Dudas más frecuentes sobre cuándo se presenta un ERTE y cómo se negocia y aplica

 

Preguntas más frecuentes de los trabajadores sobre el ERTE y cuándo y cómo se aplica

Ante la situación excepcional que estamos viviendo por el riesgo de contagio por coronavirus y su implicación en el empleo, desde el sindicato USO consideramos necesaria una guía que recopile las dudas más habituales cuando una plantilla se enfrenta a un ERTE según la legislación actual. Además, las explicamos paso a paso en esta entrada.

Recogemos una especial mención al ERTE por causa de fuerza mayor, que es el que nos ocupa estos días, aunque recordamos que es una figura que ya existía antes de esta crisis.

No obstante, en los próximos días podría haber modificaciones en cuanto a la aplicación del ERTE por causa fuerza mayor, según lo regulen las medidas económicas urgentes que anuncia el Gobierno que aplicará.

¿En qué situaciones cabe aplicar un ERTE y cuáles son los tipos de ERTE?

El ERTE será aplicable independientemente del número de personas trabajadoras en la empresa y afectadas por la reducción o suspensión. Hay dos tipos de ERTE:

• Suspensión del contrato de trabajo.
• Reducción temporal de la jornada:
  • Podrá reducirse entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
  • Durante la reducción, no podrán realizarse horas extras, salvo de fuerza mayor.

¿Qué duración tiene el ERTE?

La duración de la medida será siempre temporal. No existe una duración máxima ni mínima establecida por ley. La temporalidad vendrá marcada por la decisión tomada por la empresa que, en su caso, hubiera sido negociada con la plantilla.

El Real Decreto 1483/2012 indica en su artículo 16.3 que: “el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar”.

¿Cuáles son las causas que justifican un ERTE?

• Económicas: se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si, durante dos trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Productivas: se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
• Fuerza mayor: en este caso, solo cabe suspensión.

¿Cuánto debe durar el periodo de consultas del ERTE y quién debe componer la comisión negociadora?

El periodo de consultas deberá tener una duración máxima de 15 días.

En cuanto a la comisión negociadora, estará compuesta por:

• Si existe representación legal de los trabajadores, por la RLT.
• Cuando no exista RLT, y según el artículo 41.4. ET, puede delegarse la negociación en una comisión de hasta 3 miembros:
  • Comisión de trabajadores de la propia empresa, elegidos democráticamente por ellos mismos.
  • Comisión con los sindicatos más representativos y representativos del sector de la empresa, y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación.

¿Cabe sustituir la negociación del ERTE por mediación o arbitraje?

Sí. En ese caso, se tendrán en cuenta los siguientes factores:

• Es necesario el acuerdo entre la empresa y la RLT.
• Hay que utilizar el procedimiento que sea de aplicación en la empresa.
• La sustitución puede acordarse en cualquier momento.
• No puede dilatarse el plazo máximo de 15 días.

¿Cuándo surte efecto la decisión empresarial de reducción o suspensión?

La decisión empresarial de suspensión o reducción surtirá efectos a partir de la fecha en que la autoridad laboral comunique al SEPE la decisión empresarial, salvo que en ella se contemple una fecha posterior.

Pero, ¿qué ocurre cuando hablamos de un ERTE POR CAUSA DE FUERZA MAYOR?

La existencia de fuerza mayor la constata la autoridad laboral (en el plazo de 5 días desde la solicitud empresarial), pero la decisión extintiva corresponde a la empresa. Esta decisión extintiva surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización sea satisfecha por el Fogasa.

Con acuerdo, ¿qué opciones tienen las personas trabajadoras?

Cuando la negociación del ERTE finaliza con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas de la modificación. Solo podrá impugnarse el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Las personas trabajadoras pueden:

• Asumir el ERTE.
• Intentar rescindir el contrato con la indemnización por despido improcedente a través del art.50 ET.
• Impugnar la decisión empresarial por la vía del art.138 LJS (dentro de los 20 días siguientes a la notificación individual) y solo por fraude, dolo o abuso de derecho.

Con acuerdo, ¿cuáles son las opciones desde el punto de vista sindical?

• Si no se alcanzan los umbrales del artículo 51 ET (*): no se recoge ninguna vía específica de impugnación colectiva y no parece viable abrir el cauce procesal de conflicto colectivo.
• Si se alcanzan los umbrales del artículo 51 ET: no existe acción específica aunque, para los no firmantes, parece viable poder demandar el acuerdo, solo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Sin acuerdo en la negociación del ERTE, ¿qué opciones tienen las personas trabajadoras?

• Asumir el ERTE.
• Intentar rescindir el contrato con la indemnización por despido improcedente a través del artículo 50 ET.
• Impugnar la decisión vía del artículo 138 LJS (dentro de los 20 días siguientes a la notificación individual).
• Si, en este caso, la justicia da la razón a la empresa:
  • Se asume la modificación.
  • Intentar rescindir el contrato con la indemnización por despido improcedente a través del artículo 50 ET.
• Si, en ese caso, la justicia da la razón al trabajador:
  • Se deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones.
  • En caso de ERTE de suspensión, la empresa abonará al trabajador los salarios dejados de percibir o, si se estaba cobrando el paro, la diferencia entre lo que se debía haber cobrado y el importe del desempleo.
  • Cabe solicitar daños y perjuicios.
  • Solo cabe recurso cuando se superen los umbrales del artículo 51 ET.

Sin acuerdo en la negociación del ERTE, ¿qué opciones sindicales se abren?

• Si no se alcanzan los umbrales del artículo 51 ET: podrá impugnarse judicialmente por la vía del conflicto colectivo.
• Si se alcanzan los umbrales del artículo 51 ET: no se recoge ninguna vía específica de impugnación colectiva y no se puede abrir el cauce procesal de conflicto colectivo.

¿Cómo impugnar judicialmente por vía de conflicto colectivo en caso de finalizar sin acuerdo y sin alcanzar los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y qué debemos tener en cuenta?

• No se paraliza la puesta en marcha de la decisión empresarial, salvo que se solicite y prospere una medida cautelar de suspensión de la reducción/suspensión.
• Legitimación activa: los sindicatos cuyo ámbito de actuación sea igual o más amplio que el del conflicto, así como los órganos de representación legal o sindical para conflictos de empresa o ámbito inferior.
• Es necesaria conciliación/mediación previa.
• La sentencia firme producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales, que quedarán en suspenso durante la tramitación del conflicto.
• Cabe recurso contra la sentencia.

¿Qué debemos tener en cuenta en el caso de impugnación individual si finaliza sin acuerdo a través del artículo 138 de la Ley de Jurisdicción Social (LJS)?

• No se suspende la ejecutividad de la decisión empresarial salvo que se solicite y prospere una medida cautelar de suspensión de la modificación sustancial.
• En caso de que se presente demanda por conflicto colectivo, se paraliza el proceso individual.

(*) ¿Cuándo hablamos de no alcanzar los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores?

No se alcanzarán los umbrales del artículo 51 ET cuando, en un período de 90 días, no se llegue a las siguientes cifras:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
• 10% plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.
• Totalidad de la plantilla, siempre haya una cesación total de la actividad empresarial y que el número de trabajadores afectados sea superior a 5.

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