El delegado de prevención, frente a los riesgos psicosociales producidos por la pandemia.

El delegado de prevención, frente a los riesgos psicosociales producidos por la pandemia.

El Gabinete de Salud Laboral de USO resume las principales actuaciones que deben llevar a cabo

Son muchas las situaciones frente a las que el delegado de prevención debe actuar ante los factores de riesgo psicosocial producidos por la pandemia:

  • El tiempo de trabajo es un factor de riesgo psicosocial que puede tener gran impacto en la percepción de la salud mental de la persona trabajadora. Los delegados deben conocer e informar sobre el Plan Me Cuida y el derecho a la adaptación de la jornada, podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo. Puede consistir en cambio de turno; alteración de horario; horario flexible; cambio de centro de trabajo, de funciones o en la forma de prestación del trabajo.
  • La autonomía. Cuando el ritmo de trabajo, la distribución de las tareas y la cantidad del trabajo exponga a eventos críticos y se superen los recursos de la persona trabajadora ante la falta de personal, ya sea por incapacidad temporal por covid-19 o por ERTE.
  • Carga de trabajo. Se ha de actuar si se observa una mayor presión, injustificada y no puntual, en los tiempos de ejecución del trabajo. En el caso de cambio de puesto producido por ERTE o covid-19, en que se observe que a la persona le resulta más penosa la ejecución del trabajo.
  • Demandas psicológicas: cuando en el desempeño de las tareas propias del puesto, procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, se vean alteradas las exigencias cognitivas respecto a la situación anterior a la pandemia.
  • Participación y supervisión. El delegado de prevención actuará cuando detecte falta de formación en habilidades sociales de los mandos intermedios para saber tratar las emociones o miedos.
  • Relaciones y apoyo social. Actuará cuando debido a los nuevos procedimientos de trabajo se deriven casos de aislamiento físico o social, se detecte falta de apoyo social empresarial y cuando se den casos de estigmatización por haber pasado la enfermedad.
  • Desempeño de rol en el puesto de trabajo. Si se observa que los objetivos marcados para el puesto no son alcanzables, si no están claros los cometidos de los trabajadores o si existen ambigüedades en las responsabilidades individuales y se generan conflictos que afectan a la productividad.
  • Interés por el trabajador y compensación. Cuando la empresa haya dejado de lado políticas de desarrollo profesional, de evaluación del personal o no haya una mínima retroalimentación sobre el excesivo trabajo sacado por falta de personal.
  • Comunicación. El delegado de prevención debe actuar cuando no se transmitan de forma clara y adecuada cuestiones sobre las actividades de la empresa frente al riesgo de contagio; la información y formación que debe recibir la plantilla; los procedimientos de trabajo que se mantienen y las modificaciones sobre la forma habitual de trabajo; la nueva organización del trabajo o del entorno laboral; el establecimiento de nuevas medidas preventivas; la forma de participación del personal sobre la contención del contagio en el seno de la empresa, o la situación global de la empresa, de las previsiones económicas y de empleo.

¿Cómo tiene que actuar el delegado de prevención ante estas situaciones?

El delegado de prevención debe saber diferenciar entre situaciones puntuales que se pueden corregir de forma inmediata, por el mando intermedio con una medida preventiva correctora, y situaciones persistentes generalizadas sobre una o varias personas.

En cualquier caso, se debe requerir por escrito a la empresa para que solucione la controversia originada por la situación de la pandemia. Si la situación es generalizada, las soluciones pasan por evaluar los riesgos psicosociales y formar a la plantilla para hacerles frente.

Ante la negativa de solucionar la situación puntual o realizar la preceptiva evaluación de riesgos psicosociales, ¿qué se debe hacer?

Ante la negativa de la empresa, el delegado de prevención debe denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo. Si se produce un accidente de trabajo, la falta de evaluación y formación provocara que la ITSS proponga un recargo en las prestaciones originadas.

¿Qué medidas preventivas inmediatas pueden sugerir los delegados ante la descompensación de los factores de riesgo psicosocial producidos por la pandemia?

