Las ventajas en prestaciones y facilidad de conciliación de las familias monoparentales al pasar a ser familia numerosa.
La familia monoparental con dos menores podría convertirse a final de año, por ley, en familia numerosa, con las ayudas y prestaciones que ello supone. Estos hogares, especialmente si es una mujer la que está al frente, tienen rostro de pobreza en España. Muchos de esos menores están en riesgo extremo de exclusión social.
El Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030 ha anunciado la intención de tramitar una Ley de Diversidad Familiar y Apoyo a las Familias, que tratará de adecuarse a la nueva realidad familiar. Dicha ley considerará como numerosa la familia que solo cuente con uno de los dos progenitores, padre o madre, con dos menores a su cargo.
Actualmente, esta consideración únicamente recae en ese tipo de familias cuando se da la situación de viudedad o con discapacidad de sus miembros. Es decir, sí se considera como familia numerosa a la familia monoparental con dos menores y una persona viuda a la cabeza. Y también a familias monoparentales con al menos uno de los dos menores con una discapacidad reconocida, o discapacidad del propio progenitor superior al 65%, si tiene dos menores a cargo.
Ocho de cada diez familias monoparentales tienen a una mujer a la cabeza.
El 80% de las familias con un único progenitor tienen a su madre a la cabeza. Por eso, se llega a hablar de familias “monomarentales”. Se estima que en España hay alrededor de 2 de millones de familias con una mujer en solitario a cargo de la crianza de sus hijos. A veces, responde a dejación de funciones de los padres, pero otras veces se dan por decisión propia.
El principal objetivo de reconocer este tipo de familias con dos menores como numerosas es ofrecer ayudas y beneficios fiscales para estos hogares donde resulta más difícil conciliar. Esto se traduce en menos ingresos, por no poder optar a un empleo a jornada completa o con mayores responsabilidades; o en más gastos, de cuidados externos.
Pero, además, la ley en proyecto cuenta entre sus objetivos con la normalización jurídica de otro tipo de familias comunes en la sociedad, como las LGTBI. Y plantea asimismo una prestación por crianza para las familias que se encuentren en riesgo de pobreza.
Desde USO, respaldamos que se cree una ley que actúe como marco estatal ante las asimetrías legislativas en materia de protección y diversidad familiar en las autonomías y animamos a que su articulado sea lo más ambicioso posible y cuente con el respaldo de todos los partidos políticos, pues la protección de los menores no debe entender de siglas políticas. Muchos países europeos ya han implantado leyes de este tipo para luchar contra la desigualdad y la pobreza de las familias más vulnerables.
Permisos de maternidad o paternidad en familias monoparentales.
En los últimos meses, se han dictado varias sentencias en la misma dirección: proteger los derechos de la infancia en las familias monoparentales. Así, los autos tratan de reparar el agravio comparativo de cuidados del menor, pues es quien pierde el derecho de ser cuidado directamente por sus progenitores durante el mismo período de tiempo.
Estas sentencias han concedido al progenitor único el derecho a acumular los dos permisos, como si se tratara de una familia con ambos miembros. Prima, como decimos, el bienestar del menor, que no perderá derechos por no haber nacido en una familia con dos progenitores. Así, otorgan 16 semanas adicionales a las 16 de las que ya disfruta por derecho propio el progenitor único.
Desde USO, esperamos que la nueva ley avance en este sentido: que el derecho no dependa de decisiones judiciales. Pedimos que la nueva normativa reconozca directamente que las familias monoparentales reciban los mismos permisos que las familias biparentales, con 16 semanas adicionales a las que actualmente le corresponden a ese único cabeza de familia.
El interés del menor debe primar en estas situaciones. Pues, además, es con un solo progenitor, la madre normalmente, cuando existen más problemas de conciliación y riesgo de pobreza al tener que dejar el trabajo, reducir su jornada o renunciar a mayores responsabilidades en él.
Otros casos de familia numerosa.
Además de los ya mencionados, se dan otros supuestos menos habituales que también son considerados como familia numerosa. Se trata de:
padre o madre separados o divorciados, con tres o más hijos, sean o no comunes, aunque estén en distintas unidades familiares, y siempre que se encuentren bajo su dependencia económica, aunque no vivan en el domicilio conyugal. En este supuesto, el progenitor que busque el reconocimiento de familia numerosa, proponiendo que se tengan en cuenta hijos que no convivan con él, debe presentar para ello la resolución judicial en la que se declare la obligación de prestarles alimentos.
dos o más hermanos huérfanos de padre y madre que estén sometidos a tutela, acogimiento o guarda, que convivan con el tutor, acogedor o guardador, pero que no estén a sus expensas.
tres o más hermanos huérfanos de padre y madre, mayores de 18 años, que convivan y tengan una dependencia económica entre ellos. El mismo supuesto se aplica a solo dos hermanos si uno de ellos es discapacitado, con un grado de minusvalía de al menos el 33%.
