6ª Reunión Despido Colectivo Transcom

6ª Reunión Despido Colectivo Transcom

La mayoría social busca un despido colectivo que  sea sólo de voluntarios

Continúan las negociaciones del despido colectivo de la empresa Transcom en los centros de Madrid y León. En la última reunión la mayoría de la parte social consiguió forzar a la empresa para aceptar la voluntariedad como principal criterio de adscripción. En esa reunión Transcom trató de explicar como entiende para la empresa la voluntariedad, introduciendo matizaciones sobre la misma como el establecimiento de un porcentaje máximo por servicios o la exclusión de las personas mayores de 50 años.

Desde USO se ha vuelto a insistir que la principal salida a este ERE pasa por la voluntariedad en su carácter absoluto y en su extensión máxima. Asimismo, le volvimos a explicar que si de verdad se persigue incentivar esta voluntariedad, las condiciones económicas deben ser muy generosas y coincidir con las del despido improcedente.

Ante la actitud de Transcom, casi todos los sindicatos que forman la bancada social y que forman una amplia mayoría (UGT, CCOO, USO, STC y CSIF), en aras de buscar la mejor solución posible para este Despido Colectivo han decidido unir fuerzas y hacer una propuesta conjunta en base a los siguientes términos:

-Una indemnización de 34 días con un tope de 24 meses.

-Una indemnización mínima de 4.000€

-Un máximo de hasta 275 extinciones.

-Como único criterio de afectación la voluntariedad.

Ante esta propuesta conjunta la empresa terminó aceptando una indemnización de 32 días y 22 meses de tope con 3000€ de indemnización mínima pero con ambigüedades en cuanto al número final de afectados. Asimismo, la empresa va a realizar una encuesta vinculante para que todo aquel trabajador o trabajadora que esté interesado en abandonar la compañía así lo manifieste, siendo únicamente válida ésta en caso de que el periodo de consultas finalice con acuerdo. Los interesados e interesadas tienen hasta el jueves a última hora para manifestar su adscripción voluntaria. Del mismo modo el periodo de consultas se ha ampliado unos días para poder facilitar esta afectación voluntaria.

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Comienza la mesa de negociación del despido colectivo de Transcom

Comienza la mesa de negociación del despido colectivo de Transcom

La empresa pone encima de la mesa 386 despidos

Este martes 21 de septiembre quedó formalizada la mesa que negociará y entrará a analizar y valorar el Despido Colectivo presentado por Transcom. Este periodo de consultas durará en un principio 30 días.

Transcom ha presentado un Despido Colectivo basado en causas organizativas y productivas por la supuesta caída de actividad de Orange y la pérdida de campañas como Banco Popular Recobros o Banco Sabadell entre otras.

En total la multinacional plantea destruir 386 puestos de Trabajo, de los cuales 119 son trabajadores y trabajadoras del Centro de León y asignados en la campaña de Orange. El mayor número de despidos se lo lleva Madrid, con 118 despedidos y despedidas en el Centro de San Fernando de la campaña de Orange y 149 compañeros y compañeras de diferentes campañas de los Centros de San Fernando y Pozuelo.

386 COMPAÑEROS Y COMPAÑERAS VAN A PERDER SU PUESTO DE TRABAJO POR LA MALA GESTIÓN Y EL NULO COMPROMISO DE TRANSCOM CON SU PLANTILLA

USO tiene serias dudas sobre las causas presentadas por la empresa para justificar este despido colectivo así como sobre la proporcionalidad de la medida ya que se cree sinceramente que se tiene plena capacidad de recolocación para estos compañeros y compañeras. Desde USO se va  a luchar por defender todos los puestos de trabajo y a intentar que como última solución solo se vaya aquel o aquella que lo desee y bajo las mejores condiciones posibles. La próxima reunión tendrá lugar el 29 de septiembre y desde USO os informaremos de manera puntual y objetiva de lo que suceda en cada una de las reuniones.

 

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¿Qué es un Convenio Colectivo? ¿Para qué sirve? ¿Cuál es mi convenio?

¿Qué es un Convenio Colectivo? ¿Para qué sirve? ¿Cuál es mi convenio?