  • Revisar y definir las tareas, responsabilidades y resultados a alcanzar, poniendo atención a conflictos de tareas, con expectativas realistas considerando las restricciones y procedimientos impuestos por la emergencia covid-19.
  • Identificar tanto las situaciones de sobrecarga y subcarga de trabajo.
  • Ofrecer instrucciones claras sobre cómo desactivar las situaciones hostiles.
  • Establecer procedimientos para prohibir la discriminación contra las personas que padecen o hayan padecido la enfermedad.
  • Enfocar la dirección de equipos teniendo como eje principal a la persona, como factor de riesgo psicosocial.
  • Repartir adecuadamente las cargas de trabajo, en caso de que haya sido necesario reorganizar los puestos de trabajo.
  • Reprogramar los objetivos de producción por puesto y departamento.
  • Provocar el trabajo en equipo para la consecución de los objetivos y como sistema de apoyo social.
  • Ajustar las habilidades del personal sujeto a los cambios.
  • Impulsar la negociación colectiva para la implantación permanente del teletrabajo.
  • Establecer programas de flexibilidad horaria, tanto de entrada y salida como por conciliación familiar.
  • Fomentar la participación activa de la plantilla en las decisiones de la empresa que les afecten.
  • Orientar el liderazgo preventivo de los mandos intermedios más hacia las personas que a las tareas.
  • Favorecer nuevos sistemas de apoyo social dentro de los equipos y organizaciones.
  • Promover la transmisión eficaz de cuáles son las tareas, las funciones y los roles que debe desempeñar cada una de las personas trabajadoras de la empresa para conseguir el objetivo común.
  • Rediseñar los programas de desarrollo profesional para aumentar el compromiso e implicación.
  • Fomentar el salario emocional, satisfaciendo las necesidades personales, familiares y profesionales de la persona para mejorar su calidad de vida.
  • Promover la implantación de programas de ayuda psicológica al empleado, sobre todo en organizaciones con fuerte desgaste emocional, como actividades socio- sanitarias que pueden padecer estrés por compasión.
  • Establecer sistemas efectivos de desconexión digital.
  • Capacitar a supervisores y gerentes para que puedan identificar cambios en el desempeño y signos que puedan indicar posibles problemas relacionados con las adicciones como el alcohol, las drogas o el juego y poder derivarlos a servicios de apoyo.
  • Prestar mayor atención a las medidas de protección de las personas especialmente sensibles al virus y con patologías de salud mental preexistentes.

En caso de simultaneidad de actividades de diferentes empresas en un centro de trabajo, que puedan desajustar los factores de riesgo psicosocial en cuanto a la pandemia, ¿qué se puede hacer?

El delegado de prevención debe dirigirse al titular del centro de trabajo, con competencia para articular el Plan de Contingencias donde se haya estipulado a la persona Responsable del Seguimiento del Plan. Este responsable debe vigilar la implantación y uso de los medios de protección y, por tanto, es quien debe mediar en los conflictos interpersonales o de rol generados por los cambios organizativos y productivos entre las diferentes empresas implicadas.

Actuación del delegado de prevención cuando un trabajador se reincorpora tras haber pasado la covid-19

Cuando un trabajador se reincorpora tras haber pasado la enfermedad, los delegados de prevención deben promover la adaptación del puesto y las tareas a su condición.

Las personas que han sufrido la enfermedad con consecuencias graves necesitarán un tiempo extra de rehabilitación y adaptación al puesto. Según la estadística, una de cada seis personas que sufre el contagio desarrolla una enfermedad grave previa y dificultades para respirar por lo que hay tener presente que la menor capacidad pulmonar hará que se deba adaptar el puesto de trabajo a estas nuevas peculiaridades. Además, pueden aparecer debilidad muscular y problemas de memoria y concentración.

Actuaciones frente a los riesgos psicosociales más comunes en el teletrabajo

El delegado de prevención puede alertar a la empresa sobre las personas que les comuniquen sus problemas con la doble presencia, que dan respuesta a situaciones de trabajo y de la vida personal de forma simultánea, para que se articulen mecanismos colectivos donde no se disminuya la productividad.

Para evitar el tecnoestrés que genera la ansiedad de no poseer los equipos o conexiones apropiadas para realizar el trabajo como si se estuviera en la oficina, pueden controlar la entrega e idoneidad de los mismos.

Además, pueden promover la implantación de mecanismos de comunicación, formal e informal, para evitar las situaciones de aislamiento, acoso o violencia. Y negociar los horarios de no atención, de envío de correos o llamadas y los horarios de reuniones para controlar el derecho a la desconexión digital de las personas teletrabajadoras.