USO te explica cómo funciona la herramienta que los ministerios han puesto en marcha para elaborar el registro salarial obligatorio en las empresas
El Instituto de las Mujeres y los ministerios de Igualdad y de Trabajo y Economía Social han presentado la tan esperada herramienta para facilitar el registro salarial, obligatorio desde el 14 de abril. A pesar de ser una herramienta oficial, la han puesto en marcha en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. En el portal de acceso, les han regalado un escaparate publicitario para que, en todas las empresas, tengan o no representación legal de las personas trabajadores, se utilice esta herramienta con la propaganda gratuita de patronales, CCOO y UGT.
El formato de registro publicado consta de una guía con las instrucciones de uso de la herramienta retributiva y una hoja de cálculo con varios modelos de tablas que tienen para facilitar el registro salarial y auditoría retributiva en las empresas que estén obligadas a ello. Se trata de un modelo orientativo y automatizado, que deberá ser adaptado a los datos retributivos de cada empresa. A través del modelo, una vez incorporados los datos en la hoja de cálculo, se obtendrán los resultados necesarios que posteriormente hay que analizar.
Cómo usar la hoja de cálculo del registro retributivo
En la hoja de cálculo se deberá introducir la información actualizada y desagregada por sexo de cada una de las personas trabajadoras de la empresa. El objetivo es conocer las diferencias retributivas y posibles discriminaciones retributivas entre mujeres y hombres, garantizando la transparencia salarial en la configuración de las percepciones y un adecuado acceso a la información. Se hará mediante la elaboración de promedios y medianas, desglosados por sexo, grupo/clasificación profesional aplicable.
Características generales de la herramienta:
Se trata de un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar el citado registro de acuerdo con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que establece el artículo 28 del Estatuto de las personas trabajadoras.
En la hoja de cálculo, las empresas deben incorporar de forma correcta todos los datos referentes a las retribuciones de la plantilla en las diferentes hojas que componen el fichero. Posteriormente, obtendrán de él resultados a través de los cálculos automatizados y tablas dinámicas.
Con carácter general, el periodo de referencia de los datos será de un año.
Se deben introducir datos como los diferentes tipos de contratos y el registro retributivo. Es posible contemplar hasta un máximo de 36 conceptos retributivos.
Además, hay que detallar las agrupaciones, según clasificación profesional, de acuerdo con el convenio de aplicación para todas las empresas. También las agrupaciones según la valoración de puestos, para las empresas obligadas a la auditoría retributiva.
Registro salarial: cómo lo genera la herramienta
Tras la introducción de todos los datos, se generará de forma automática la hoja de registro retributivo. Esta contendrá:
Tablas para todas las empresas, que darían los promedios y las medianas como importes efectivos y equiparados.
Tablas adicionales para empresas que realicen auditoría retributiva (trabajos de igual valor). Darían también los promedios y las medianas como importes efectivos y equiparados.
¿Qué debo saber de la herramienta de igualdad retributiva?
La herramienta que han llamado IR! (igualdad retributiva) incluye una utilidad que permitirá ver las informaciones en dos formatos a través de diferentes tablas:
Unas con las retribuciones efectivas: información obligatoria. El registro debe recoger toda la información fidedigna acerca de las retribuciones efectivamente percibidas en el periodo de referencia, el año natural, por las personas trabajadoras de la empresa, para cada una de sus situaciones contractuales, y sus promedios y medianas deben estar desglosadas por sexo, categoría, grupo profesional, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que sea utilizado en la empresa (Art.22 ET).
Otras con las retribuciones equiparadas: como información voluntaria. Para este cálculo, para cada persona solamente se considera la última de las situaciones contractuales, en el caso de que fueran varias durante el periodo de referencia del registro, y se procede a la equiparación, normalización y/o anualización, de las retribuciones, a fin de proporcionar un dato adicional comparable (importes equiparables. Criterios de equiparación:
Misma jornada a lo largo del año. Las empresas deben realizar una normalización de las retribuciones a la misma jornada, lo que se conoce como elevar las retribuciones a jornada completa, para poder tener cantidades comparables. Supuestos:
Personas con contrato a tiempo parcial
Reducciones de jornada.
