¿Cómo identificar los síndromes laborales?

¿Cómo identificar los síndromes laborales?

Es fundamental conocer los principales síndromes laborales e identificar sus síntomas  para poder prevenirlos.

Desde USO te explicamos los más comunes, relacionándolos con los riesgos psicosociales que provocan

Los síndromes laborales se han disparado coincidiendo con la pandemia. Estos síndromes están relacionados con riesgos psicosociales y pueden afectar al desempeño de un trabajo y provocar problemas de salud mental a quien los sufre.

A continuación, te explicamos los síndromes laborales más comunes entre los trabajadores, como son el síndrome del trabajador quemado o burnout; el del trabajador burbuja; del impostor; de Munchausen o el de Estocolmo laboral.

  • Síndrome del trabajador quemado o burnout

El síndrome del trabajador quemado fue reconocido en 2019 por la Organización Mundial de la Salud como enfermedad. Se trata de un trastorno adaptativo crónico o cuadro de estrés crónico, que resulta del esfuerzo intenso y sostenido en el tiempo que soporta la persona, con una sobreexigencia y tensión que generan importantes riesgos de contraer enfermedades, pudiendo afectar negativamente al rendimiento y la calidad del servicio profesional.

Es una patología que incorpora una respuesta prolongada de estrés ante factores de carácter emocional e interpersonal derivados del trabajo, y que incluyen fatiga crónica e incapacidad para alcanzar los objetivos laborales propuestos. Se evidencia más en trabajos que implican servicios humanos de ayuda, lo cual no excluye la aparición del síndrome en otras profesiones como directivos, mandos intermedios o entrenadores.

Como consecuencia de este estrés que se genera pueden aparecer síntomas depresivos como reacción dirigida a preservar las energías físicas, y en el caso de este síndrome labora, la depresión viene asociada a una pérdida de ideales. Resulta significativo que en el estrés los síntomas de agotamiento remiten con el descanso, mientras que en este síndrome, al afectar a la motivación, no remiten.

Suele aparecer cuando la persona ve defraudadas sus expectativas al estar imposibilitada para modificar la situación laboral y poner en práctica sus ideas acerca de cómo debe realizar el trabajo. El trabajador se siente frustrado e impotente ante la imposibilidad de variar las circunstancias o factores que inciden en la forma en que viene prestando sus servicios. Aparece así una pérdida de autoestima, así como un sentimiento de carencia de recursos personales y humanos para afrontar la actividad cotidiana.

La causa de su aparición se suele identificar con la sobrecarga laboral, la excesiva burocratización, la descoordinación o la falta de sintonía con la dirección, circunstancias que tienen que ver con la organización del trabajo y de la gestión de los recursos humanos en las empresas implicadas. La duración del trabajo, la intensidad del mismo, su complejidad o la falta de los objetivos propuestos se identifican como factores desencadenantes de este síndrome laboral.

El síndrome del trabajador quemado tiene consecuencias perjudiciales para la salud de la persona trabajadora como cualquiera de los síndromes laborales que pueden sufrirse. En este caso, lo hace a través de alteraciones psicosomáticas, que pueden manifestarse como migrañas; gastritis; alteraciones del sueño o mareos, pudiendo derivar en una sintomatología ansioso-depresiva y en una situación incapacitante.

  • Síndrome del trabajador burbuja

Otro de los síndromes laborales más comunes es el del trabajador burbuja. Lo sufren quienes sienten permanentemente que no desconectan por completo de su trabajo. Se trata de una situación agravada con la implantación acelerada del teletrabajo y la consecuente hiperconectividad laboral que provoca tecnoestrés. El tecnoestrés es una enfermedad causada por la incapacidad para enfrentarnos a las nuevas tecnologías de un modo psicológicamente saludable.

El primer síntoma que indica la presencia de este tipo de estrés es la ansiedad, que se traduce en irritabilidad, dolor de cabeza, pesadillas, resistencia a aprender a manejar las tecnologías e, incluso, rechazo total a las mismas. En caso contrario, estaríamos ante la tecnoadicción, debido a la incontrolable compulsión a utilizar las TIC en todo momento y lugar durante largos períodos de tiempo.

El impacto negativo de las TIC en el ámbito laboral puede verse aumentado por el uso personal, dado que se aumenta el tiempo de exposición. Estar permanentemente conectado al trabajo supone un riesgo para las personas que, además de afectar a la salud psicofísica, afecta también a la esfera personal. Será necesario adoptar medidas organizativas que limiten esa conexión virtual después del trabajo.

Con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se busca proteger a la persona trabajadora de intrusiones de la empresa fuera de las horas de trabajo. Para marcar los límites, la LO 3/2018 remite, como casi siempre, a la negociación colectiva o a lo pactado entre la empresa y la representación sindical de los trabajadores.

Aborda, a la vez, el teletrabajo donde los límites entre la vida personal y laboral están más difusos. En la situación de teletrabajo hay que distinguir muy bien entre lo que se considera como horario de trabajo y tiempo de descanso, pudiéndose efectuar comunicaciones en el primer caso y limitando las mismas en el segundo.

