Demasiadas expectativas se generaron sobre una nueva reforma laboral que no deroga las partes más lesivas de la de 2012 y que han llevado a un texto que decepciona. Tras tantos meses de opaca negociación y con los plazos establecidos por Bruselas, se prometieron cambios estructurales pero el resultado ha sido precipitado e insuficiente.

Las principales modificaciones están dirigidas a combatir la temporalidad y precariedad laboral, a través de medidas en la contratación y desincentivación; y la ampliación del uso de los ERTE para evitar despidos colectivos. De las medidas impuestas por la anterior reforma que debilitaron la negociación colectiva, solo se aborda la restauración de la ultraactividad y la prevalencia del convenio sectorial en la cuantía del salario y complementos. Una ultraactividad, además, que ya se aplicaba de facto gracias a la sentencia ganada por USO en el Tribunal Supremo.

Una oportunidad perdida para afrontar con valentía el abuso en la subcontratación, la facilitación del despido y acabar con la unilateralidad en las decisiones empresariales.

La reforma entra en vigor a partir de mañana, día 31 de diciembre de 2021. Pero las empresas tendrán un plazo de tres meses para adaptar los contratos vigentes y seis, en el caso de los contratos de obra y servicio.

¿Qué principales novedades se regulan en materia de contratación?

La reforma recupera la premisa de que el contrato ordinario debe ser indefinido y admite dos supuestos tasados de temporalidad, en los que debe demostrarse su causa. Se eliminan el resto de tipos de contrato temporal: el de obra y servicio, hasta el momento el más utilizado y que es el paradigma de abuso y fraude en la contratación; el contrato eventual, y el de interinidad.

Los nuevos supuestos de contratación temporal son por circunstancias de la producción y por sustitución.

¿En qué consiste el nuevo contrato por circunstancias de la producción?

Este nuevo contrato temporal tiene dos modalidades diferentes, dependiendo de la causa. Cuando se trata de un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones de actividad generan un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se necesita, se podrá celebrar este tipo de contrato, siempre que no se corresponda con los supuestos de los fijos-discontinuos.

Puede tener una duración máxima de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial. Solo se podrá prorrogar una vez, por acuerdo de las partes, si hubiera tenido una duración inferior a la máxima legal.

La segunda modalidad es el caso de que las circunstancias de la producción sean previsibles, que podrá tener una duración máxima de 90 días durante el año natural. No pueden ser utilizados de forma continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

¿En qué consiste el nuevo contrato para sustitución?

En el nuevo contrato para la sustitución de una persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo, se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Se puede celebrar 15 días antes, como máximo, de la ausencia de la persona trabajadora. Además de para la sustitución con reserva de puesto de trabajo, se puede realizar para completar una reducción de jornada o para cubrir una vacante durante un proceso de selección de personal o promoción interna. En este caso, su duración máxima es de 3 meses.

Común al contrato de circunstancias de la producción y al de sustitución: en el caso de incumplimiento en la contratación por parte de la empresa, o que no se haya dado de alta a la persona trabajadora pasado el periodo de prueba, la persona contratada adquirirá la condición de indefinida.

¿Cómo se pretende atajar el abuso de la temporalidad?

Además de reducción y cierre de causa de los contratos temporales, la reforma limita el encadenamiento de contratos temporales. Reducen el periodo de tiempo en el que pasarían a ser indefinidos. Antes de la reforma laboral, era de 24 meses en un periodo de 30 meses. El nuevo texto lo establece: 18 meses de contratos para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción; sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

En el texto recién aprobado, se mantiene la obligación de la empresa de informar a los contratados temporales sobre vacantes, pero se amplía el deber de informar a la representación legal de los trabajadores.

¿Cuáles son las principales modificaciones en los contratos de formación?

Se suprimen el contrato en prácticas, el contrato para la formación y aprendizaje y el contrato para la formación dual universitaria. Se crea el nuevo contrato formativo, que puede ser de dos tipos:

  • Contrato de formación en alternancia: tiene la finalidad de compatibilizar la actividad laboral retribuida con la formación (FP, universidad o estudios del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo). La edad máxima para acceder a este contrato es de 30 años y los destinatarios son estudiantes que no tengan titulación para concertar un contrato formativo, para la obtención de práctica profesional, y para personas con otra titulación, siempre que no tuvieran contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y sector productivo. La duración máxima es de 2 años y el tiempo de trabajo debe ser compatible con la formación: no puede superar el 65 % el primer año ni el 85 % el segundo. La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación.
  • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Está destinado para quienes tengan título universitario, o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional; o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo. Deberá concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios, o de los 5 años si es con una persona con discapacidad. La duración del contrato no puede superar el año y la retribución debe ser según convenio, nunca inferior al SMI.

¿Qué novedades se regulan en el contrato fijo-discontinuo?

