12º Comunicado Convenio Colectivo Estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos.

12º Comunicado Convenio Colectivo Estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos.

Reunida la mesa plenaria, la parte social da respuesta a las aportaciones de la patronal después de haberlas valorado en una reunión previa celebrada la pasada semana. La parte social entregará por escrito estas valoraciones a las propuestas patronales, habiendo algunos puntos sobre todo de texto normativo donde si hay posibilidad de acuerdo, no así en otros como entrar a modificar la antigüedad, por ejemplo, donde se ha  remitido al mantenimiento de la redacción actual, o en otros que por presentes u obviados por la patronal se ha  remitido a la plataforma sindical unitaria presentada para esta negociación.
Se quiere hacer entender a la patronal, que para las personas trabajadoras y empresas, el convenio al ser de ámbito estatal debería ser un referente en aspectos tan importantes como conciliación, igualdad, contrataciones, formación, trabajo a distancia, etc.. y para ello se debe ampliar las materias recogidas actualmente y dotarlas de una base regulatoria para el sector.
Después de estos puntos, ha habido un intercambio de pareceres sobre el incremento de la inflación que ha puesto sobre la mesa la patronal, al que se ha dado respuesta desde la parte social instando a valorar la situación actual de las empresas a través de sus cuentas de resultados que siguen siendo favorables, y dejando claro que la inflación también la padecen las personas trabajadoras del sector, y que un incremento que no la contrarrestará supondría una pérdida de poder adquisitivo de los salarios, siendo un sector que no ha sufrido como otros la pandemia.
La mesa del convenio ha quedado emplazada a celebrar la próxima reunión el día 1 de octubre.

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La Audiencia Nacional tumba los contratos de obra y servicio del ART. 14b) del actual Convenio de Contact Center

La Audiencia Nacional tumba los contratos de obra y servicio del ART. 14b) del actual Convenio de Contact Center

La Audiencia Nacional ha dictado una reciente sentencia por la cual declara la nulidad y deja sin efecto el art 14.b) del actual convenio del Contact Center, el cual regulaba la modalidad de contratación por obra y servicio. Como se sabe es una práctica mayoritaria en el sector que las empresas hagan un contrato de obra y servicio que dure lo mismo que el contrato mercantil que tenga pactado la empresa con el cliente. Pues bien, el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional consideran que el Convenio Colectivo de Sector vulnera lo establecido en el Art 15.1.1) del Estatuto de los Trabajadores, ya que no se cumplen con los requisitos necesarios para realizar contratos de obra o servicio.

El citado artículo 14.b) del convenio regulaba e identificaba que actividades se podían realizar bajo las modalidades de obra y servicio, y literalmente establecía:

“Esta modalidad de contratación será la más normalizada dentro del personal de operaciones. A tales efectos se entenderá que tienen sustantividad propia todas las campañas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones de Contact Center cuya ejecución en el tiempo es en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato.

Los contratos por obra o servicio determinado, se extenderán por escrito, y tendrán, en principio, la misma duración que la campaña o servicio contratado con un tercero, debiendo coincidir su extinción con la fecha de la finalización de la campaña o servicio que se contrató, sin que en ningún caso puedan exceder de los 4 años con esta modalidad de obra o servicio determinado. Se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas renovaciones sin interrupción del contrato mercantil con la misma empresa de Contact Center que da origen a la campaña o servicio.”

La Audiencia continúa con la línea jurisprudencial que el Tribunal Supremo estableció en su sentencia del 16/12/2020 y resuelve que “al realizar esa identificación considerando como contratos temporales de obra todas las campañas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones de Contact Center cuya ejecución en el tiempo es, en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato, se apartan de la jurisprudencia citada que considera que dichos contratos no presentan los perfiles de autonomía y sustantividad que los definen como tales” .

Los tribunales han roto el vínculo entre duración de la contrata mercantil y duración del contrato laboral. Ahora exigen que para poder realizar contratos de obra o servicio se encuentre ante una actividad que tenga una autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa. Es decir, que no se podrá utilizar el contrato de obra y servicio para realizar la actividad propia de la empresa, como establecía el Convenio hasta ahora y era habitual en el sector.

Desde USO se considera que esta sentencia debe de poner fin a una de las lacras sobre las que se ha asentado el sector como es la temporalidad (avalada y fomentada por el convenio como modelo de contratación mayoritario). USO va a solicitar a las empresas donde tienen representación la conversión a contratos indefinidos de todos aquellos trabajadores y trabajadoras  que están contratados bajo el amparo del citado artículo del convenio.

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Cursos 100% gratuitos en septiembre

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USO gana las elecciones y copa el comité de la empresa de Amazon en Cantabria

USO gana las elecciones y copa el comité de la empresa de Amazon en Cantabria

Concluye un proceso donde la filial de la multinacional ha intentado mediante despidos y sanciones a los sindicalistas frenar el proceso electoral.