Misma duración de los servicios prestados a lo largo del año. Las cantidades efectivas deberán aumentarse proporcionalmente hasta el año, por ejemplo, si alguien ha trabajado 6 meses se deberá anualizar multiplicando por dos. Supuestos:
Contratos de duración determinada, que no hayan estado contratadas todo el año o este se extinguiera antes de finalizar el año.
Personas que se encuentren en suspensión de contrato del artículo 45 del ET o excedencia en algún momento del año.
¿Cómo equiparar los datos retributivos?
Según la Guía de uso de la herramienta, cuando alguien ha tenido más de una situación contractual diferente en el periodo de referencia, se tendrá en cuenta la última.
Aunque la herramienta incluye el formato de registro para las empresas obligadas a tener auditoría salarial, queda pendiente de regulación, a través de orden ministerial, el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo regulado en el artículo 28.1 del estatuto de los trabajadores. Su plazo de publicación está previsto en el plazo de 6 meses, a contar desde el 14 de abril de 2021.
Además, hay que tener presente que las fórmulas ya introducidas en el fichero pueden sufrir cambios al adaptarlas en cada empresa. Por ello, será necesario más que un nivel usuario/a para el manejo del mismo.
Desde USO, consideramos esta herramienta imprescindible para guiar a empresas y representantes sindicales. Sin embargo, afeamos que ministerios y organismos oficiales utilicen esta plataforma como medio para seguir privilegiando el bisindicalismo en España. Se pervierte así el espíritu de una igualdad de género como problema plural de toda la sociedad, pues no han tenido en cuenta las propuestas que otras organizaciones sindicales, como USO, podemos aportar desde nuestra amplia experiencia en la negociación de planes de igualdad.
A partir de hoy, 14 de abril de 2021, se hace obligatorio el registro salarial para todas las empresas. En 2019, con la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya se incluía esta herramienta para alcanzar la igualdad retributiva.
Además, las empresas obligadas a tener plan de igualdad, es decir, aquellas con más de 100 personas en plantilla, deben realizar la auditoria salarial. Estas empresas deberán realizar una valoración de puestos de trabajo que deberá ser incluida en la nueva auditoría retributiva para luchar contra la brecha salarial en las empresas.
Por tanto, desde hoy están obligadas a tener plan de igualdad y sistema de auditoría salarial las empresas con más de 100 personas en plantilla. A partir de ahora no se podrá registrar ningún plan de igualdad que no incluya auditoría salarial. Los planes registrados antes de enero de 2021 y que aún no la tienen, tendrán hasta el 14 de enero de 2022 para incorporarla.
¿Cuál será el contenido del registro salarial?
Las empresas que realicen auditorías retributivas deberán tener un registro de salarios que incluya:
Valoración de puestos de trabajo y las agrupaciones de los trabajos de igual valor, aunque pertenezcan a diferentes apartados de clasificación profesional.
Las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa. Deben estar desglosados por sexo y desagregados por salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. También la distribución por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, el registro salarial deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
¿Cuál es el objeto de la auditoría retributiva?
Obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Definir las necesidades para intentar evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse para garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
¿Cuál es el contenido que debe tener la auditoria retributiva?
Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:
Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, para el que se requiere:
1. Tener hecha la evaluación de los puestos, en relación al sistema retributivo y al sistema de promoción. La referencia a la promoción relacionado con la retribución es algo novedoso, que debe aparecer en la auditoría salarial.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
2.-La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, determinando:
– Objetivos
– Actuaciones concretas
– Cronograma
– Persona/as responsable/s de su implantación y seguimiento.
– Sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
USO reclama un esfuerzo al Gobierno y patronal
A día de hoy, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ya debería haber publicado la guía técnica para realizar la auditoría salarial. Además, queda pendiente la publicación de la orden del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad que establezca un procedimiento de valoración de puestos, procedimiento fundamental para poder ajustar el valor y el salario de los puestos de trabajo y poder realizar estas auditorías retributivas de forma eficiente.
A todas las dificultades de esta nueva normativa y la falta de criterios comunes para desarrollar las auditorías retributivas, se suma el recurso presentado por la CEOE ante el Tribunal Supremo. Esta situación, añade aún más obstáculos para acabar con la brecha salarial de género, todo ello, a pesar de que ya existe una sentencia de este tribunal que reconoce que los planes de igualdad se equiparan con los convenios colectivos.