USO responde a las dudas más frecuentes sobre los convenios colectivos.

El Convenio Colectivo está reconocido en la Constitución dentro de la garantía del derecho a la negociación colectiva y en el Estatuto de los Trabajadores. Debe ser pactado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios.

Tiene rango de norma y es una de la fuentes de la relación laboral. Todo ello significa, que en el Convenio Colectivo se regulan derechos y obligaciones de la relación laboral entre el trabajador y el empresario, y lo establecido por las partes es de obligado cumplimiento para ambos.

1.¿Qué regulan los convenios colectivos?

Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y empresarios pueden regular:

  • las condiciones de trabajo y de productividad,
  • la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten,
  • las materias de índole económica (salario, remuneraciones indirectas, etc.), laboral (jornada, descansos, clasificación profesional, duración de contratos), sindical (comités de empresa, delegados de personal) y las condiciones de empleo,
  • las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver discrepancias en periodos de consulta,
  • la constitución de servicios de prevención mancomunados y determinación de los medios, personales y materiales de los servicios de prevención propios,
  • derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo; medidas de promoción profesional y sanciones a los trabajadores por incumplimientos en el ejercicio de su actividad laboral.

En la negociación de los convenios existe el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y los planes de igualdad.

2.¿Cuál es el contenido de un convenio colectivo?

En cuanto al contenido del convenio tiene que expresar, como mínimo:

  • la determinación de las partes que los conciertan;
  • ámbito personal, funcional, territorial y temporal;
  • procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo;
  • forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia;
  • designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras.

3. ¿Qué tipos de convenios existen?

Los convenios colectivos se clasifican por su ámbito de aplicación en:

  • Convenios colectivos sectoriales.
  • Convenios estatales y nacionales. Son de aplicación estatal, se publican en el BOE.
  • Convenios sectoriales autonómicos. El ámbito de aplicación es una comunidad autónoma, perteneciente a un sector determinado y se publican en los Boletines Oficiales Autonómicos.
  • Convenios sectoriales provinciales. El ámbito de aplicación de estos convenios es un sector determinado provincial.
  • Convenios sectoriales interprovinciales. Afectan a varias provincias, o de una misma comunidad autónoma o de diferentes regiones.
  • Convenios sectoriales locales o comarcales.
  • Convenios colectivos de empresa: los que negocian los representantes de los trabajadores y el empresario titular de empresa o empresas individuales.
  • Convenios colectivos de empresa nacionales.
  • Convenios colectivos de empresa autonómicos.
  • Convenios colectivos de empresa locales.
  • Convenios colectivos inferiores a la empresa: se aplican a un grupo específico de trabajadores o un centro de trabajo. Son los negociados por los representantes de los trabajadores del centro y el empresario.

4. ¿Quién está legitimado para negociar un Convenio Colectivo?

En representación de los trabajadores, están legitimados para negociar un convenio:

  • En los convenios de empresa y de ámbito inferior:
    Comité de empresa o delegados de personal o el Comité intercentros; secciones sindicales que en conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa, y en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico (convenios “franja”), estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
  • En los convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece para la negociación de los convenios sectoriales.
  • En los convenios sectoriales: sindicatos más representativos a nivel estatal; sindicatos más representativos a nivel autonómico respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial; sindicatos con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
  • En los convenios de ámbito estatal, también los sindicatos de la comunidad autónoma que tengan la consideración de más representativos: sindicatos que acrediten al menos el 15% de los delegados y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa y, en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal; sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito dela comunidad autónoma que tenga la consideración de más representativa; las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

Están legitimados para negociar en representación de los empresarios:

  • Convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
  • En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
  • Para negociar convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.
  • Convenios de ámbito estatal las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal y las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del 15% por ciento de los empresarios y trabajadores.

5. ¿Cómo se negocia un convenio colectivo?

En primer lugar, la representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación, debe comunicarlo por escrito a la otra parte. En esa comunicación se expresará detalladamente la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia a la autoridad laboral correspondiente.