El sindicato USO ha ganado las elecciones sindicales en AT Operalia, empresa de reparto de la multinacional Amazon en Cantabria. El sindicato ha logrado copar todo el comité de empresa formado por 5 representantes. Estas elecciones culminan un duro proceso donde la empresa de Amazon ha intentado evitar que los trabajadores tuvieran representación sindical.

Con 76 trabajadores, la empresa que reparte en exclusiva los productos Amazon aplicó despidos disciplinarios a 3 de los primeros trabajadores que intentaron organizar el sindicato en la empresa. Posteriormente los tribunales no sólo declararon nulos los despidos sino que además condenó a la empresa al pago de 18.000 euros por atentado contra los derechos fundamentales. Una vez los trabajadores retornados a su trabajo, la empresa no ha cejado en entorpecer el desarrollo electoral para elegir representantes. Amenazas y  coacciones a los candidatos han sido las herramientas utilizadas para intentar abortar el proceso.

Las estratagemas de esta multinacional para evitar la sindicalización de sus trabajadores llevó a tener que repetir los comicios al utilizar la empresa  una candidatura de oposición en claro fraude de ley como así han determinado los laudos celebrados. Previo a la celebración de la repetición de las votaciones, la empresa ha vuelto a sancionar a uno de los candidatos con 16 días de empleo y sueldo por unas presuntas faltas cuyo objeto indisimulado era intentar frenar de nuevo el proceso. El problema se ha solventado al aplicar la Caja de Resistencia y Solidaridad del sindicato USO que se ha hecho cargo del salario dejado de cobrar en su integridad por el trabajador. Tras varios meses de incertidumbre, por fin se han celebrado las elecciones sindicales con un éxito rotundo.

La Federación de Servicios de USO en  Cantabria lamenta que estas empresas transnacionales ligadas a los nuevos nichos de mercado tecnológicos utilicen estrategias de política laboral del siglo XIX.

 

¿Qué hacer si se sufre acoso sexual en el trabajo?

¿Qué hacer si se sufre acoso sexual en el trabajo?

¿Sabes qué hacer si sufres acoso sexual en el trabajo?

El acoso sexual es una forma de violencia en el trabajo, resultado de la desigualdad estructural entre hombres y mujeres. Aun siendo un tipo de abuso más común de lo que parece, apenas es denunciado. Es una violencia silenciosa. Primero, porque hay una línea muy fina entre lo que se permite o no, lo que hace difícil identificar el acoso. Y segundo, porque las personas que lo sufren (en su mayoría mujeres) tienen miedo a ser juzgadas o a perder el empleo, lo que supone un elevado porcentaje de infradenuncia.

La mayoría de los estudios que se han realizado en esta materia llegan a conclusiones parecidas. Los sectores en los que más se produce este acoso son los que tradicionalmente se han considerado masculinos y en los que no hay muchas mujeres. Dentro del grupo de las mujeres, existen factores como la discapacidad, el primer trabajo, ser inmigrante, pertenecer a una minoría étnica o tener un contrato eventual, que hacen que el acoso se produzca con mayor incidencia.

Pocos datos sobre acoso y difusos

La última gran recogida de datos de la que tenemos constancia es la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer de 2019, realizada por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género. Esta incluye un capítulo específico sobre el acoso sexual y en una pregunta se hace referencia al acoso laboral. Los resultados revelan que un 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual y que han respondido a la pregunta sobre el sexo del agresor, respondía que se trataba de alguien del trabajo (6,5%, un jefe o supervisor hombre;12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3% una jefa o supervisora; 0,9% otra mujer del trabajo).

Es probable que, detrás de muchos casos de acoso, haya una relación de poder entre el empleado acosador y el acosado. Si nos encontramos en empresas donde los hombres ocupan todos los puestos de poder, existe más riesgo de que se dé acoso y que no se denuncie.

El acoso sexual en el trabajo incluye actitudes verbales y no verbales y de carácter físico. Desde bromas y comentarios sexistas hasta el contacto físico deliberado y no solicitado, o el buscar quedarse con la persona a solas de forma innecesaria.

Obligación legal de contar con un protocolo frente al acoso sexual

El control sobre el acoso sexual en el ámbito laboral es escaso. A pesar de que la Ley de Igualdad de 2007 establece la obligatoriedad de tener protocolos de prevención del acoso sexual en las empresas, no hay datos sobre su implementación.

Tampoco hay información detallada proveniente de la Inspección de Trabajo, ya que en las estadísticas oficiales no se especifican las causas de las infracciones o sanciones. En 2019, el Ministerio de Trabajo se acogía a la aplicación de la Ley de Protección de Datos como la razón principal para no aportar esos datos.

