USO se suma a las movilizaciones en defensa del sistema público de COESPE (16 de octubre) y la Mesa Estatal por el Blindaje de las Pensiones (13 de noviembre)
En los próximos meses asistiremos a la reforma de las pensiones, un cambio que el Gobierno prevé realizar en dos partes. El primer paquete de medidas fue aprobado a finales de agosto, incluyendo la revalorización de las pensiones conforme al IPC; coeficientes reductores mensuales para acercar la edad efectiva a la de jubilación; incentivos para retrasarla o no fijar cláusulas de jubilación antes de los 68 años, entre otras.
Por delante queda afrontar la segunda parte de esta reforma, que abordará las materias más complejas: los planes de pensiones de empresa; la ampliación de la edad de jubilación; la extensión de los 25 a los 35 años para el cálculo de la pensión o el destope de la base máxima de cotización.
Movilizaciones con el movimiento pensionista
Ante los grandes cambios que se prevén en los próximos meses, desde USO vamos a movilizarnos junto con el movimiento pensionista para defender el sistema público de pensiones y exigir su blindaje en la Constitución.
De esta forma, USO apoya y participará en la manifestación convocada por la Coordinadora Estatal por la Defensa del Sistema Público de Pensiones (COESPE) el próximo 16 de octubre, a las 12:00 horas, en Madrid, que partirá desde el Congreso de los Diputados hasta la Puerta del Sol.
También, junto con la MERP, de la que USO forma parte, nos movilizaremos en dos acciones concretas:
Concentraciones todos los lunes, a partir del 20 de septiembre, a las 19:00 horas, para exigir blindar las pensiones en la Constitución, en distintas ciudades de toda España.
Manifestación en Madrid el 13 de noviembre, víspera del plazo que se han puesto Gobierno, CCOO, UGT y patronal para llegar a un acuerdo de reforma de las pensiones, para exigir que ningún Gobierno pueda recortar los derechos de los pensionistas presentes y futuros.
La Audiencia Nacional ha dictado una reciente sentencia por la cual declara la nulidad y deja sin efecto el art 14.b) del actual convenio del Contact Center, el cual regulaba la modalidad de contratación por obra y servicio. Como se sabe es una práctica mayoritaria en el sector que las empresas hagan un contrato de obra y servicio que dure lo mismo que el contrato mercantil que tenga pactado la empresa con el cliente. Pues bien, el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional consideran que el Convenio Colectivo de Sector vulnera lo establecido en el Art 15.1.1) del Estatuto de los Trabajadores, ya que no se cumplen con los requisitos necesarios para realizar contratos de obra o servicio.
El citado artículo 14.b) del convenio regulaba e identificaba que actividades se podían realizar bajo las modalidades de obra y servicio, y literalmente establecía:
“Esta modalidad de contratación será la más normalizada dentro del personal de operaciones. A tales efectos se entenderá que tienen sustantividad propia todas las campañas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones de Contact Center cuya ejecución en el tiempo es en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato.
Los contratos por obra o servicio determinado, se extenderán por escrito, y tendrán, en principio, la misma duración que la campaña o servicio contratado con un tercero, debiendo coincidir su extinción con la fecha de la finalización de la campaña o servicio que se contrató, sin que en ningún caso puedan exceder de los 4 años con esta modalidad de obra o servicio determinado. Se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas renovaciones sin interrupción del contrato mercantil con la misma empresa de Contact Center que da origen a la campaña o servicio.”
La Audiencia continúa con la línea jurisprudencial que el Tribunal Supremo estableció en su sentencia del 16/12/2020 y resuelve que “al realizar esa identificación considerando como contratos temporales de obra todas las campañas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones de Contact Center cuya ejecución en el tiempo es, en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato, se apartan de la jurisprudencia citada que considera que dichos contratos no presentan los perfiles de autonomía y sustantividad que los definen como tales” .
Los tribunales han roto el vínculo entre duración de la contrata mercantil y duración del contrato laboral. Ahora exigen que para poder realizar contratos de obra o servicio se encuentre ante una actividad que tenga una autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa. Es decir, que no se podrá utilizar el contrato de obra y servicio para realizar la actividad propia de la empresa, como establecía el Convenio hasta ahora y era habitual en el sector.