Se amplían y definen los supuestos de contratación:

  • Para trabajos de naturaleza estacional.
  • Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
  • Trabajos que no tengan dicha naturaleza, pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se puede concertar para el desarrollo de la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Se regula que, a través del convenio colectivo o el acuerdo de empresa, se deben establecer los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento. Este deberá realizarse por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada, con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada. También recoge que se debe informar a la RLT al inicio del ejercicio de las previsiones de llamamiento anual o semestral, y trasladarle los datos de las altas efectivas.

Los trabajadores fijos-discontinuos podrán iniciar acciones legales en caso de incumplimiento en el llamamiento.

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.

La parte más polémica, y que desde USO creemos totalmente alejada del objetivo de la reforma de luchar contra la precariedad, es permitir que las ETT puedan contratar en esta modalidad.

¿Qué novedad hay con respecto a la subcontratación?

Se modifica el apartado 6 del art.42, que recoge que el convenio de aplicación será el de sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata. Y, cuando la empresa tenga su propio convenio, se aplicará este. Esto ya se aplicaba así, porque se había sentado jurisprudencia al respecto. Lo único que se hace con la reforma laboral es trasladarlo al Estatuto.

Con esto, siguen sin equipararse las condiciones laborales de las subcontratas o ETT con los trabajadores de la empresa principal.

Se especifican y amplían las garantías y obligatoriedad de informar a la representación legal de los trabajadores por parte tanto de la empresa principal como de la subcontrata. Como, por ejemplo, las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista deberán ser informadas por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento, o se especifica, en el 42.4, la información en materia de subcontratación (además de la ya recogida en el artículo 64) que la empresa debe aportar a la RLT.

A pesar de las mejoras, se pierde la oportunidad de garantizar las mismas condiciones laborales para la misma actividad para las personas trabajadoras de subcontratas y la empresa principal. Desde USO, hemos reclamado este extremo en sectores como el carbón o cárnicas, donde trabajadores que realizan las mismas funciones y labores sufren una desigualdad de trato.

¿Qué modificaciones sufren los ERTE en esta reforma laboral?

En los ERTE por causas Económica, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP), se modifica el artículo 47 y se posibilita la reducción de jornada o la suspensión del contrato, siempre que sean de carácter temporal.

Se reduce el período de consultas en las empresas con menos de 50 personas de plantilla, que pasan a un máximo de 15 a 7 días. Consideramos que se trata de un recorte también de las garantías de las personas trabajadoras, al reducirse el tiempo de negociación, y que se trata de empresas muy poco sindicalizadas. Otro ejemplo de indefensión es la reducción de 15 a 10 días, cuando no haya RLT.

También se reduce de 7 a 5 días el plazo máximo para constituir la comisión representativa.

Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas. Se suprime la comunicación de la Autoridad Laboral al SEPE.

Mientras el ERTE está vigente, se puede prorrogar el mismo previo período de consultas de máximo de 5 días. Debe comunicarse la decisión empresarial a la Autoridad Laboral en el plazo de 7 días.

Durante las reducciones de jornada de trabajo o suspensiones de contratos de trabajo a las que se refiere el artículo 47, las empresas podrán desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas

Endurecimiento de sanciones

Con la nueva reforma laboral, en caso de condena por ERTE injustificado, además de la condena al reintegro de las prestaciones, debe condenarse al ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social. También se regula el acceso a los datos de los expedientes de regulación temporal de empleo por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Cómo se regula el ERTE de Fuerza Mayor Temporal en la reforma laboral?

La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente. Están incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

Se debe solicitar por la empresa a la Autoridad Laboral y dar comunicación simultánea a la RLT. La Autoridad laboral debe constatar la fuerza mayor temporal, independientemente del número de personas afectadas. Debe pedir informe a Inspección de Trabajo y resolver en 5 días desde la solicitud.

Normas comunes para ERTE ETOP y Fuerza Mayor Temporal

La reducción de jornada podrá ser de entre un 10 y un 70 %, y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

Se regula cómo desafectar y afectar a las personas trabajadoras. Será en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, previa información de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación al SEPE.

Durante el ERTE, se prohíbe la realización de horas extraordinarias y nuevas externalizaciones de actividad, así como realizar nuevas contrataciones.

Mecanismo RED

Se crea, en el artículo 47 bis, el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este Mecanismo tendrá dos modalidades:

  1. Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
  2. Sectorial: cuando, en un determinado sector o sectores de actividad, se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras; con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas, de seis meses cada una.

¿Cómo se activa el Mecanismo RED?

En la modalidad cíclica, mediante la propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital; el Ministerio de Trabajo y Economía Social; y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

En la modalidad sectorial, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal podrán solicitar a los ministerios referidos la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED.

