16 semanas: los permisos de paternidad y maternidad se igualan el 1 de enero

16 semanas: los permisos de paternidad y maternidad se igualan el 1 de enero

Desde el 1 de enero de 2021, ambos progenitores pasarán a contar con sendos permisos, los antiguos de paternidad y maternidad, de 16 semanas. Serán igualitarios e intransferibles. Y, desde la aprobación del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, pasan a llamarse permisos por nacimiento. Serán de 16 semanas para la madre biológica y para el otro progenitor, sea cual sea su sexo.

Los padres y madres de los bebés nacidos a partir del 1 de enero, dispondrán de esas 16 semanas de suspensión de contrato para cada uno de los progenitores. Al pasar a ser igualitarios, no puede transferirse ya ninguna semana de la madre al otro progenitor, como sí ocurría en los dos años de adaptación, con 8 y 12 semanas de permiso para el otro progenitor en 2019 y 2020.

Conciliación laboral: reducción de jornada y excedencia

Conciliación laboral: reducción de jornada y excedencia

En esta segunda información sobre conciliación laboral, la Secretaría de Formación Sindical e Igualdad de USO analiza las reducciones de jornada y excedencias y responde a las dudas más frecuentes

Los trabajadores que tengan necesidades de conciliación laboral pueden solicitar reducciones de jornada por guarda legal (menor o persona con discapacidad) o por cuidado de familiar. La Secretaría de Formación Sindical e Igualdad de USO resuelve las dudas más frecuentes en este sentido.

Conciliación laboral: permisos retribuidos y adaptación de jornada

Conciliación laboral: permisos retribuidos y adaptación de jornada

La Secretaría de Formación Sindical e Igualdad analiza los distintos mecanismos de que disponen los trabajadores para favorecer la conciliación laboral. En esta primera información encontraréis toda la información sobre regulación de permisos retribuidos y adaptación de jornada.

¿Cuáles son los permisos retribuidos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3, establece una serie de permisos que facilitan la conciliación laboral y que pueden ser mejorados en convenio colectivo o en los planes de igualdad. Es necesario preaviso y presentar el justificante, salvo en casos de fuerza mayor.

  • Matrimonio: 15 días naturales.
  • Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días. Con desplazamiento, el permiso será de 4 días.
  • Traslado domicilio habitual: 1 día.
  • Deber inexcusable público y personal, incluido el sufragio activo: el tiempo indispensable. Si existe una norma legal o convencional, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Además, si el cumplimiento de este deber impide que se trabaje más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar a la persona trabajadora a situación de excedencia. Por otro lado, si la persona percibe una indemnización por el deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
  • Funciones sindicales o de representación del personal.
  • Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo indispensable.
  • Adopción, guarda o acogimiento: tiempo indispensable para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad que tengan lugar dentro de la jornada de trabajo.

¿Cómo luchar contra la brecha salarial en las empresas?

¿Cómo luchar contra la brecha salarial en las empresas?

La Secretaría de Igualdad de USO analiza las diferentes normas aprobadas para luchar contra la brecha salarial de género

Para luchar contra la brecha salarial de género y alcanzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres existen una serie de normas como:

  • Los registros retributivos.
  • El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.
  • Auditorias salariales.
  • El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.

Plan de igualdad: ¿qué es? ¿Qué empresas deben tenerlo? ¿Quién lo negocia?

Plan de igualdad: ¿qué es? ¿Qué empresas deben tenerlo? ¿Quién lo negocia?

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables, dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las empresas. El plan de igualdad se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, y elaborado en la comisión negociadora de dicho plan de igualdad.

Los planes de igualdad deberán fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. También deben incluir el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

¿Quién debe iniciar un plan de igualdad?

La iniciativa debe correr a cargo de la empresa. Si no es así, la representación legal de los trabajadores (RLT) debe pedirle por escrito la constitución de la comisión negociadora. De no recibir respuesta, o ante la negativa de la empresa, debe solicitarse la actuación de la Inspección de Trabajo.

Infografías Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Infografías Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

A continuación, dispones de  infografías que resumen lo más relevante del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Pincha en los siguientes enlaces para tener acceso a las infografías:

 

REAL DECRETO LEY 28-2020  de trabajo a distancia

BOE-A-2020-11043