El receptor de dicha comunicación solo podrá negarse (por escrito y motivadamente) al inicio de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando se trate de revisar un convenio ya vencido.

En segundo lugar, debe constituirse una comisión negociadora, en plazo máximo de un mes, compuesta por los sindicatos y las asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. La designación de los componentes de la comisión negociadora corresponde a las partes, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, con voz pero sin voto. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de 15. En el resto de los convenios no superará los 13 miembros.

Las partes están obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe y, en el caso de producirse violencia sobre las personas o sobre los bienes, se suspenderá de inmediato la negociación.

Ambas partes establecen un calendario o plan de negociación. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.

Para que el convenio sea válido ha de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad. Debe ser presentado ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 días a partir de su firma. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito. En el plazo máximo de 20 días, la autoridad laboral dispondrá su publicación en el BOE o en el correspondiente Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o de la provincia. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

Si la autoridad laboral estimase que el convenio va en contra de la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción social.

6. ¿En que se diferencia  un convenio colectivo estatutario de  uno extraestatutario?

Los convenios estatutarios son los negociados según lo establecido en el ET, bajo un procedimiento de negociación entre representantes de los trabajadores y empresarios mayoritarios de un determinado sector. Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante su vigencia. Es decir, se aplica a todos los trabajadores del ámbito de aplicación, independiente de que estén o no afiliados a los sindicatos que lo hayan negociado. Además, tiene eficacia de norma jurídica.

En cambio, el convenio extraestatuario o impropio es un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, no ajustado a las exigencias del ET. Carece de eficacia general, por lo que afecta únicamente a los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes y a los empresarios asociados a las organizaciones empresariales participantes. Son de eficacia limitada, ya que no son publicados en ningún Boletín oficial. Tiene una eficacia contractual y obligacional, por lo que no puede contradecir las cláusulas del convenio colectivo de eficacia general ni fijar condiciones de trabajo que necesariamente tengan proyección de generalidad ( sistema de clasificación profesional o de promoción, la inaplicación salarial, etc.).

Los acuerdos de empresa se aplican para resolver cuestiones concretas y puntuales de la empresa, como regularizar el trabajo, finalizar una huelga, etc., por lo que pueden ser considerados estatutarios o extraestatutarios.

7. ¿Qué materias se pueden negociar a nivel autonómico?

Los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación podrán, en el ámbito de una comunidad autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas.

No se podrán negociar en el ámbito autonómico materias como el periodo de prueba; las modalidades de contratación; la clasificación profesional; la jornada máxima anual de trabajo; el régimen disciplinario; las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

8. ¿Y si en mi empresa no hay un convenio colectivo de aplicación?

Por un lado, las partes  pueden adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro.

Por otro lado, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el órgano correspondiente de las CCAA, podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, debido a la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo por ausencia de partes legitimadas para ello.

Además, se puede aplicar la normativa mínima del Estatuto de los Trabajadores o lo pactado en el contrato de trabajo.

9. ¿Cómo puedo saber cuál es mi convenio?

Como norma general, la actividad económica principal de la empresa indica el convenio aplicable (número CNAE – Clasificación Nacional de Actividades Económicas). De esta manera, a un administrativo que trabaje en una empresa de sector de industria química, se le aplica un Convenio de la Industria Química y no el de Oficinas y Despachos.

La información sobre el convenio aplicable se puede encontrar en el contrato de trabajo, ya que el empresario está obligado a indicar cuál es el convenio colectivo por el que se rige la relación laboral.

Sabiendo cuál es el convenio aplicable, podemos acceder a su búsqueda en la página web de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos que tiene un buscador por códigos además de un mapa de la negociación colectiva que facilita encontrar posibles convenios aplicables.

La empresa no puede aplicar libremente el convenio que considere oportuno, sino tiene que aplicar el que corresponde a su actividad económica.

10. ¿Puedo elegir qué convenio se me aplica?