Así, el convenio colectivo va a ser el instrumento básico que establezca las reglas del juego en el uso de los dispositivos digitales en el ámbito laboral. Además, se ha tomar en consideración el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que marca el deber universal del empresario de protección frente a los riesgos laborales.

  • Síndrome del impostor

El síndrome del impostor trata de la incapacidad que tienen algunas personas para asumir y atribuirse los éxitos y logros alcanzados en el ámbito profesional. Suelen considerar que estos son producto de la suerte, la coincidencia o la ayuda de otras personas. Esta percepción provoca un miedo constante a ser descubiertas por un engaño basado en el sentimiento de que no se merecen el cargo que desempeñan.

Las personas que lo padecen tienen dificultad para aceptar elogios; se sienten fracasados por no conseguir los altos objetivos autoimpuestos y proyectan una comparación constante con las demás personas del equipo. Esto genera que no se disfrute con la labor que se realiza en la organización -lo que puede ser el inicio también del síndrome de burnout-, por lo que es necesario crear buenas y saludables redes de feedback constante, para dar y recibir apoyo social. Aceptarse como se es, aumenta la autoestima y nos hace más realistas frente a lo que podemos o no alcanzar profesionalmente, teniendo en cuenta el valor de los logros y éxitos ya alcanzados.

  • Síndrome de Munchausen

El síndrome de Munchausen es otro de los síndromes laborales más comunes. Se trata de un trastorno psicológico que lleva a provocar conflictos para tener la oportunidad de resolverlos ellos mismos, con el propósito de buscar un reconocimiento para mejorar su reputación.

Suele darse en perfiles de personas supervisoras inexpertas, con poca formación y que se sienten amenazadas, con miedo a perder su puesto por alguna persona más capacitada. Usan su posición para crear incendios y pretender ser indispensable al solucionarlos. Después, realiza farragosos informes, aunque haya sido una nimiedad, en los que remarca las causas y orígenes de la situación, explica minuciosamente los pasos que siguió para encontrar y aplicar las medidas adecuadas y eliminar la contrariedad para la empresa.

La erosión que supone la generación constante de conflictos en el trabajo conlleva, entre otras:

  • Una disminución de la motivación del resto del equipo.
  • Una menor implicación y compromiso con la organización.
  • Una dificultad de comunicación en el trabajo en equipo.
  • Un aumento de rotación de personal externa y un fracaso de las políticas de retención del talento.
  • Una acusada pérdida de productividad.

Para detectar a este tipo de personas se pueden utilizar herramientas como la evaluación del desempeño o el feedback 360, donde se tenga en cuenta la perspectiva que tienen las demás personas que interactúan con la persona que supuestamente sufre el síndrome; cómo identifican y gradúan los mismos problemas, y cómo se resuelven cuando no participa activamente en la solución.

  • Síndrome de Estocolmo laboral

En el síndrome de Estocolmo laboral, muchas personas sufren ofensas por parte de sus superiores, pero no las detectan como tales e incluso llegan a justificarlas, haciéndose más vulnerables y perdiendo capacidades para el desempeño de su actividad. En estos casos, se ha diferenciar entre ofensas puntuales o continuas o entre violencia psicológica o acoso psicológico en el trabajo.

Para considerarlo como acoso psicológico en el trabajo se deben cumplir criterios temporales de frecuencia o duración, produciéndose de forma reiterada, excluyendo aquellos hechos aislados como conflictos puntuales entre personas trabajadoras, que aunque constituyen un riesgo de tipo psicosocial no se ajustarían a la definición de acoso psicológico.

De esta forma, la exposición a estos comportamientos debe suceder durante un periodo de tiempo prolongado. Sin embargo, debe tenerse en cuenta también que determinadas acciones aisladas como cambios de puesto no justificados o aislamiento físico injustificado, que sin ser reiteradas tienen una continuidad temporal, también podrían ser indicativas de posibles situaciones de acoso psicológico.

En estos casos no tiene por qué exigirse la demostrada intención de hacer daño para que deba gestionarse su prevención, tomando las medidas pertinentes y suponiendo, en caso contrario, un incumplimiento por parte de la organización.

Por tanto, la intencionalidad no es una característica que deba probarse en el ámbito técnico de la prevención de riesgos laborales, aunque puede ser un factor agravante a tener en cuenta desde el punto de vista jurídico o psicológico.

En ningún caso, las personas no deben tolerar faltas de respeto o violencia psicológica en su puesto de trabajo, por lo que a la menor incidencia se debe poner a actuar el preceptivo protocolo frente a la violencia. Si no estuviera articulado, es función de los delegados de prevención promover su elaboración.

  • Cuidar el clima laboral

Todos los síndromes laborales que hemos descrito tienen consecuencias negativas para la persona que los sufre, para el entorno cercano y para la empresa en su conjunto. Por ello, la empresa debe permanecer atenta para que el clima laboral sea lo más estable y calmado con el objetivo de se refleje en el estado de ánimo de la plantilla.