Desde USO se considera que esta sentencia debe de poner fin a una de las lacras sobre las que se ha asentado el sector como es la temporalidad (avalada y fomentada por el convenio como modelo de contratación mayoritario). USO va a solicitar a las empresas donde tienen representación la conversión a contratos indefinidos de todos aquellos trabajadores y trabajadoras que están contratados bajo el amparo del citado artículo del convenio.
El día 15 de septiembre, tras casi tres años de negociación, USO ha firmado, junto a CCOO y UGT, el III Convenio Colectivo de Empresas Minoristas de Droguerías, Perfumerías y Herboristerías.
La negociación del convenio se ha llevado a cabo con muchas dificultades y en un entorno muy complicado debido a los efectos de la pandemia. Además, tuvimos que ir a una mediación en el SIMA ante el incumplimiento de la patronal del Preacuerdo alcanzado en marzo de este año.
Al final, se ha podido reconducir la negociación y firmar definitivamente el nuevo convenio, el cual va a suponer mejoras en las condiciones económicas y laborales de las trabajadoras/es del sector:
A continuación señalamos las mejoras más importantes que recoge el nuevo convenio:
Vigencia: 2019-2021
Incremento salarial 2019-2020. Se mantendrán inalteradas en dichos ejercicios los salarios vigentes a 31 de diciembre de 2018.Pero habrá una compensación por la ausencia de actualización salarial del convenio colectivo para estos dos años:
Percibirán una única vez las siguientes cuantías con carácter de Plus Convenio:
300 euros para el personal a tiempo completo que haya permanecido de alta en la empresa desde 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2020.
200 euros para el personal a tiempo completo que haya ingresado en la empresa después del 31 de diciembre de 2019 y antes del 30 de junio de 2020.
120 euros para el personal a tiempo completo que haya ingresado en la empresa después del 30 de junio de 2020 y antes del 31 de diciembre de dicho año.
Estas cantidades se abonarán como pago único y no habrá, en ningún caso, compensación ni absorción de estas cuantías.
Incremento salarial 2021. Para este año, desde el 1 de enero de 2021, el salario base personal de todos los grupos profesionales, así como los conceptos que de él dependen para su fijación (complemento personal de antigüedad y el complemento salarial de homogeneización) se verán incrementados en el 1,9 %.
En el caso del Grupo I el incremento salarial aquí pactado se aplicará sobre el importe del Salario Mínimo Interprofesional vigente (13.300€).
El incremento salarial pactado no podrá ser compensado ni absorbido de los complementos salariales o extrasalariales de cualquier naturaleza que puedan tener las personas trabajadoras en los Grupos Profesionales I, II y III.
Los atrasos se abonarán en el plazo máximo de dos meses a contar desde la publicación en el Boletín Oficial del Estado del convenio colectivo.
CREACIÓN DE NUEVOS PUESTOS DE TRABAJO:
Esteticien, Maquillador/a, Parafarmacia y Segundo/a Encargado/a.
Los nuevos puestos de trabajo de Esteticien, Maquilladora y Segundo/a encargado/a se encuadran en un nuevo Grupo Salarial Nivel II en el Grupo de Coordinadores. A partir del 1 de enero de este año, el salario base de estos puestos de trabajo será de 14.800 euros anuales. El puesto de Tituladas/os y Técnicos/as en Parafarmacia se encuadra en el Grupo IV y, tendrá un salario base anual de 15.680€.
Licencias Retribuidas:
a) Se incluirá la asistencia al odontólogo en caso terapéutico
b) Se incluirá como licencia retribuida la asistencia al matrimonio de hermano/a.
c) Se amplía a la edad de 14 años del menor para disfrutar de licencia por acompañamiento a médico de hijos menores.
Vacaciones retribuidas. La empresa facilitará las solicitudes de las personas trabajadoras que quieran disfrutar de hasta la totalidad de las vacaciones anuales retribuidas tras el fallecimiento de un familiar de primer grado o cuando por razones de enfermedad grave u hospitalización de los mismos resulte necesario.
Excedencia por fallecimiento de familiar. En el caso de fallecimiento del hijo /a o del cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando algún hijo, menor de 16 años dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida de noventa días.
COMPROMISO DE EMPLEO ESTABLE: Aumentará el porcentaje del 75 % al 80 % durante este año 2021.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES Y CAMBIO DE CENTRO
CUANTIA DE LAS DIETAS
14,00 euros en caso de efectuar la comida del mediodía fuera del domicilio.