En un principio no, ya que se debe tener en cuenta la actividad económica en la que se haya dado de alta la empresa (IAE). Se aplicará el convenio colectivo sectorial (a no ser que la empresa cuente con su propio convenio de empresa), en el que se encuentre la empresa por su actividad y en función de su ubicación geográfica, siguiendo el orden de prioridad de aplicación. Eso quiere decir que, si existe un convenio colectivo sectorial provincial, el empresario debe aplicar ese, y si no existe, entonces aplicará el autonómico y así hasta llegar al estatal. En caso de no poder aplicar ninguno, la relación se regirá por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En el caso en que la empresa realice varias actividades laborales al mismo tiempo, el convenio colectivo de aplicación será el de la actividad que se realice con más frecuencia o de forma mayoritaria. Si hay diferentes actividades en la empresa y están claramente separadas, sería posible que se aplicaran diferentes convenios en una misma empresa.

11. ¿Puedo solicitar que se me cambie el convenio porque en el actual el salario es inferior a lo que debería cobrar?

Si, es posible, a través de una reclamación judicial de manera individual. Debe reclamarse que el convenio de aplicación no es el correcto.

En un despido se puede establecer que el convenio colectivo de aplicación es otro y el trabajador hubiese debido cobrar un salario superior, por lo que el despido se podría clasificar como improcedente o nulo.

También se podría reclamar salarios atrasados, por la incorrecta aplicación de un convenio y, además, presentar una demanda de conflicto colectivo o una denuncia ante la ITSS.

El empresario solamente puede cambiar el convenio a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, con causa justificada y un período de consultas previo con los representantes de los trabajadores.

12. ¿Qué ámbito de aplicación y eficacia tiene un convenio?

El ámbito de aplicación será el que acuerden las partes. Los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Si en una empresa existen varios convenios aplicables, el convenio de empresa tiene la prioridad aplicativa ya que las condiciones establecidas en él pueden negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior y tendrá prioridad respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

  • La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
  • El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  • El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  • La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
  • La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
  • Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
  • Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos de los acuerdos interprofesionales.

13. ¿Los convenios pueden regular condiciones inferiores a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores?

No, ya que los convenios colectivos deben respetar los mínimos de derecho necesario establecido en las leyes. Es decir, pueden mejorar las condiciones laborales, pero respetando los mínimos establecidos en la Ley. No pueden empeorar las condiciones del trabajador, porque se considerarían nulos.

¿Qué ocurre si hay un conflicto entre dos normas? Este tipo de conflictos se resuelve mediante la aplicación de lo más favorable y más beneficioso para el trabajador.

Por otro lado, si el empresario presiona a un trabajador para que renuncie a sus derechos, regulados por ley o convenio, el trabajador no debe aceptarlo ya que existen ciertos derechos que son irrenunciables. Las vacaciones, salario, pago de horas extras o días festivos, son ejemplos de derechos irrenunciables.

14. ¿Cual es la condición más beneficiosa?

Si un trabajador o grupo de trabajadores alcanza un acuerdo con el empresario que mejora las condiciones establecidas en convenio, no deben renunciarse a ellas. Si el empresario ha otorgado de forma unilateral, o mediante pacto con el trabajador, la mejora de las condiciones laborales establecidas en convenio o en el ET, estas deben ser aplicadas en la relación laboral.

Además, si este derecho ha sido adquirido por los trabajadores, no puede ser eliminado o modificado unilateralmente por el empresario, sino a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para que el derecho tenga la condición de adquirido, es necesario que su aplicación persista en el tiempo y se determine por la voluntad del empresario de mantenerla.

15. ¿Cuál es la duración de un convenio colectivo?

Las partes negociadoras establecen la duración de los convenios es decir, su vigencia, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Durante la vigencia del convenio, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán negociar su revisión.

Si ninguna de las partes denuncia expresamente la voluntad de que termine la vigencia de un convenio, este se prorrogara de año en año.

Sin embargo, si alguna de las partes denuncia la vigencia del convenio y al concluir su duración, se procede a la negociación para renovarlo. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, perderá, salvo pacto contrario, vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

16. ¿El empresario está obligado a aplicar siempre lo regulado en convenio?