Para medir el clima laboral se deben distinguir entre aquellas variables que atañen a las características individuales de la persona; las que tienen que ver con las características del trabajo y las relativas a la situación laboral en sí misma. La dirección por objetivos es una política que los representantes de los trabajadores puede proponer para establecer un sistema de recompensas, que haga que las personas se consideren motivadas y realizadas en su puesto de trabajo.

¿Cómo gestionar la vuelta al trabajo tras una IT?

¿Cómo gestionar la vuelta al trabajo tras una IT?

USO te ofrece algunos consejos para gestionar los riesgos psicosociales y los TME.

En la vuelta al trabajo, la interrelación entre riesgos psicosociales y TME pueden dificultar este regreso tras una incapacidad temporal. Por ello desde el Gabinete de Salud Laboral analizamos la conexión entre ambos y os ofrecemos algunos consejos para gestionar adecuadamente estos riesgos para vuestra salud laboral.

Interrelación entre TME y riesgos psicosociales

Los trastornos musculoesqueléticos o TME son causantes de la mayor parte de la siniestralidad y el absentismo en la empresa. Se caracterizan típicamente por dolor y limitaciones en la movilidad, la destreza y la capacidad funcional, lo que reduce la capacidad de las personas para trabajar y participar en roles sociales con impactos asociados en el bienestar mental.

Las intervenciones para mejorar y reducir los factores de riesgos psicosociales asociados al estrés pueden tener un impacto importante en la recuperación de los TME y en una vuelta sostenible al trabajo. Un informe de EU-OSHA muestra los hallazgos de cómo los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y los TME están conectados:

  • El bajo apoyo social tiene relación con el dolor muscular, específicamente, con el dolor en la espalda baja, el cuello y los hombros.
  • Un bajo nivel de control del trabajo, lo que incluye una falta de autoridad para la toma de decisiones, se ha demostrado que está directamente relacionada con el dolor de espalda, cuello, hombros, muñecas, codos, caderas y rodillas.
  • La poca satisfacción laboral se asocia con el dolor en las extremidades superiores y la espalda baja.
  • La falta de conciliación y los conflictos entre el trabajo y la vida están asociados con el dolor lumbar.
  • En los casos de discriminación, acoso e intimidación, se encontró una relación indirecta a través de la tensión psicológica.

Por tanto, ha quedado demostrado que existe una estrecha interacción entre el dolor musculoesquelético y la salud mental. Más ejemplos: se han encontrado asociaciones entre TME en la espalda, miembros inferiores y superiores y situaciones de abuso verbal, atención sexual no deseada, intimidación e instrucciones de trabajo poco claras, o que para aquellas personas con un TME crónico es más difícil ignorar sus síntomas de dolor cuando se sienten estresadas.

La EU-OSHA recomienda en varios informes que se debe llevar a cabo una evaluación de riesgos integrada. Esto implica que las herramientas de evaluación de riesgos deben actualizarse para cubrir la relación entre los riesgos físicos y psicosociales. Por tanto, as evaluaciones de los riesgos físicos y psicosociales deben estar vinculadas.

Vuelta al trabajo después de una incapacidad temporal

Las medidas de vuelta al trabajo tienen por objeto facilitar la reinserción laboral después de una incapacidad temporal de larga duración. Su objetivo es apoyar a los trabajadores con capacidad de trabajo reducida, ya sea que sufran TME crónicos, cáncer u otros problemas de salud.

Estas medidas de reincorporación les ayudan a recuperar su salud en el trabajo y a reducir los riesgos de incapacidades a largo plazo, que a menudo se asocian con enfermedades crónicas. El objetivo de la reincorporación al trabajo es que la persona retome las tareas laborales y la empresa logre una retención del talento sostenible.

Los programas de reincorporación al trabajo deben centrarse en tres objetivos principales:

  • Desarrollar e implementar una estrategia eficaz de seguridad y salud en el trabajo para la gestión de enfermedades.
  • Aumentar el número de las personas trabajadoras que regresan al trabajo y permanecen después de una enfermedad con incapacidad temporal para incrementar la sostenibilidad.
  • Crear experiencias positivas de regreso al trabajo y una cultura saludable y de apoyo.

Los factores psicosociales pueden ser cruciales para lograr un rápido regreso al trabajo, es decir, cuando constituyen un activo en lugar de un riesgo. Se debe alentar a las personas trabajadoras con TME a hablar sobre los factores de riesgo psicosocial en el trabajo para recibir apoyo ergonómico, organizativo y psicosocial para garantizar un regreso al trabajo sin problemas.

¿Qué pueden hacer los mandos intermedios?

Para facilitar esta progresiva vuelta al trabajo por parte de los mandos intermedios se debe:

  • Adaptar el equipo de trabajo, incluso sustituyéndolo por otro más ergonómico, capacitando a la persona trabajadora en su uso y proporcionando el tiempo necesario para que se acostumbre, eliminando la presión del tiempo.
  • Cambiar o intercambiar tareas laborales o al menos reducir la duración de las partes difíciles de las tareas, por ejemplo, largos períodos de estar sentado.
  • Permitir a la persona trabajadora rotar tareas, asumir otro rol o trasladarse a un departamento diferente en la empresa. Al mismo tiempo, si es necesario, asegurarse de que los compañeros estén comprometidos y de que se gestionen los posibles conflictos para evitar más problemas.
  • Permitir horarios de trabajo flexibles, lo que también asegura que se pueda asistir a las citas médicas.
  • Permitir que la persona trabajadora tome descansos cuando lo necesite.