Las empresas están obligadas legalmente a contar con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyas medidas deben ser conocidas y negociadas con los trabajadores. Dicha obligación está contemplada en el art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007. En la misma ley, aparece el deber de las empresas de más de 250 trabajadores de desarrollar sus planes de igualdad. Si bien este último aspecto también carecía de desarrollo reglamentario, en marzo de 2019 se extendió la obligación de contar con estos planes y registrarlos a las empresas de más de 50 trabajadores. Actualmente, ya está en vigor la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad para las empresas de más de 100 personas en plantilla.

A partir de aquí surgen varios problemas. El primero es la falta de desarrollo reglamentario, pues no se indica cuál debe ser el contenido mínimo de estos procedimientos. El segundo es que se trata de una ley muy general, ya que afecta a todas las empresas por igual, sea cual sea su tamaño y condición en el marco de las relaciones laborales. A ello se le añade la falta de transparencia en los datos recogidos por Inspección de Trabajo; los empresarios que afirman no percibir el acoso como un problema; y las empresas que no tienen protocolo o que, aun teniéndolo, no lo aplican.

¿Qué hacer si sufro acoso sexual en el trabajo?

Las empresas son las encargadas, acorde a la ley, de arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso en el trabajo, así como para facilitar las denuncias o reclamaciones que se deriven de esta situación. Recuerda que tu empresa, como todas las demás, está obligada a contar con un protocolo que te ampare si sufres un abuso de este tipo.

Cualquier persona, además de la víctima, puede avisar sobre el conocimiento de acoso sexual en el centro de trabajo (RLT, compañeros, etc.) a la persona encargada de igualdad en la empresa o a cualquier persona de Recursos Humanos. No obstante, según la ley, solo la persona acosada estará legitimada en los litigios sobre acoso sexual y por razón de sexo.

Por lo general, podemos encontrar en los protocolos dos tipos de procedimientos:

  • Procedimiento informal o fase preliminar: tiene por objeto evaluar y resolver un problema susceptible de ser acoso laboral indirecto (conductas inadecuadas que crean un ambiente laboral incómodo o humillante) a través de la mediación. La persona demandante podrá formalizar su queja de forma verbal o escrita. Si no se ha llegado a un acuerdo en un plazo de tiempo razonable (cada empresa especifica los plazos en su protocolo) o las personas encargadas de evaluar el caso lo consideran necesario, se pasará a la resolución por el procedimiento formal.
  • Procedimiento formal: se utiliza si no se llega a un acuerdo entre las partes en el procedimiento anterior o si la Comisión Instructora que se haya encargado del caso considere que, tras la denuncia, hay acoso en el entorno laboral que debe resolverse por cauces formales. En esta fase se investigarán a fondo los hechos denunciados, solicitando la ayuda de un experto si fuera necesario.

Informe final y procedimiento en caso de acoso sexual

Se realizará un informe final que recoja las conclusiones y propuestas de medidas disciplinarias a los órganos competentes. Tanto si se determina la existencia de acoso como si se detectan falsos alegatos o comportamientos dolosos por parte del denunciante, se podrán aplicar medidas disciplinarias según el régimen disciplinario del convenio colectivo. Hay que tener en cuenta que el acoso sexual está contemplado como una causa de despido en el Estatuto de los Trabajadores (art. 54.g).

Adicionalmente, la empresa podrá tomar las medidas cautelares o preventivas que estime oportuno. Estas no podrán, en ningún caso, suponer un perjuicio para la víctima en sus condiciones de trabajo ni la modificación sustancial de las mismas.

En cuanto al contenido mínimo que debe contener una denuncia, la norma no lo establece y dependerá de lo que disponga el convenio o protocolo de actuación. Si nos guiamos por el Manual de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la denuncia tendrá que contener al menos:

  • la identificación de las personas implicadas (acosada, acosadora y denunciante);
  • fechas y lugares en los que sucedieron los hechos;
  • descripción detallada de la situación susceptible de acoso o comportamientos inadecuados, e
  • identificación de testigos, si los hubiera.

Derecho a denunciar hechos que puedan constituir acoso sexual en el trabajo

Desde USO, te recordamos que tienes derecho a denunciar cualquier conducta sexista o hechos que puedan constituir acoso sexual en tu trabajo, tanto si eres víctima como si no. También tienes derecho a informarte sobre los protocolos de prevención de tu empresa -que son obligatorios-, así como a exigir la implementación de uno si no se tuviera.

Si no sabes con exactitud si lo que estás sufriendo es acoso, acude a los delegados sindicales en tu empresa e infórmate por otros cauces. Ten en cuenta que existe una línea muy fina entre lo que aún se entiende por un comentario gracioso y un comportamiento sexista que cree un mal ambiente de trabajo, o incluso el acoso directo. Pon límites siempre que puedas y avisa a los responsables de Recursos Humanos de tu empresa si fuera necesario.

En cualquier caso, puedes ponerte en contacto con nuestros técnicos de igualdad para que podamos ayudarte.

En este enlace tienes acceso a los recurso de emergencias que FS_USO pone a tu disposición