No. Existen excepciones, ya que por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se puede inaplicar las condiciones de trabajo reguladas en el convenio que afecten a:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional.
  • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Sin embargo, debe darse un acuerdo entre empresa y los RLT legitimados para negociar un convenio colectivo, así como un periodo de consultas previo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, el convenio solo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

En cambio, cuando finalice con un desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse.

Si vuelve a finalizar sin acuerdo, las partes podrán someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación afecte a centros de trabajo situados en más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes autonómicos en los demás casos. La decisión de estos órganos, que debe ser imparcial, habrá de dictarse en plazo no superior a 25 días.

La inaplicación no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio. Tampoco pueden excluirse las obligaciones relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o el plan de igualdad aplicable en la empresa. El resultado de la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral.

17. Descuelgue salarial: ¿puede el empresario no aplicar el salario establecido en convenio?

Sí, este procedimiento se denomina descuelgue salarial y es una medida extraordinaria y temporal que reduce los derechos reconocidos en convenio por causas ETOP. Esta medida permite al empresario en una situación económica difícil, disminuir o no incrementar el salario de los trabajadores. Por otro lado, evita otras medidas más perjudiciales para el trabajador, como despidos o reducciones de jornada.

El empresario debe notificar su intención a los RLT, comunicando su alcance, las causas que lo motivan y la fecha de su aplicación.

USO mantiene una nueva reunión por la anulación del contrato de limpieza Viaria de FCC en Jaén

USO mantiene una nueva reunión por la anulación del contrato de limpieza Viaria de FCC en Jaén


USO ha mantenido una nueva reunión con el Ayuntamiento de Jaén para abordar la situación del contrato de limpieza viaria con FCC tras su anulación. En esta última reunión, el consistorio ha trasladado a los representantes de USO y del comité de FCC Jaén su intención de recurrir la sentencia en casación.

Este encuentro forma parte de los encuentros regulares que acordaron el comité de empresa de FCC y el Ayuntamiento tras conocer la anulación del contrato de limpieza viaria de la capital andaluza, para intercambiar información detallada sobre este asunto.

USO denuncia la situación de los trabajadores
Desde USO también se ha denunciado la situación de los trabajadores de FCC en Jaén. El sindicato ha recurrido la sentencia del TSJA y se continúa trabajando para buscar la mejor solución posible para la plantilla.

También, USO-Andalucía ha trasladado que estará muy pendiente de cualquier reestructuración que pueda afectar a los servicios de limpieza viaria de Jaén. Para realizar el seguimiento se mantendrá un contacto continuo con el concejal de Servicios Públicos de la localidad, Francisco Lechuga.

 

El Tribunal Supremo ha fallado a favor de USO sobre la cesta de Navidad en Qualytel

El Tribunal Supremo ha fallado a favor de USO sobre la cesta de Navidad en Qualytel

Tras una primera sentencia de la Audiencia Nacional favorable a nuestro sindicato sobre la cesta de Navidad. En febrero de 2019, USO presentó una demanda de conflicto colectivo contra Qualytel Teleservices, empresa regida por el convenio de contact-center, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

En ella, se reclamaba «el derecho de los trabajadores a percibir el obsequio de Navidad y condenar a la empresa a su entrega en los años sucesivos, a partir de 2019, renunciando expresamente a la de 2018». Los en torno a 4.500 trabajadores que la empresa tiene en toda España habían recibido el obsequio o cesta de Navidad desde 2002 hasta 2017, sin excepción. En esta empresa, a pesar de llamar popularmente «cesta de Navidad» a este regalo anual, se trataba más bien de un «obsequio de Navidad», por no obedecer al concepto conocido como «cesta».

El coste del regalo para toda la plantilla había oscilado entre los 9.400 euros de 2013 a los 21.500 euros de 2017. En esos últimos años de entrega, el obsequio había ido desde un juego de tazas hasta una batería externa, según recoge la sentencia en los antecedentes de hecho.

En 2018, la empresa había decidido, unilateralmente, destinar esa partida presupuestaria a una donación a una ONG. Qualytel aducía que se trataba de un obsequio inmaterial para la plantilla. La representación de los trabajadores, sin embargo, recelaba de una decisión comunicada en la segunda quincena de diciembre, sin haber sido consultada.