Retorno gradual y autocuidado

Un retorno gradual al trabajo es útil para comprobar si los ajustes que se hayan implementado han funcionado; si pueden hacer frente a los factores estresantes y si el apoyo social en el trabajo y de sus familias les ayuda a recuperarse, volver al trabajo y permanecer en sus puestos de trabajo. Este proceso hace que los trabajadores que vuelven se sientan como si tuvieran el control, reduciendo así su miedo al fallo y al estrés.

Es muy importante que el proceso de reincorporación al trabajo y las intervenciones tengan lugar en el momento adecuado. Es decir, ni demasiado pronto ni demasiado tarde. Por lo general, esto ocurre 6 u 8 semanas después del inicio de la incapacidad temporal.

Cuanto más tiempo un trabajador esté ausente del trabajo, menor será la posibilidad de un buen regreso al trabajo. Después de 6-8 semanas, el tratamiento médico y la rehabilitación médica deberían haber progresado de manera que su salud no se pusiera en peligro cuando reanudaran el trabajo, al menos parcialmente.

El dolor es uno de los principales factores que interfieren en la capacidad laboral. Este genera estrés y viceversa, el estrés aumenta el dolor y, por tanto, agrava los TME. Por este motivo el autocuidado toma especial relevancia: puede combinar evitar esfuerzos innecesarios, hacer ejercicio con regularidad, utilizar técnicas para aliviar el dolor y aprender habilidades de relajación. También es fundamental aprender a comunicar las necesidades para recibir apoyo.

Además, las personas trabajadoras que sufren TME deben identificar los factores psicosociales que influyen en su condición, mantenerse en contacto con su mando intermedio y compañeros para recibir apoyo social y aumentar la comprensión sobre su condición. Si esto es imposible, por ejemplo, porque el acoso por parte de la persona supervisora es el factor de riesgo psicosocial subyacente, deben ponerse en contacto con los delegados de prevención para poner una rápida solución al inconveniente psicosocial.

USO recuerda la importancia de identificar los riesgos laborales

Desde USO advertimos que, a medida que las personas trabajan más tiempo, se prevé que la prevalencia y el impacto de las afecciones musculoesqueléticas aumenten aún más. A su vez, la naturaleza del trabajo está cambiando, por el teletrabajo, lo que significa que los factores psicosociales, como tener el control sobre el trabajo o un buen apoyo social, se vuelven aún más importantes.

Por tanto, es necesario identificar los riesgos y evitarlos en la medida de lo posible, combatiéndolos en su origen e interviniendo para mejorar y reducir los factores psicosociales que pueden tener un impacto importante en la recuperación de los TME y en un regreso sostenible al trabajo.

La vuelta al trabajo parte de dos premisas básicas: la voluntariedad de la persona y la implicación de la empresa. La idoneidad para iniciar un procedimiento concreto de gestión de retorno al trabajo corresponderá siempre a la mutua que deberá decidir, con criterio médico, quién es susceptible de incorporarse a un programa, y en qué momento se debe poner en marcha el proceso.

La mutua se encargará de la gestión del retorno hasta que se dé luz verde a los planes de rehabilitación profesional para personas que padecen enfermedades crónicas o personas que han sido víctimas de accidentes dentro del nuevo Marco Estratégico de Seguridad y Salud en el Trabajo, que se regularán desde la Comisión Europea.

El delegado de prevención, frente a los riesgos psicosociales producidos por la pandemia.

El delegado de prevención, frente a los riesgos psicosociales producidos por la pandemia.

El Gabinete de Salud Laboral de USO resume las principales actuaciones que deben llevar a cabo

Son muchas las situaciones frente a las que el delegado de prevención debe actuar ante los factores de riesgo psicosocial producidos por la pandemia:

