Conforme a lo acordado en la anterior reunión del 28 de diciembre, la patronal presenta una propuesta de prórroga del convenio colectivo consistente en un año y con un incremento simbólico de un 0,1 ó 0,2%, un incremento que ya avanzó seria “cicatero”. La parte social esperaba otra propuesta y expresa que ante esta «congelación salarial» es muy difícil de asumir.
La parte social recuerda a la patronal la contención salarial que se realizo en el 2020 por el estado de alarma y la crisis sanitaria, y pone sobre la mesa una vez más que este no es precisamente el sector donde más impacto está teniendo la crisis sanitaria como demuestra que el 80% de las plantillas pertenecen a sociedades que presentan beneficios, y que la previsión del IPC para el 2021 ya se estima superior al incremento ofrecido.
Tras un receso, la parte social muestra su disposición a una posible prórroga de un año dado la situación inestable y de incertidumbre derivada de la pandemia, pero con las siguientes condiciones:
Incremento: 1,2% para el año 2021
Clausula de revisión salarial referenciada al IPC
Creación de comisiones de trabajo que avancen en materias como trabajo a distancia, igualdad, etc…
En estos términos, la parte social si vería una prórroga del convenio.
La patronal manifiesta que la propuesta social está muy lejos de lo que podrían asumir y que las posiciones están muy alejadas pero evita manifestarse abiertamente a renunciar a la prorroga, diciendo que la estudiaran. En cualquier caso, si no fuera posible acordar una prorroga, la patronal propone ir a una negociación clásica, esto es negociación de las plataformas, punto por punto. Sin más cuestiones a tratar la comisión negociadora se ha emplazado para la próxima reunión que está prevista para el día 28 de enero.
Ante la reunión del día 14 de enero de 2021, la parte social observa poca disposición de negociar, con esa propuesta de incrementos tan pobre y cicatera.
El 14 de enero entran en vigor las medidas relativas al plan de igualdad reguladas en el RD 901/2020 de 13 de octubre, que regula los planes y su registro, que trae consigo novedades importantes
Obligatoriedad gradual de tener un plan de igualdad
Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes a este nuevo Real Decreto. Las empresas deben tener en cuenta la progresividad aprobada en la ley de marzo de 2019 sobre planes de igualdad:
A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla y hasta 250.
Desde el 7 de marzo de 2021, el plan de igualdad es obligatorio en las empresas de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
El último tramo se aplica el 7 de marzo de 2022, en el que el plan de igualdad será obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas en plantilla.
Los planes de igualdad vigentes antes del 14 de enero deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión, contando en todo caso, con el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor de este RD, es decir, como máximo hasta el 14 de enero de 2022.
Esta adaptación pasará por aprobar nuevamente el plan de igualdad en el seno de la Comisión Negociadora, habiendo revisado el diagnóstico de situación, el propio plan e incorporando al mismo todas las materias reguladas en este nuevo RD.
De nuevo la última reunión de la negociación sobre las condiciones, los medios y los gastos que ocasiona el Teletrabajo no ha aportado nada para que los trabajadores y trabajadoras del sector vean compensados de una forma justa y adecuada el coste que genera el Teletrabajo.
Como en una macabra historia que se repite en todas las negociaciones con la carroñera patronal, la rueda gira y gira día tras día sin que se avance y moviéndose en contra de los intereses de los trabajadores y trabajadoras. Vista la última propuesta es inevitable tener que asemejarlos con los buitres, se pide perdón a éstas aves rapaces, ya que han pasado de los usureros 12€ de compensación económica al mes por los gastos ocasionados por el Teletrabajo para una jornada a tiempo completo …..a los míseros 15€ brutos de la última propuesta que han ofrecido encima de la mesa, y todo ello mientras continúan arañando puesto que siguen sin reconocer la retroactividad de la medida a Marzo de 2020, cuando empezó la mayoría de las plantillas a prestar la relación laboral bajo esta modalidad salvándoles su trasero una vez más.
Por otro lado, no les tiembla la voz cuando de una forma muy hipócrita indican que los medios y herramientas los tienen que asumir ellos, como les obliga la ley, nada nuevo, pero la realidad es que a día de hoy siguen sin hacer nada para que muchísimos compañeros y compañeras sigan poniendo su ordenador, su móvil, sus cascos, su silla, su conexión de internet, etc, para trabajar.
La sensación que se saca llegado a este punto de la negociación, aparte del perjuicio ya ocasionado a los trabajadores y trabajadoras, es que la patronal está vacilando a todos en nuestra cara, así de claro y así hay que decirlo. USO siempre pensó que no era lo más acertado llevar este asunto a la negociación sectorial, y, o mucho cambian las cosas, o esta negociación está condenada al fracaso, o lo que sería una tragedia, a la consecución de un mal acuerdo.
Esperemos que CCOO,UGT y CGT tengan claro que no pueden condenar a los trabajadores y trabajadoras del sector firmando un acuerdo que termine dando “cuatro duros” mal pagados por los gastos ocasionados por el Teletrabajo y con un compromiso de carácter excesivamente laxo a las empresas en cuanto a la asunción por su parte de los medios.
La próxima reunión será para el 3 de febrero y el plazo límite que se han dado los negociadores se acaba al finalizar ese mes. El tiempo se agota y desgraciadamente ya hace mucho que va en contra de todos los trabajadores y trabajadoras del sector.
La OIT acaba de presentar el informe “El trabajo a domicilio. De la invisibilidad al trabajo decente”, en el que analiza la implantación y condiciones laborales de los trabajadores que desarrollan el trabajo en su domicilio.