Primera sentencia favorable a USO

El 13 de marzo de 2019, se conoció la sentencia favorable a USO. Además de pedir que se retomase la entrega anual del obsequio, en su demanda USO había solicitado también que se reconociera el derecho de los trabajadores y su representación legal a ser consultados, mediante los mecanismos de negociación colectiva, en el caso de que los fondos fueran a ser destinados, por donación, a fines análogos a los propuestos en 2018.

La demanda fue estimada en su totalidad por la Audiencia Nacional:

«…declaramos que los trabajadores, afectados por el conflicto, tienen derecho a percibir el obsequio de navidad y en consecuencia condenamos a la empresa QUALYTEL TELESERVICES, SA a realizar la entrega del mismo en los años sucesivos a partir del año 2019, puesto que los demandantes renunciaron al obsequio de 2018».

Pero Qualytel presentó un recurso de casación. USO y otros sindicatos que se habían adherido a nuestra demanda impugnamos el recurso y pedimos al Ministerio Fiscal que se desestimara. El Supremo ha vuelto a fallar a favor de USO.

Condición más beneficiosa para el trabajador

Qualytel pone en duda, en su recurso, que el obsequio de Navidad, entregado cada año sin interrupción, sea una condición más beneficiosa para el trabajador. El Supremo, en su auto, respalda que sí lo es, atendiendo a su profusa jurisprudencia en este sentido. Por ello, incide:

«En el asunto sometido a la consideración de la Sala concluimos que estamos en presencia de una condición más beneficiosa. En efecto, desde el año 2002 hasta el año 2017 la empresa todos los años, con motivo de las fiestas navideñas, ha venido entregando un obsequio a sus trabajadores.

Dicha entrega se ha hecho voluntariamente por la empresa con clara voluntad de incorporarla al nexo contractual, no tratándose de una mera liberalidad o tolerancia, sino que la empresa voluntariamente, a lo largo de todos estos años, ha ido eligiendo el objeto que iba a destinar a sus trabajadores (…). En definitiva, se trata de un beneficio que se ha ido repitiendo a lo largo de más de quince años, en las mismas fechas, por un importe que presenta pequeñas variaciones, existiendo la voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual, por lo que concurren todos los requisitos de la condición más beneficiosa».

¿Puede la empresa modificar de forma unilateral la entrega de la «cesta de Navidad»?

El auto también estudia si la condición más beneficiosa, una vez reconocida, puede cambiarse. En este caso, por la decisión de dedicar esa misma cantidad a otro fin: la donación.

«existe una copiosa jurisprudencia que, de forma constante, ha venido manteniendo que una vez reconocida una condición más beneficiosa, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder suprimirla o modificarla por decisión unilateral del empresario, pues la condición reviste la naturaleza de un acuerdo contractual tácito, ex artículo. 3.1.c) ET, y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa».

Por lo tanto, tal y como consideraba USO, el Supremo recoge que no puede anularse la consulta y negociación colectiva:

«la empresa no puede de forma unilateral, limitándose a comunicarlo a la representación legal de los trabajadores, sustituir el objeto que venía entregando a cada uno de los trabajadores, de cuya variedad hemos dado cuenta en el número 3 de esta Fundamento de Derecho, por un donativo a diversas ONG. No se trata, en contra de lo que afirma la recurrente, de la decisión de la empresa de sustituir un determinado objeto por otro diferente, con lo que no ha suprimido la condición más beneficiosa, sino de dejar de entregar el objeto que se venía dando a los trabajadores y dar un importe equivalente a un tercero, en concreto a varias ONG, sin que dicha sustitución haya sido negociada ni mucho menos acordada con la representación legal de los trabajadores».

Esta misma doctrina, y también relativa a una cesta de Navidad, ya la aplicó el Tribunal Supremo a demanda de USO. Fue relativa a la plantilla de Fujitsu.