Desde USO nos preguntamos: ¿estamos ante una nueva exclusión de las organizaciones que sean más representativas en el sector afectado, pero no sean más representativas según la LOLS? ¿Los trabajadores de ese sector no van a estar representados por las personas que eligieron democráticamente para ello?

¿Cómo funciona el Mecanismo RED?

Activado el mecanismo, las empresas pueden solicitar un ERTE de reducción de jornada o suspensión. Se regula el procedimiento de concesión que se tramita por la autoridad laboral.

En la modalidad sectorial, hay que acompañarlo de un plan de recualificación de los afectados. Los plazos son muy rápidos: Inspección de Trabajo debe emitir un informe en 7 días y la Autoridad laboral debe resolver en 7 naturales, desde la comunicación de conclusión del período de consultas. En este caso, la Autoridad Laboral debe autorizar, tanto si hay acuerdo como si no. El silencio administrativo se considerará positivo.

Negociación colectiva: la reforma laboral recupera parcialmente el equilibrio

Se modifica el artículo 84.2. Se mantiene la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior en materias como: el abono y compensación de horas extras; la retribución del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la planificación anual de las vacaciones; las medidas de corresponsabilidad y conciliación, etc. Excepto en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior.

Se modifica el artículo 86 y se recobra la ultraactividad de los convenios colectivos. A diferencia de lo recogido en la anterior reforma laboral, aunque pase un año desde la denuncia sin acuerdo o no se llegue a acuerdo durante el proceso de negociación, la vigencia del convenio colectivo se mantiene hasta nuevo acuerdo.

Materias que no aborda esta reforma laboral

La reforma no es tan estructural como se plantea. Tampoco entra a modificar muchos de los puntos de la anterior reforma laboral que sí que provocaron un cambio estructural y un vuelco en las relaciones laborales.

En cuanto a la eliminación de la unilateralidad de las medidas colectivas, se deberían haber articulado marcos y procesos de negociación con la representación de los trabajadores que garanticen la razón de la medida, la proporcionalidad y las personas afectadas; como, por ejemplo, en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o en los procesos de despido colectivo.

Autoridad Laboral y despidos colectivos

Desde USO, hemos solicitado durante 2020 una modificación normativa para la restauración de la competencias y funciones que tenía asignadas la Autoridad Laboral previamente a la aprobación del Real Decreto Ley 3/2012. Entendemos que solo así las personas trabajadoras que se vean inmersas en un proceso de despido colectivo podrán afrontar un proceso de negociación con garantías.

La Reforma Laboral de 2012 eliminó tanto del artículo 49 como del 51 la necesidad de contar con una autorización administrativa previa a la hora de efectuar un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con esta modificación, se vaciaron de contenido las competencias de la Autoridad Laboral. A partir de este momento, es la empresa la que toma la decisión de ejecutar la medida tras el período de consultas, ya que las recomendaciones y advertencias que realice la Autoridad Laboral no paralizan ni suspenden el procedimiento. Queda la vía judicial como única opción para los trabajadores y sus representantes.

Esta situación desequilibra totalmente el proceso de negociación, dejando a los trabajadores y sus representantes en una posición de indefensión y desamparo sin precedentes. Con esta reforma laboral, se ha perdido la posibilidad de subsanarlo.

La reforma laboral mantiene la descausalización de despidos objetivos por causa económica y descuelgues

A lo anterior, hay que sumar la descausalización de los motivos por los que se puede justificar un despido colectivo; principalmente, en las causas económicas. Con la reforma anterior, se eliminó la necesidad de que las pérdidas puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener su volumen de empleo, y se regula que basta con alegar una disminución, durante tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo periodo del año anterior, de los ingresos ordinarios o de ventas, así como de pérdidas actuales o previstas.

La fuerza vinculante de los convenios colectivos seguirá debilitada, a pesar del restablecimiento de la ultraactividad, mientras se mantenga la facilitación de la inaplicación de convenio. Si la causa es económica, basta con que se alegue la bajada de ventas o ingresos durante dos trimestres consecutivos, ni siquiera entrar en pérdidas.

También se ampliaron, con la reforma anterior, las materias de las que la empresa o la patronal se puede descolgar: jornada de trabajo; horario; distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración; cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones; y mejoras voluntarias de la Seguridad Social.

En los últimos años, se está produciendo este fenómeno de reducción de cuantía salarial y derechos por vía del descuelgue. Mayoritariamente se da en empresas de menos de 49 personas trabajadoras, principalmente del sector servicios, que ya de por sí ofrece condiciones laborales temporales, estacionales y precarias. Para mayor agravio, en España, las empresas donde hay menos representación legal de los trabajadores son las pymes y micropymes, precisamente el tipo de empresas más numeroso. Por ello, las garantías en la negociación colectiva son inexistentes.

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