  • El tiempo de trabajo es un factor de riesgo psicosocial que puede tener gran impacto en la percepción de la salud mental de la persona trabajadora. Los delegados deben conocer e informar sobre el Plan Me Cuida y el derecho a la adaptación de la jornada, podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo. Puede consistir en cambio de turno; alteración de horario; horario flexible; cambio de centro de trabajo, de funciones o en la forma de prestación del trabajo.
  • La autonomía. Cuando el ritmo de trabajo, la distribución de las tareas y la cantidad del trabajo exponga a eventos críticos y se superen los recursos de la persona trabajadora ante la falta de personal, ya sea por incapacidad temporal por covid-19 o por ERTE.
  • Carga de trabajo. Se ha de actuar si se observa una mayor presión, injustificada y no puntual, en los tiempos de ejecución del trabajo. En el caso de cambio de puesto producido por ERTE o covid-19, en que se observe que a la persona le resulta más penosa la ejecución del trabajo.
  • Demandas psicológicas: cuando en el desempeño de las tareas propias del puesto, procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, se vean alteradas las exigencias cognitivas respecto a la situación anterior a la pandemia.
  • Participación y supervisión. El delegado de prevención actuará cuando detecte falta de formación en habilidades sociales de los mandos intermedios para saber tratar las emociones o miedos.
  • Relaciones y apoyo social. Actuará cuando debido a los nuevos procedimientos de trabajo se deriven casos de aislamiento físico o social, se detecte falta de apoyo social empresarial y cuando se den casos de estigmatización por haber pasado la enfermedad.
  • Desempeño de rol en el puesto de trabajo. Si se observa que los objetivos marcados para el puesto no son alcanzables, si no están claros los cometidos de los trabajadores o si existen ambigüedades en las responsabilidades individuales y se generan conflictos que afectan a la productividad.
  • Interés por el trabajador y compensación. Cuando la empresa haya dejado de lado políticas de desarrollo profesional, de evaluación del personal o no haya una mínima retroalimentación sobre el excesivo trabajo sacado por falta de personal.
  • Comunicación. El delegado de prevención debe actuar cuando no se transmitan de forma clara y adecuada cuestiones sobre las actividades de la empresa frente al riesgo de contagio; la información y formación que debe recibir la plantilla; los procedimientos de trabajo que se mantienen y las modificaciones sobre la forma habitual de trabajo; la nueva organización del trabajo o del entorno laboral; el establecimiento de nuevas medidas preventivas; la forma de participación del personal sobre la contención del contagio en el seno de la empresa, o la situación global de la empresa, de las previsiones económicas y de empleo.

¿Cómo tiene que actuar el delegado de prevención ante estas situaciones?

El delegado de prevención debe saber diferenciar entre situaciones puntuales que se pueden corregir de forma inmediata, por el mando intermedio con una medida preventiva correctora, y situaciones persistentes generalizadas sobre una o varias personas.

En cualquier caso, se debe requerir por escrito a la empresa para que solucione la controversia originada por la situación de la pandemia. Si la situación es generalizada, las soluciones pasan por evaluar los riesgos psicosociales y formar a la plantilla para hacerles frente.

Ante la negativa de solucionar la situación puntual o realizar la preceptiva evaluación de riesgos psicosociales, ¿qué se debe hacer?

Ante la negativa de la empresa, el delegado de prevención debe denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo. Si se produce un accidente de trabajo, la falta de evaluación y formación provocara que la ITSS proponga un recargo en las prestaciones originadas.

¿Qué medidas preventivas inmediatas pueden sugerir los delegados ante la descompensación de los factores de riesgo psicosocial producidos por la pandemia?

  • Revisar y definir las tareas, responsabilidades y resultados a alcanzar, poniendo atención a conflictos de tareas, con expectativas realistas considerando las restricciones y procedimientos impuestos por la emergencia covid-19.
  • Identificar tanto las situaciones de sobrecarga y subcarga de trabajo.
  • Ofrecer instrucciones claras sobre cómo desactivar las situaciones hostiles.
  • Establecer procedimientos para prohibir la discriminación contra las personas que padecen o hayan padecido la enfermedad.
  • Enfocar la dirección de equipos teniendo como eje principal a la persona, como factor de riesgo psicosocial.
  • Repartir adecuadamente las cargas de trabajo, en caso de que haya sido necesario reorganizar los puestos de trabajo.
  • Reprogramar los objetivos de producción por puesto y departamento.
  • Provocar el trabajo en equipo para la consecución de los objetivos y como sistema de apoyo social.
  • Ajustar las habilidades del personal sujeto a los cambios.
  • Impulsar la negociación colectiva para la implantación permanente del teletrabajo.
  • Establecer programas de flexibilidad horaria, tanto de entrada y salida como por conciliación familiar.
  • Fomentar la participación activa de la plantilla en las decisiones de la empresa que les afecten.
  • Orientar el liderazgo preventivo de los mandos intermedios más hacia las personas que a las tareas.
  • Favorecer nuevos sistemas de apoyo social dentro de los equipos y organizaciones.
  • Promover la transmisión eficaz de cuáles son las tareas, las funciones y los roles que debe desempeñar cada una de las personas trabajadoras de la empresa para conseguir el objetivo común.
  • Rediseñar los programas de desarrollo profesional para aumentar el compromiso e implicación.
  • Fomentar el salario emocional, satisfaciendo las necesidades personales, familiares y profesionales de la persona para mejorar su calidad de vida.
  • Promover la implantación de programas de ayuda psicológica al empleado, sobre todo en organizaciones con fuerte desgaste emocional, como actividades socio- sanitarias que pueden padecer estrés por compasión.
  • Establecer sistemas efectivos de desconexión digital.
  • Capacitar a supervisores y gerentes para que puedan identificar cambios en el desempeño y signos que puedan indicar posibles problemas relacionados con las adicciones como el alcohol, las drogas o el juego y poder derivarlos a servicios de apoyo.
  • Prestar mayor atención a las medidas de protección de las personas especialmente sensibles al virus y con patologías de salud mental preexistentes.