Una condición más beneficiosa para el trabajador no puede eliminarse sin negociación colectiva

En su parte final, la sentencia también analiza el fin del «nuevo obsequio». Y lo hace como considera USO, sin atacar el nuevo destino de la partida, sino la sustitución sin previa negociación colectiva:

«Por encomiable que le pueda parecer a esta Sala la decisión de la empresa QUALITEL SERVICES SA de realizar donaciones a diversas ONG, no resulta ajustada a derecho la forma en que se ha realizado, a saber, sustituir de forma unilateral el obsequio de Navidad que desde el año 2002 venía haciendo a sus trabajadores por la citada donación, sin haber negociado ni, por ende, haber llegado a ningún acuerdo al respecto con la representación legal de los trabajadores».

Por ello, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de Qualytel. Y, en su lugar, ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional. Qualytel está obligada a entregar el obsequio a su plantilla desde 2019. Y, en el caso de querer sustituirlo por otro destino, tiene que negociarlo con la representación legal de los trabajadores.

«Con esta sentencia, se consolida la jurisprudencia relativa a la condición más beneficiosa para el trabajador, una corriente que peleamos desde USO en todas nuestras demandas sobre incumplimiento similares. Y, además, refuerza el papel de la negociación colectiva. Sin entrar a valorar que la empresa quiera donar o no a una ONG, debe negociar con el comité de empresa u órgano análogo si esa donación la hace la empresa o quieren hacerla los trabajadores convirtiendo su obsequio en una donación», expresa Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

Continúa la negociación del Convenio Estatal minorista de perfumerias y droguerías pese a la situación de crisis económica y sanitaria.

Continúa la negociación del Convenio Estatal minorista de perfumerias y droguerías pese a la situación de crisis económica y sanitaria.

CONVENIO ESTATAL MINORISTA DE PERFUMERÍAS Y DROGUERÍAS

Continúa la negociación del convenio pese a la situación de crisis económica y sanitaria.

  • Los principales focos de la negociación son: la subida salarial retroactiva de 2019 y 2020 y la correspondiente a 2021 y los siguientes años que se pacten de duración; mejora de la conciliación familiar y laboral; ampliación de los permisos retribuidos; inclusión de nuevos grupos profesionales y revisión de condiciones en la movilidad geográfica y desplazamientos.

A pesar de la crisis por la pandemia que ha marcado el segundo, tercer y cuarto trimestre del 2020, y que sigue lastrando el inicio del 2021, se sigue con la negociación del Convenio, se mantienen desde septiembre varias reuniones por vía telemática para evitar contagios y permitiendo una mayor participación sin las limitaciones de aforo y de viajes interprovinciales establecidas por Sanidad.

De cara a proteger a los trabajadores y trabajadoras adscritos a este convenio, se ha pactado una prórroga de la ultraactividad, puesto que terminaba el 31 de diciembre de 2020 y sin esta prorroga quedaría sin efecto el Convenio. Se considera que esta era la mejor alternativa, ante las diferencias existentes a día de hoy, entre las pretensiones del sindicato y las de la Patronal y que impiden un acuerdo beneficioso para los trabajadores y trabajadoras dentro del tiempo de vigencia regulado y así evitar que este decaiga.

La negociación principal se encuentra en diferentes puntos de gran calado como son:

  • La subida salarial con carácter retroactivo correspondiente a los periodos de 2019 y 2020, y para el resto de años que se fijen de duración;
  • Ampliación de los permisos retribuidos;
  • Mejora de las medidas de conciliación laboral, personal y familiar;
  • Nuevas condiciones para la movilidad geográfica y los desplazamientos;
  • Inclusión de los nuevos grupos profesionales incorporados en los centros de trabajo como son Esteticien, Maquilladores, titulados y técnicos en Parafarmacia;
  • Inclusión de la figura del segundo responsable.

Ante la desinformación que otros sindicatos no presentes en la negociación están divulgando, desde USO queremos transmitir la tranquilidad de que se sigue trabajando para la mejora de los derechos y para que el acuerdo llegue lo antes posible, pero sin que ese acuerdo rápido conlleve que se vean mermadas el resto de mejoras que se pretenden implementar y que se consideran necesarias. Se seguirá informando de los avances que se lleven a cabo en las siguientes reuniones.

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