33,00 euros, en el supuesto de realización de las dos comidas del día.
Se garantiza que los posibles traslados (art. 13) que se produzca por diferentes motivos (permuta de trabajadores entre centros, movilidad de trabajadores en caso de reforma del establecimiento, preaviso a la persona trabajadora en caso de movilidad para cubrir ausencias previstas, traslados por necesidades del servicio e información de la movilidad a la representación legal de los trabajadores),no perjudique los derechos disfrutados por las personas trabajadoras en materia de cuidado de menores o personas con discapacidad por guarda legal.
Con la firma del convenio damos por finalizado una dura y complicada negociación. Ahora, hay esperar al trámite de revisión del texto por parte del ministerio de Trabajo para, una vez que lo de por bueno, se pueda publicar en el BOE.
La multinacional Transcom, una de las principales empresas de la patronal del sector de contact center, ha anunciado a la RLT su intención de despedir a más de 350 trabajadores y trabajadoras de los centros de trabajo que la empresa posee en Madrid y León. Las campañas afectadas son en un principio las de Orange, Banco Santander así como otra multitud de pequeñas campañas en donde han recolocado recientemente a parte de la plantilla.
Estas pequeñas campañas afectadas han servido para recolocar a personal con mucha antigüedad en la compañía, el cual posee condiciones laborales como la jornada completa y que Transcom quiere eliminar desde hace mucho tiempo de un plumazo.
Transcom es una compañía solvente y que presenta beneficios, por lo que desde USO no entendemos ni creemos que está justificada esta medida, sino que la misma responde claramente a una estrategia de la compañía de maximizar beneficios a costa de destruir derechos, condiciones laborales y empleo de manera innecesaria.
Este sería el cuarto ERE que Transcom hace en los últimos años, Transcom se ha enrocado maliciosamente en la política de no asumir ningún sacrificio y a la primera de cambio y en cuanto puede elige como única solución y medida el mandar de manera forzosa a sus trabajadores y trabajadoras a cobrar la prestación por desempleo. Desde USO lucharemos para mantener los puestos de trabajo.
La próxima semana se constituirá la comisión negociadora y sabremos ya de una manera más detallada el volumen y la profundidad del ERE de Transcom en los centros de Madrid y León.
El precio de la luz siguen haciendo estragos en el bolsillo de la ciudadanía con un IPC que cierra agosto al 3,3% y un aumento mensual que se come precisamente la energía. El encarecimiento de la electricidad representa el 70% de la influencia de los diferentes grupos de la cesta de la compra en la subida de agosto.
A pesar del vergonzoso incremento de la luz, que parece no tener límites ni se le están buscando, no es la única mala noticia para la compra habitual de los hogares. El segundo grupo que más sube (supone el 11% del aumento) es el de alimentos y bebidas no alcohólicas; y el tercero, el transporte (9,5%), pues los combustibles tampoco se escapan de la escalada de precios.
“Tras meses de devorar récord tras récord de precio, no nos conformamos con que a finales de agosto el Gobierno afirme que hay que revisar la fiscalidad de la energía. Era el primer paso a dar. Comenzar ahora un análisis supone otro año de espera. A pesar de las medidas especiales para los hogares más necesitados, la magnitud de estas subidas hace que también unidades familiares con ingresos más aceptables estén al borde de la pobreza energética: una economía familiar media no se puede permitir el artículo de lujo que hoy en día es la electricidad”, señala Joaquín Pérez, secretario general de USO.
Primera medida para frenar el precio de la luz: IVA superreducido, bien de primera necesidad
En este sentido, el secretario general de la Unión Sindical Obrera incide en que “la primera medida a tomar, necesaria ya en enero, cuando comenzó a desbocarse el precio de la luz, es considerarla como un bien de primera necesidad. Creo que nadie puede rebatir que lo es, y eso supone una bajada del IVA al 4%, el tipo superreducido. El resto de medidas es cierto que necesitan de un análisis en mayor profundidad y un nuevo marco regulatorio que garantice topes de precios a futuro y mecanismos para evitar crisis como esta. Pero comenzar ese análisis a fin de año supone haber perdido demasiados meses que asfixian a las familias”.
El IPC es más de dos veces mayor que la subida salarial pactada
Mientras el IPC se incrementa en un 3,3%, los salarios suben menos de la mitad. El último dato estadístico sobre convenios firmados registra una subida pactada media del 1,5%.