¿Cuál es el procedimiento a seguir ante la estigmatización y violencia sobre las personas contagiadas?

El delegado de prevención debe poner en conocimiento de la empresa estos hechos para iniciar un procedimiento sancionador y valorar el acompañamiento en una denuncia. Estos hechos son constitutivos de delito de odio, según el artículo 510 del Código Penal.

USO responde a las dudas más frecuentes de psicosociales en el trabajo

USO responde a las dudas más frecuentes de psicosociales en el trabajo

Desde el principio de la pandemia han aumentado Los riesgos psicosociales en el trabajo.

Se consideran riesgos psicosociales a los hechos, acontecimientos, situaciones o estados, consecuencia de la organización del trabajo, que tienen una alta probabilidad de afectar a la salud de la persona trabajadora y cuyas consecuencias suelen ser importantes. Por eso, USO insiste en que es tan importante cuidar la salud mental de los trabajadores como cuidar la salud física.

Los riesgos psicosociales afectan a derechos fundamentales del trabajador: a la integridad física, personal, a la dignidad del trabajador o su intimidad. Además, tienen efectos globales sobre la salud del trabajador y a su salud mental. Pueden generar alteraciones en los procesos cognitivos, emocionales y conductuales llevando a trastornos mentales de importancia.

¿Qué son los factores psicosociales laborales?

Son condiciones organizacionales y psicosociales del trabajo que, como tales, pueden ser positivas o negativas.

Se extienden en el espacio y el tiempo. La carga de trabajo, roles o capacidad de control no tienen un lugar y un momento propios. Son difícilmente objetivables y afectan a otros riesgos como los higiénicos o ergonómicos. Tienen escasa cobertura legal y su intervención es difícil.

¿Cuáles son los principales factores de riesgos psicosociales?

  • Tiempo de trabajo: se tiene en cuenta si se trabaja en fines de semana, festivos, tiempos de descanso y conciliación de la vida familiar y laboral.
  • Autonomía: distribución de las pausas y las tareas, ritmo de trabajo, cantidad de trabajo, posibilidad de pausas no reglamentarias y resolución de incidencias.
  • Carga de trabajo: presiones de tiempos, esfuerzos de atención, cantidad y dificultad de la tarea.
  • Demandas psicológicas: exigencias cognitivas y emocionales del puesto.
  • Variedad y contenido de las tareas.
  • Participación y supervisión: grado de participación y control ejercido por los superiores.
  • Interés por el trabajador y compensación: facilidades para el desarrollo profesional, valoración de la cualificación, si existen recompensas para los esfuerzos realizados y retribución salarial justa.
  • Desempeño de rol en el puesto de trabajo.
  • Relaciones y apoyo social.

La evaluación de estos riesgos psicosociales es fundamental y para ello existen varios métodos y herramientas para el estudio de condiciones de riesgo o colectivos específicos.

¿Cuál es el papel de los delegados de prevención en la evaluación de riesgos psicosociales?

Los delegados de prevención pueden proponer el método de evaluación que más se ajuste y mida adecuadamente el problema real en la empresa. Es deber de estos delegados acompañar a la persona encargada de evaluar para realizar cuantas observaciones se considere oportunas.

El proceso de evaluación se inicia con la observación del trabajo y se detallan los puestos a evaluar. En segundo lugar, se realiza una toma de datos, a través de un cuestionario a la plantilla. Se analizan los resultados y se proponen las medidas preventivas. Si entre la toma de datos y el análisis de los datos, el servicio de prevención realiza entrevistas, individuales o grupales, la plantilla podrá proponer medidas preventivas.

Los delegados de prevención deben tener acceso a la información sobre la evaluación de riesgos y deben ser consultados sobre las medidas que se pueden adoptar como resultado de la evaluación. Estos controlarán la eficacia de las medidas a través de la planificación anual preventiva. Se tendrá en cuenta que la intervención psicosocial no siempre se puede desarrollar de forma inmediata y que para la realización de algunas acciones se necesita un tiempo adecuado y suficiente.

Principales riesgos psicosociales

El estrés, el síndrome del trabajador quemado o burnout, el tecnoestrés, la fatiga mental, la violencia y el acoso laboral o el acoso sexual son algunos de los principales riesgos psicosociales que pueden aparecer en el trabajo.