En España, cuando pensamos en teletrabajo lo relacionamos con desarrollar nuestra actividad con herramientas informáticas y reuniones por videoconferencia, olvidando que en la mayor parte del mundo cuando se habla de trabajo a domicilio se trata de manufactura industrial o artesanal con condiciones laborales muy precarias.
Este informe analiza los datos del año 2019, por lo que urge que en cuanto se tengan datos consolidados se analice la repercusión del covid-19 en esta modalidad de trabajo, si tenemos en cuenta que sólo en España la práctica habitual del trabajo a distancia se ha multiplicado por 7 durante el confinamiento: desde un 4,8% de los trabajadores en 2019 a un 34% en estado de alarma. Es de suponer que a nivel mundial las cifras y las condiciones de realización de este tipo de trabajo se habrán disparado y precarizado.
El grupo de telemarketing más importante del sector, se ha visto forzado a renunciar a sus planes de desescalada y desmantelamiento progresivo de la modalidad de teletrabajo, instaurada originalmente a causa de la emergencia sanitaria.
La presión de los sindicatos: USO, CCOO, UGT, CGT, FASGA, CSIF, SOLIDARIDAD OBRERA, SAT, SINDICALISTAS DE BASE, INTERSINDICAL CANARIAS, CSI y USIPA-CTIK, junto con el apoyo de l@s trabajador@s comprometidos en secundar los PAROS DE UNA HORA, previstos para realizarse todos los lunes del mes de enero, en todo el territorio nacional, hicieron mella en la voluntad de KONECTA para que desista en la idea de retornar a su plantilla al trabajo presencial. Un agradecimiento especial merecen los trabajadores de Avilés, que respaldaron masivamente los paros que ya tenían programados previamente.
Esta decisión de KONECTA ha sido formalizada con la firma de un acuerdo con los sindicatos en su conjunto, el viernes 8 de enero, tras una larga y tensa reunión de negociación en la que se intercambiaron pareceres, pero en la que afortunadamente prevaleció la prudencia. Con este acuerdo se garantiza que EL TELETRABAJO SE PROLONGUE EN EL TIEMPO, APLICÁNDOSE TANTO PARA LOS QUE VIENEN REALIZÁNDOLO, COMO PARA LOS QUE FUERON DESESCALADOS A SUS RESPECTIVAS PLATAFORMAS.
Para quienes fueron llamados a realizar trabajo presencial en sus campañas, a partir del 01 de diciembre, el retorno a la modalidad de teletrabajo deberá realizarse en un plazo no mayor a 10 días, a partir de la firma de este acuerdo, mientras que para l@s otr@s trabajador@s que estuvieran antes de aquella fecha, el traslado a sus domicilios, deberá ser gestionada antes del 31 de enero.
Así mismo, mediante este acuerdo, los sindicatos han conseguido que la empresa se comprometa a que el personal que voluntariamente, o por sus funciones o criterios de campaña, se hallase destinado en las plataformas, reciba los adecuados equipos de protección individual, entre ellos las mascarillas homologadas según la normativa y la autoridad laboral competente.
Con la finalidad de que se cumplan los puntos de este acuerdo, se ha creado una COMISIÓN DE SEGUIMIENTO, que vigilará muy de cerca el accionar de la empresa y para refrendarlo, el acuerdo será ratificado ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) y tendrá una vigencia mínima hasta el 15 de marzo de 2021. Una vez cumplida esta fecha, si ambas partes lo acordasen, tras la evaluación de criterios sanitarios, el acuerdo podrá ser prorrogado.
USO consigue que ningún trabajador/ra pierda su puesto de trabajo ya que únicamente se producirán salidas voluntarias.
La pate social ha conseguido que el ERE presentado por la empresa que en un principio iba a conllevar 325 personas despedidas se convierta en un ERE solo para personas trabajadoras voluntarias.
Los puntos de este acuerdo son:
El único criterio de afectación será voluntariedad
Reducción de número de afectados/as de los 325 a 250 como máximo.
Las desvinculaciones voluntarias serán la única medida de este proceso, renunciando la empresa tal y como puso encima de la mesa al realizar un ERTE para el resto del colectivo inicialmente afectado si no se llegaba a cubrir las extinciones con voluntarios
Indemnización de 30 días hasta un máximo de 18 mensualidades.
Compromiso de estabilidad en el empleo ya se SITEL se compromete a no realizar ningún despido por causas económicas en el 2021. En cuanto a las causas organizativas y productivas éstas deberán ser independientes de las actuales sobrevenidas, es decir, no podrá hacer otro ERE por estas mismas causas en el 2021.
El plazo para presentarse como voluntario o voluntaria será por temas administrativos hasta el 10 de enero y el plazo de ejecución del ERE será de 30 días.
En caso de personas voluntarias del ERE nulo de 2019 se les compensaría la diferencia de las cantidades y los salarios de tramitación se regularizarán con carácter previo a la compensación de la indemnización.
Desde USO creemos sinceramente que es un buen acuerdo resultado de la convicción de que la mejor solución posible a este ERE pasaba solamente por la voluntariedad. USO ha conseguido doblegar finalmente a la empresa y transformar un brutal ERE basado únicamente en despidos forzosos en un procedimiento basado exclusivamente en la voluntariedad. El acuerdo ha sido firmado por USO,CCOO, UGT y CSIF. No han querido firmar ni CGT ni AST.
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