“Hay que remontarse a 2007 para encontrar un año que finalizase con un IPC por encima del actual, 4,2%. Por entonces, el sueldo de los funcionarios se revalorizó por encima del 3% y el de convenio rozó ese 3. Aun perdiendo poder adquisitivo, no fue tan acusado como se presenta este final de año. Espero que se tome nota con respecto a los salarios, pues el Diálogo Social va por un lado y los problemas de la gente, por otro. En los últimos dos años, ha aumentado hasta el 7% el número de personas en pobreza severa”, apunta Pérez.
USO gana una sentencia en la cual el Supremo reconoce a una trabajadora el derecho a disfrutar de las vacaciones generadas entre la fecha del despido nulo y la readmisión
Una sentencia ganada por USO reconoce el derecho de una trabajada con despido nulo a disfrutar las vacaciones generadas entre la fecha del despido invalidado y la readmisión efectiva. El Tribunal Supremo, en su auto, confirma la sentencia dictada en ese mismo sentido por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El despido se había producido en la empresa de contact-center Atento, donde la demandante había prestado sus servicios desde 1998.
Despido nulo: readmisión y disfrute de vacaciones
La trabajadora demandante había prestado servicios para Atento siendo despedida por causas organizativas y productivas, junto a otros 16 trabajadores, en el año 2015. La representación sindical de los trabajadores, entre ellos USO, impugnó el despido colectivo. Así, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declaró su nulidad, condenando a la empresa a readmitir a los trabajadores en las mismas condiciones anteriores al despido y a abonar los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión.
Esta se efectuó en julio de 2015, fecha en la que la trabajadora solicitó la concesión de vacaciones generadas en el periodo anteriormente mencionado.
La empresa denegó la solicitud argumentando que los salarios de tramitación tienen carácter indemnizatorio mientras que el derecho a vacaciones atiende a la finalidad de procurar el reposo necesario para que el trabajador se recupere del desgaste fisiológico producido por su actividad laboral. Para Atento, como en el período referido no hubo prestación de servicios, no se generó ese derecho al descanso.
Doctrina del Tribunal Supremo
Sin embargo, el Supremo rechazó dicha argumentación al entender que la causa de no haber prestado servicios en el tiempo entre el despido y la readmisión no puede ser imputable a la trabajadora. Estos hechos no derivan de una decisión voluntaria de la trabajadora, sino de una decisión empresarial que resultó ser ilícita a raíz de la anulación del despido.
Por tanto, el Supremo considera que ese periodo es tiempo de actividad laboral y debe computarse a efectos de vacaciones. La doctrina sigue la lógica de que si la demandante hubiese podido trabajar en este periodo, habría generado dicho derecho de vacaciones. Al denegársele esta posibilidad por parte de la empresa, no se puede anular este derecho.
La Sentencia del Tribunal Supremo se basa, además, en la doctrina del TJUE que afirma “que el período comprendido entre la fecha del despido ilícito y la fecha de la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, de conformidad con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de dicho despido mediante resolución judicial, debe asimilarse a un período de trabajo efectivo a fin de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas”.
El derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo. Sin embargo, en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente. Un derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido no puede extinguirse a la conclusión del período de devengo cuando el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones.
El derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas en la legislación española
El derecho a descanso esta regulado tanto en la Constitución Española -artículo 40.2: se garantizará el descanso necesario mediante las vacaciones periódicas retribuidas- como en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 38 regula el derecho a disfrutar, como mínimo, de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.
Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas. Además, ese período mínimo no se puede sustituir por una compensación financiera, excepto en caso de fin de la relación laboral.
A su vez, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores establece que si el trabajador no puede prestar sus servicios por impedimentos imputables al empresario, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. La retribución por los días de vacaciones debe ser la misma que la de una jornada laboral ordinaria, excluyendo algunos preceptos salariales específicos del salario.
La Ley de Jurisdicción Social en su articulo 113 establece, además, que si el despido fuera declarado nulo, se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. En caso contrario, si el despido fuera procedente, hubiera tenido lugar la terminación de la relación laboral entre la empresa y el trabajador y las vacaciones generadas y no disfrutadas se hubieran debido de abonar junto con el finiquito.
Las vacaciones se generan del 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año. Es común considerar que, por cada mes, se generan 2,5 días de vacaciones.
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