¿Qué es el estrés laboral? ¿Qué tipo de trastornos puede generar?

La Comisión Europea define el estrés laboral como un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, organización y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos.

Hay dos tipos de estrés laboral que se diferencia por el momento en que surgen:

  • Las demandas laborales superan los recursos del trabajador, efecto desajuste.
  • El trabajador se ve expuesto a eventos críticos, efecto descompensación.

La respuesta de cada persona a las fuentes de estrés es personal, diferente en cada uno, tanto en sus modalidades como en su intensidad.

No existe legislación laboral sobre el estrés, si bien se dan marcos legales a los límites de la carga de trabajo. La jurisprudencia dictada lo ha considerado como causa de diversos trastornos conductuales y personales y se ha optado por considerarlo accidente laboral. Es decir, un daño a la salud causado por el trabajo.

Los efectos individuales del estrés laboral sobre la salud afectan a diferentes ámbitos del funcionamiento del individuo. Algunos de los más estudiados específicamente han sido los trastornos musculoesqueléticos, cardiovasculares, psicosomáticos, mentales y el consumo de sustancias.

¿Qué es el síndrome del trabajador quemado o burnout?

El síndrome del trabajador quemado o burnout es una patología derivada de la interacción del individuo con unas determinadas condiciones psicosociales nocivas de trabajo. Sus síntomas son el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja realización personal en el trabajo.

Esta patología conlleva una serie de fases:

  • Fase inicial, de entusiasmo. Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.
  • Fase de estancamiento. No se cumplen las expectativas profesionales. Se empieza a percibir que la relación entre esfuerzo y recompensa no es equilibrada. La persona se siente incapaz para dar una respuesta eficaz.
  • Fase de frustración. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
  • Fase de apatía. Se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales, que son mecanismos de defensa.
  • Fase de quemado. Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción.


La empresa puede adoptar una serie de medidas preventivas en relación al burnout:

  • A nivel organizativo: identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando aquellas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición del síndrome. Establecer programas de acogida que integren un ajuste entre los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo; mecanismos de feedback; promover el trabajo en equipo u oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo, entre otras.
  • A nivel interpersonal: fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de colaboración y cooperación grupal.
  • A nivel individual: realizar una orientación profesional al inicio del trabajo. Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje y mejorar los recursos de resistencia. Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas. Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de relación con el usuario.

¿Qué se entiende por tecnoestrés?

El tecnoestrés es un estado psicológico negativo relacionado con el uso de nuevas tecnologías o amenaza de su uso en un futuro. Existen varios tipos de tecnoestrés:

  • Tecnoansiedad: el tecnoestrés más conocido, en donde la persona experimenta altos niveles de activación fisiológica no placentera, y siente tensión y malestar por el uso presente o futuro de algún tipo de TIC.
  • Tecnofatiga: se caracteriza por sentimientos de cansancio y agotamiento mental y cognitivo debidos al uso de tecnologías, complementados también con actitudes escépticas y creencias de ineficacia con el uso de TICs.
  • Tecnoadicción: es el tecnoestrés específico debido a la incontrolable compulsión a utilizar TIC en “todo momento y en todo lugar”, y utilizarlas durante largos períodos de tiempo.

¿Cómo puede prevenir la empresa la aparición del tecnoestrés? La empresa puede adoptar tres tipos fundamentales de estrategias: las basadas en la información y la comunicación, las que se apoyan en la formación organizacional y, finalmente, las que incluyen la participación en la toma de decisiones.

¿Qué es la fatiga provocada por el trabajo?

La fatiga provocada por el trabajo es una manifestación, general o local, de la tensión que este produce y suele eliminarse mediante un adecuado descanso. Por otro lado, la fatiga mental es la alteración temporal (disminución) de la eficiencia funcional mental y física.

La empresa puede afrontar y prevenir la fatiga de sus trabajadores desde un enfoque organizacional, centrado en la mejora de las condiciones de trabajo y en la reformulación del contenido del puesto de trabajo.

Por su parte, el trabajador puede afrontar esa fatiga mediante la prevención, a través del fortalecimiento de la propia capacidad de resistencia a la misma. Cada persona tiene una capacidad de resistencia a la fatiga que se ve modulada por sus características personales, por ejemplo, la edad, y por otros factores como los hábitos de alimentación, de descanso y de ejercicio.