En caso de simultaneidad de actividades de diferentes empresas en un centro de trabajo, que puedan desajustar los factores de riesgo psicosocial en cuanto a la pandemia, ¿qué se puede hacer?

El delegado de prevención debe dirigirse al titular del centro de trabajo, con competencia para articular el Plan de Contingencias donde se haya estipulado a la persona Responsable del Seguimiento del Plan. Este responsable debe vigilar la implantación y uso de los medios de protección y, por tanto, es quien debe mediar en los conflictos interpersonales o de rol generados por los cambios organizativos y productivos entre las diferentes empresas implicadas.

Actuación del delegado de prevención cuando un trabajador se reincorpora tras haber pasado la covid-19

Cuando un trabajador se reincorpora tras haber pasado la enfermedad, los delegados de prevención deben promover la adaptación del puesto y las tareas a su condición.

Las personas que han sufrido la enfermedad con consecuencias graves necesitarán un tiempo extra de rehabilitación y adaptación al puesto. Según la estadística, una de cada seis personas que sufre el contagio desarrolla una enfermedad grave previa y dificultades para respirar por lo que hay tener presente que la menor capacidad pulmonar hará que se deba adaptar el puesto de trabajo a estas nuevas peculiaridades. Además, pueden aparecer debilidad muscular y problemas de memoria y concentración.

Actuaciones frente a los riesgos psicosociales más comunes en el teletrabajo

El delegado de prevención puede alertar a la empresa sobre las personas que les comuniquen sus problemas con la doble presencia, que dan respuesta a situaciones de trabajo y de la vida personal de forma simultánea, para que se articulen mecanismos colectivos donde no se disminuya la productividad.

Para evitar el tecnoestrés que genera la ansiedad de no poseer los equipos o conexiones apropiadas para realizar el trabajo como si se estuviera en la oficina, pueden controlar la entrega e idoneidad de los mismos.

Además, pueden promover la implantación de mecanismos de comunicación, formal e informal, para evitar las situaciones de aislamiento, acoso o violencia. Y negociar los horarios de no atención, de envío de correos o llamadas y los horarios de reuniones para controlar el derecho a la desconexión digital de las personas teletrabajadoras.

¿Cuál es el procedimiento a seguir ante la estigmatización y violencia sobre las personas contagiadas?

El delegado de prevención debe poner en conocimiento de la empresa estos hechos para iniciar un procedimiento sancionador y valorar el acompañamiento en una denuncia. Estos hechos son constitutivos de delito de odio, según el artículo 510 del Código Penal.

USO responde a las dudas más frecuentes de psicosociales en el trabajo

USO responde a las dudas más frecuentes de psicosociales en el trabajo

Desde el principio de la pandemia han aumentado Los riesgos psicosociales en el trabajo.

Se consideran riesgos psicosociales a los hechos, acontecimientos, situaciones o estados, consecuencia de la organización del trabajo, que tienen una alta probabilidad de afectar a la salud de la persona trabajadora y cuyas consecuencias suelen ser importantes. Por eso, USO insiste en que es tan importante cuidar la salud mental de los trabajadores como cuidar la salud física.

Los riesgos psicosociales afectan a derechos fundamentales del trabajador: a la integridad física, personal, a la dignidad del trabajador o su intimidad. Además, tienen efectos globales sobre la salud del trabajador y a su salud mental. Pueden generar alteraciones en los procesos cognitivos, emocionales y conductuales llevando a trastornos mentales de importancia.

¿Qué son los factores psicosociales laborales?

Son condiciones organizacionales y psicosociales del trabajo que, como tales, pueden ser positivas o negativas.

Se extienden en el espacio y el tiempo. La carga de trabajo, roles o capacidad de control no tienen un lugar y un momento propios. Son difícilmente objetivables y afectan a otros riesgos como los higiénicos o ergonómicos. Tienen escasa cobertura legal y su intervención es difícil.

¿Cuáles son los principales factores de riesgos psicosociales?

  • Tiempo de trabajo: se tiene en cuenta si se trabaja en fines de semana, festivos, tiempos de descanso y conciliación de la vida familiar y laboral.
  • Autonomía: distribución de las pausas y las tareas, ritmo de trabajo, cantidad de trabajo, posibilidad de pausas no reglamentarias y resolución de incidencias.
  • Carga de trabajo: presiones de tiempos, esfuerzos de atención, cantidad y dificultad de la tarea.
  • Demandas psicológicas: exigencias cognitivas y emocionales del puesto.
  • Variedad y contenido de las tareas.
  • Participación y supervisión: grado de participación y control ejercido por los superiores.
  • Interés por el trabajador y compensación: facilidades para el desarrollo profesional, valoración de la cualificación, si existen recompensas para los esfuerzos realizados y retribución salarial justa.
  • Desempeño de rol en el puesto de trabajo.
  • Relaciones y apoyo social.

