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«Una mujer necesitaría trabajar 52 días más al año para poder percibir el mismo salario que un hombre ejerciendo las mismas funciones»

«Una mujer necesitaría trabajar 52 días más al año para poder percibir el mismo salario que un hombre ejerciendo las mismas funciones»

Con motivo del Día de la Igualdad Salarial, entrevistamos a nuestra secretaria de Igualdad, Ana Palacios, experta en la materia, lleva más de 20 años lidiando en estos frentes y habla sin tapujos sobre la brecha salarial que se encuentra cuando se enfrenta a las negociaciones de muchos Planes de Igualdad en las empresas de nuestro país

¿Qué conmemoramos el día 22 de febrero?

Hoy es el día para la igualdad salarial, un día que fue instaurado en nuestro país en el año 2010 para poner de relevancia la persistencia de las desigualdades retributivas entre hombres y mujeres y para destacar la necesidad y la importancia de terminar con la brecha salarial de género.

¿Cuándo hablamos de brecha salarial de género a que nos referimos?

A la diferencia entre la ganancia media anual de los hombres y la ganancia media anual de las mujeres. Una mujer necesitaría trabajar 52 días más al año que un hombre para cobrar lo mismo por el mismo trabajo.
Quiero resaltar que es una de las discriminaciones más duras que sufren las mujeres en el trabajo remunerado. Hay muchas mujeres trabajadoras y sobre todo en el sector servicios, hostelería, comercio, contact center, limpieza.. que ven cada mes en su nómina como su salario es inferior al de los hombres, una menor remuneración que tiene importantes y graves consecuencias en el medio y largo plazo, en particular en las pensiones.

¿Por qué existe esta desigualdad?

Las causas de la brecha son variadas e interrelacionadas entre ellas, una sería la segregación de nuestro mercado laboral, la mayoría de mujeres y hombres trabajan en sectores y ámbitos diferentes, la mujeres, mayoritariamente en el sector servicios, un sector que tradicionalmente ha estado menos valorado socialmente y peor retribuido, y están peor retribuidas por la masculinización de los complementos salariales y además porque en las empresas las mujeres, hablando en aspectos generales, se concentran en las partes más bajas de los escalones laborales, y muy pocas son las que consiguen romper el famoso techo de cristal y llegar a los puestos de alta responsabilidad en las empresas. Por otro lado, podemos decir que la mayoría de los contratos que se realizan a tiempo parcial tienen rostro de mujer.

La semana pasada, nuestro secretario general confederal, Joaquín Pérez, incidía en el hecho de que las mujeres suponen el 69 % de los cotizantes que están indefinidos a tiempo parcial. Un porcentaje, no obstante, ligeramente inferior al 70,7 % de hace un año. Si sumamos todo tipo de contratos a tiempo parcial (indefinido, temporal y fijo discontinuo), un total de 2.416.245 mujeres cuentan con algún tipo de parcialidad. Los hombres están afectados en la mitad, 1.265.673. Teniendo en cuenta que sigue habiendo medio millón más de hombres afiliados a la Seguridad Social que mujeres, el porcentaje de precariedad pesa más en ellas.

Por último, también recalcar una importante cuestión: las mujeres abandonan el mercado laboral más frecuentemente que los hombres, interrumpiendo sus carreras profesionales, todo esto condicionado con el desigual reparto de tareas domésticas, algo que las estadísticas pone de manifiesto cada año, en torno al 90 % de las excedencias para el cuidado de menores y de personas dependientes que se solicitan en las empresas, son solicitadas por las mujeres.
Esto pone de manifiesto la falta de corresponsabilidad en los hogares y de una estructura pública que atienda a esas necesidades. Es llamativo que en la sociedad actual, hay un nivel muy alto de cualificación académica, sin embargo, los estereotipos de género vinculados al cuidado o la discriminación laboral o incluso la imposibilidad de romper el techo de cristal y estar presentes en los puestos de responsabilidad hacen que las mujeres se mantengan atrapadas en el trabajo precario y también en el trabajo devaluado. Las empresas deberían de ser espacios libres de estereotipos de género, que sean capaces de reconocer el valor de las personas sin sesgos de género.

¿Qué pueden hacer los sindicatos para corregir esas desigualdades laborales?

Desde USO, como sindicato comprometido con la igualdad, apostamos por una negociación colectiva con perspectiva de género para corregir las desigualdades y exigimos a las empresas que actúen para atajar la brecha salarial, a través de la negociación de los planes de igualdad. El sindicato tiene un papel muy importante en el análisis de los diagnósticos de los planes de igualdad a través de los registros retributivos y las auditoras salariales para detectar en que conceptos retributivos se producen deferencias salariales y vigilar que no se dé diferente valor y remuneración a trabajos que tienen igual valor, por el simple hecho de ser mujer.

Uno de los objetivos que nos marcamos en la Secretaría de Igualdad de la Federación Estatal de Servicios es la ofrecer formación en materia de igualdad a los delegados y delegadas que  negocian planes de igualdad en sus empresas y adelanto que la próxima píldora formativa programada para el 29 de marzo tratará de la brecha salarial de género, con el fin de que nuestros delegados y delegadas aprendan a detectar las causas de la brecha salarial para corregir las desigualdades y conozcan herramientas sindicales para poder aplicarlas en su empresa.

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