¿Qué es la violencia laboral? ¿Qué tipos de violencia existen en el trabajo?

La OIT define la violencia laboral como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo.

Se pueden dar tres tipos diferentes de violencia en el trabajo que abarcan tanto la física como la psicológica:

  • Actos violentos procedentes de personas que no están relacionadas con el propio trabajo.
  • Violencia proveniente de los clientes a quienes se atiende o se presta servicio.
  • Actuaciones violentas de compañeros o superiores del propio lugar de trabajo

¿Qué se entiende por acoso laboral?

El acoso laboral es una forma de violencia en el trabajo, que tiene un trato diferenciado por sus singulares características.

Definimos el acoso laboral como toda conducta no deseada por la persona trabajadora que tiene como objetivo o consecuencia atentar a su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo. Para poder calificar la violencia ejercida como acoso, debe ser mantenida en el tiempo.

El trabajador acosado puede sufrir ansiedad, estrés, pérdida de autoestima, alteraciones psicosomáticas, e incluso abandonar su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

¿Cómo podemos identificar una situación de acoso? Para poder identificarla se requiere de:

  • Componentes objetivos: existencia de una conducta hostil contra la dignidad de la víctima, su profesionalidad e integridad, sistematicidad de la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad.
  • Componentes subjetivos: intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario.

El acoso laboral puede generar responsabilidades administrativas, pues constituye una infracción muy grave, siempre que, conocido por la empresa, esta no adopte las medidas necesarias para impedirlo. A su vez, genera responsabilidades civiles y penales al acosador.

El trabajador que sufra acoso debe, en primer lugar, denunciarlo en el seno de la empresa para activar el protocolo de actuación, si lo hubiera. En segundo lugar, ponerlo en conocimiento de las autoridades, laborales y policiales. Por último, en una situación insostenible, demandar la rescisión indemnizada del contrato, conforme al art. 50 ET, pidiendo la aplicación de medidas cautelares, art. 180.4 LRJS. Al vulnerarse derechos fundamentales se pueden reclamar daños físicos y morales.

¿Qué es el acoso sexual?

Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Así lo define el artículo 7.1 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Está tipificado como delito en el Código Penal, en su artículo 184, haciendo alusión a la superioridad laboral o jerárquica que tendrá una pena de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses.

El acoso sexual no se caracteriza por una sola conducta sino que puede mostrar múltiples manifestaciones. Son acoso sexual el contacto físico deliberado y no solicitado; correos electrónicos de contenido sexual; acercamiento físico innecesario y excesivo; invitaciones persistentes y reiteradas a actividades sociales rechazadas; bromas o comentarios relativos a la condición sexual de la persona; la vinculación de peticiones de contenido sexual a la mejora o conservación de las condiciones de trabajo o el uso de imágenes de contenido sexual explícito.

Se distingue entre dos formas o tipos de acoso sexual: el de intercambio -condiciona una decisión negativa o positiva en el terreno de la relación laboral a la respuesta de la víctima-, y el ambiental -entorno laboral intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la persona trabajadora-.

Para que exista acoso sexual ha de producirse una solicitud que incorpore una propuesta de carácter libidinoso y personal. Se precisa que a la propuesta siga una reacción de rechazo, sin que sea imprescindible que tal reacción se produzca de forma inmediata. Se obliga a que exista la persistencia, pues la idea de acoso es por definición una conducta reiterada.

La doctrina penal considera que, si en la declaración de la persona acosada se dan elementos como la ausencia de incredibilidad subjetiva, verosimilitud y persistencia en la incriminación, la persona acusada tendrá que probar su inocencia. Los juzgados aceptan grabaciones como modo de prueba, tanto de imagen como sonido.

Para prevenir en acoso en el lugar de trabajo, la empresa puede:

  • elaborar una declaración de principios que incorpore el compromiso de erradicar situaciones de acoso,
  • difundir un posicionamiento explícito de rechazo con advertencia sancionadora,
  • elaborar códigos de conducta y buenas prácticas,
  • informar de los cauces y procedimientos establecidos para la denuncia de situaciones de acoso, y
  • realizar acciones formativas que puedan favorecer el desarrollo de actitudes que favorezcan la igualdad de hombres y mujeres.