trabajar, 8 horas para dormir y 8 horas para vivir”, reivindica García.
En relación con nuestra reivindicación, la secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO la fundamenta en que “numerosos estudios demuestran que una jornada menos prolongada revierte de forma notable en el aumento de la productividad de la plantilla, además de producir una mayor fidelización de la misma y una mayor retención y atracción del talento, pues las personas trabajadoras en la organización no estarían dispuestas a cambiar ni siquiera por más salario, ya que se valora más el disponer de descanso y de tiempo libre que el aumentar el salario empeorando la calidad de vida. Esto, además mejora los niveles de absentismo en la empresa, pues un gran número de bajas se producen por el nivel de estrés o depresión causado, en muchas ocasiones, por el estrés laboral y por el poder dedicar a la familia poco o escaso tiempo para disfrutar de tiempo de ocio juntos”.
Una jornada laboral racional para mejorar la conciliación y educación de los niños
En cuanto a uno de los principales beneficios de contar con una jornada laboral racional, “trabajar cuatro días facilita notablemente la conciliación de vida familiar con la laboral y, por consiguiente, disminuirá el estrés en las familias, pues el cuidado de los hijos se hará con más tiempo y corresponsabilidad, repercutiendo en que los niños no estén demasiado tiempo bajo el cuidado de guarderías o de sus abuelos, y puedan disfrutar de sus padres. El cansancio y la falta de tiempo de los padres por largas jornadas son grandes enemigos de la educación de estos”, recuerda Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
Además, “este tipo de medidas puede también contribuir con el cuidado del medio ambiente, disminuyendo las emisiones y el consumo de energía, pues reduce los desplazamientos de las personas trabajadoras, pudiendo algunos departamentos incluso estar completamente cerrados algunos días de la semana, con el consiguiente ahorro de energía”, añade Moreno.
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