La evaluación de estos riesgos psicosociales es fundamental y para ello existen varios métodos y herramientas para el estudio de condiciones de riesgo o colectivos específicos.

¿Cuál es el papel de los delegados de prevención en la evaluación de riesgos psicosociales?

Los delegados de prevención pueden proponer el método de evaluación que más se ajuste y mida adecuadamente el problema real en la empresa. Es deber de estos delegados acompañar a la persona encargada de evaluar para realizar cuantas observaciones se considere oportunas.

El proceso de evaluación se inicia con la observación del trabajo y se detallan los puestos a evaluar. En segundo lugar, se realiza una toma de datos, a través de un cuestionario a la plantilla. Se analizan los resultados y se proponen las medidas preventivas. Si entre la toma de datos y el análisis de los datos, el servicio de prevención realiza entrevistas, individuales o grupales, la plantilla podrá proponer medidas preventivas.

Los delegados de prevención deben tener acceso a la información sobre la evaluación de riesgos y deben ser consultados sobre las medidas que se pueden adoptar como resultado de la evaluación. Estos controlarán la eficacia de las medidas a través de la planificación anual preventiva. Se tendrá en cuenta que la intervención psicosocial no siempre se puede desarrollar de forma inmediata y que para la realización de algunas acciones se necesita un tiempo adecuado y suficiente.

Principales riesgos psicosociales

El estrés, el síndrome del trabajador quemado o burnout, el tecnoestrés, la fatiga mental, la violencia y el acoso laboral o el acoso sexual son algunos de los principales riesgos psicosociales que pueden aparecer en el trabajo.

¿Qué es el estrés laboral? ¿Qué tipo de trastornos puede generar?

La Comisión Europea define el estrés laboral como un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, organización y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos.

Hay dos tipos de estrés laboral que se diferencia por el momento en que surgen:

  • Las demandas laborales superan los recursos del trabajador, efecto desajuste.
  • El trabajador se ve expuesto a eventos críticos, efecto descompensación.

La respuesta de cada persona a las fuentes de estrés es personal, diferente en cada uno, tanto en sus modalidades como en su intensidad.

No existe legislación laboral sobre el estrés, si bien se dan marcos legales a los límites de la carga de trabajo. La jurisprudencia dictada lo ha considerado como causa de diversos trastornos conductuales y personales y se ha optado por considerarlo accidente laboral. Es decir, un daño a la salud causado por el trabajo.

Los efectos individuales del estrés laboral sobre la salud afectan a diferentes ámbitos del funcionamiento del individuo. Algunos de los más estudiados específicamente han sido los trastornos musculoesqueléticos, cardiovasculares, psicosomáticos, mentales y el consumo de sustancias.

¿Qué es el síndrome del trabajador quemado o burnout?

El síndrome del trabajador quemado o burnout es una patología derivada de la interacción del individuo con unas determinadas condiciones psicosociales nocivas de trabajo. Sus síntomas son el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja realización personal en el trabajo.

Esta patología conlleva una serie de fases:

  • Fase inicial, de entusiasmo. Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.
  • Fase de estancamiento. No se cumplen las expectativas profesionales. Se empieza a percibir que la relación entre esfuerzo y recompensa no es equilibrada. La persona se siente incapaz para dar una respuesta eficaz.
  • Fase de frustración. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
  • Fase de apatía. Se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales, que son mecanismos de defensa.
  • Fase de quemado. Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción.


La empresa puede adoptar una serie de medidas preventivas en relación al burnout:

  • A nivel organizativo: identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando aquellas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición del síndrome. Establecer programas de acogida que integren un ajuste entre los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo; mecanismos de feedback; promover el trabajo en equipo u oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo, entre otras.
  • A nivel interpersonal: fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de colaboración y cooperación grupal.
  • A nivel individual: realizar una orientación profesional al inicio del trabajo. Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje y mejorar los recursos de resistencia. Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas. Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de relación con el usuario.

¿Qué se entiende por tecnoestrés?

El tecnoestrés es un estado psicológico negativo relacionado con el uso de nuevas tecnologías o amenaza de su uso en un futuro. Existen varios tipos de tecnoestrés:

  • Tecnoansiedad: el tecnoestrés más conocido, en donde la persona experimenta altos niveles de activación fisiológica no placentera, y siente tensión y malestar por el uso presente o futuro de algún tipo de TIC.
  • Tecnofatiga: se caracteriza por sentimientos de cansancio y agotamiento mental y cognitivo debidos al uso de tecnologías, complementados también con actitudes escépticas y creencias de ineficacia con el uso de TICs.
  • Tecnoadicción: es el tecnoestrés específico debido a la incontrolable compulsión a utilizar TIC en “todo momento y en todo lugar”, y utilizarlas durante largos períodos de tiempo.

¿Cómo puede prevenir la empresa la aparición del tecnoestrés? La empresa puede adoptar tres tipos fundamentales de estrategias: las basadas en la información y la comunicación, las que se apoyan en la formación organizacional y, finalmente, las que incluyen la participación en la toma de decisiones.

¿Qué es la fatiga provocada por el trabajo?

La fatiga provocada por el trabajo es una manifestación, general o local, de la tensión que este produce y suele eliminarse mediante un adecuado descanso. Por otro lado, la fatiga mental es la alteración temporal (disminución) de la eficiencia funcional mental y física.

La empresa puede afrontar y prevenir la fatiga de sus trabajadores desde un enfoque organizacional, centrado en la mejora de las condiciones de trabajo y en la reformulación del contenido del puesto de trabajo.

Por su parte, el trabajador puede afrontar esa fatiga mediante la prevención, a través del fortalecimiento de la propia capacidad de resistencia a la misma. Cada persona tiene una capacidad de resistencia a la fatiga que se ve modulada por sus características personales, por ejemplo, la edad, y por otros factores como los hábitos de alimentación, de descanso y de ejercicio.

¿Qué es la violencia laboral? ¿Qué tipos de violencia existen en el trabajo?

La OIT define la violencia laboral como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo.

Se pueden dar tres tipos diferentes de violencia en el trabajo que abarcan tanto la física como la psicológica:

  • Actos violentos procedentes de personas que no están relacionadas con el propio trabajo.
  • Violencia proveniente de los clientes a quienes se atiende o se presta servicio.
  • Actuaciones violentas de compañeros o superiores del propio lugar de trabajo

¿Qué se entiende por acoso laboral?

El acoso laboral es una forma de violencia en el trabajo, que tiene un trato diferenciado por sus singulares características.

Definimos el acoso laboral como toda conducta no deseada por la persona trabajadora que tiene como objetivo o consecuencia atentar a su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo. Para poder calificar la violencia ejercida como acoso, debe ser mantenida en el tiempo.

El trabajador acosado puede sufrir ansiedad, estrés, pérdida de autoestima, alteraciones psicosomáticas, e incluso abandonar su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

¿Cómo podemos identificar una situación de acoso? Para poder identificarla se requiere de:

  • Componentes objetivos: existencia de una conducta hostil contra la dignidad de la víctima, su profesionalidad e integridad, sistematicidad de la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad.
  • Componentes subjetivos: intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario.

El acoso laboral puede generar responsabilidades administrativas, pues constituye una infracción muy grave, siempre que, conocido por la empresa, esta no adopte las medidas necesarias para impedirlo. A su vez, genera responsabilidades civiles y penales al acosador.

El trabajador que sufra acoso debe, en primer lugar, denunciarlo en el seno de la empresa para activar el protocolo de actuación, si lo hubiera. En segundo lugar, ponerlo en conocimiento de las autoridades, laborales y policiales. Por último, en una situación insostenible, demandar la rescisión indemnizada del contrato, conforme al art. 50 ET, pidiendo la aplicación de medidas cautelares, art. 180.4 LRJS. Al vulnerarse derechos fundamentales se pueden reclamar daños físicos y morales.

¿Qué es el acoso sexual?

Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Así lo define el artículo 7.1 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Está tipificado como delito en el Código Penal, en su artículo 184, haciendo alusión a la superioridad laboral o jerárquica que tendrá una pena de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses.

El acoso sexual no se caracteriza por una sola conducta sino que puede mostrar múltiples manifestaciones. Son acoso sexual el contacto físico deliberado y no solicitado; correos electrónicos de contenido sexual; acercamiento físico innecesario y excesivo; invitaciones persistentes y reiteradas a actividades sociales rechazadas; bromas o comentarios relativos a la condición sexual de la persona; la vinculación de peticiones de contenido sexual a la mejora o conservación de las condiciones de trabajo o el uso de imágenes de contenido sexual explícito.

Se distingue entre dos formas o tipos de acoso sexual: el de intercambio -condiciona una decisión negativa o positiva en el terreno de la relación laboral a la respuesta de la víctima-, y el ambiental -entorno laboral intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la persona trabajadora-.

Para que exista acoso sexual ha de producirse una solicitud que incorpore una propuesta de carácter libidinoso y personal. Se precisa que a la propuesta siga una reacción de rechazo, sin que sea imprescindible que tal reacción se produzca de forma inmediata. Se obliga a que exista la persistencia, pues la idea de acoso es por definición una conducta reiterada.

La doctrina penal considera que, si en la declaración de la persona acosada se dan elementos como la ausencia de incredibilidad subjetiva, verosimilitud y persistencia en la incriminación, la persona acusada tendrá que probar su inocencia. Los juzgados aceptan grabaciones como modo de prueba, tanto de imagen como sonido.

Para prevenir en acoso en el lugar de trabajo, la empresa puede:

  • elaborar una declaración de principios que incorpore el compromiso de erradicar situaciones de acoso,
  • difundir un posicionamiento explícito de rechazo con advertencia sancionadora,
  • elaborar códigos de conducta y buenas prácticas,
  • informar de los cauces y procedimientos establecidos para la denuncia de situaciones de acoso, y
  • realizar acciones formativas que puedan favorecer el desarrollo de actitudes que favorezcan la igualdad de hombres y mujeres.