La Secretaría de Igualdad de USO considera que los avances en materia de igualdad salarial son significativos pero reclaman un esfuerzo al gobierno y patronal para evitar que las mujeres sigan siendo ciudadanas de segunda categoría.
Actualmente en España las mujeres continúan cobrando unos 5.700€ menos al año que los hombres. “Por ello, desde USO exigimos revalorizar los salarios de sectores feminizados, a través de los convenios colectivos, además de acabar con la brecha salarial en las empresas. Lamentablemente, las mujeres, la mitad de la población, siguen siendo consideradas como ciudadanas de segunda en cuanto a derechos y oportunidades. Y las peores pagadas del mercado laboral“, reivindica Dulce Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
La igualdad salarial está aún muy lejos de alcanzarse. La pandemia ha parado el mundo, pero lo que no ha dejado de aumentar es la brecha salarial entre hombres y mujeres. Y esta crisis está aumentando la brecha social, pues está afectando en mayor medida a los hogares de bajos ingresos, a las mujeres y a la juventud.
Desde la Federación de Servicios de USO continuaremos reclamando cambios sociales, políticos y económicos que nos acerquen a la igualdad de género, también en el sector servicios. Todavía queda mucho camino por recorrer.
Desde USO seguimos trabajando día a día para que esta crisis no vuelva a ser un retroceso para las mujeres. La última normativa sobre igualdad de remuneración debe ser implantada en las empresas y su incumplimiento debe ser sancionado. Pero lo más importante sería que estas medidas se trasladen en forma de mejores condiciones laborales, mejores retribuciones y cotizaciones para las mujeres a lo largo de toda su vida.
Brecha salarial en España
Según los datos más recientes publicados por el INE, la ganancia media de las mujeres en 2018 fue de 21.011,89 euros y la de los hombres 26.738,19 euros. Por lo tanto, las mujeres ganaron de media 5.726,30 euros menos que los hombres. El salario medio se situó en 24.009 euros.
Esos 5.726,30 euros representan un 21,42% respecto del salario de los hombres, es decir, el salario de las mujeres supone el 78,58% del salario de los hombres. Este indicador se ha ido reduciendo en ocho años 1,13 puntos. Por lo que a ese ritmo conseguiríamos la igualdad salarial en el año 2170, dentro de 152 años.
Además, la mayoría de los trabajadores con salarios bajos tienen rostro de mujer, una muestra más de lo lejos que estamos de la igualdad salarial. Siete de cada diez personas que ganan hasta el SMI (950 euros) son mujeres. Al contrario, si tenemos en cuenta los salarios más altos -más de 8 veces el SMI-, de cada 10 personas, 7,5 son hombres y 2,5 mujeres.
Diferente ganancia por hora de trabajo
Otra forma de medir la brecha salarial es si descendemos al dato de la ganancia por hora de trabajo. En este sentido, las mujeres ganan 2,16 euros menos la hora que los hombres, según los datos de 2018. La ganancia por hora fue de 14,36 euros en las mujeres y de 16,52 euros en los hombres.
La brecha salarial por ganancia por hora ha ido disminuyendo, del 15,3% en 2010, al 14,0% en 2014 y al 11,3% en 2018. Pero hay una realidad que subyace: las mujeres siguen cobrando menos.
Por comunidad autónomas, vemos que las menores diferencias se dan en Extremadura donde las mujeres cobran 0,32 céntimos menos la hora, seguida de Baleares (0,88), y Canarias (1,07). También por debajo de la media se encuentran Castilla-La Mancha (1,17); Murcia (1,31); Galicia (1,19); Comunidad Valenciana (2,02) y Castilla y León (2,09). Andalucía coincide con la media nacional. Por encima de esa media tenemos en un extremo a Asturias, que marca la mayor diferencia con 3,63 euros menos la hora, a la que siguen Cataluña (2,85); Navarra (2,76); Aragón (2,50); Madrid (2,41); País Vasco (2,38); La Rioja (2,37) y Cantabria (2,34).
Oportunidad para reducir la brecha de género
Las últimas medidas aprobadas para acabar con la brecha salarial de género (registro salarial, auditorías salariales) e implantar la transparencia, se han visto sorprendidas por esta crisis sanitaria, social y económica. Y no podemos perder de vista que en toda crisis existen oportunidades, que podemos aprovechar o dejar pasar. Como el teletrabajo, o la reevaluación de los puestos de trabajo y que los salarios se reajusten sobre todo en los sectores con salarios más bajos, ocupados en su mayoría por mujeres. Sectores que, en esta crisis, han resultado esenciales y de un valor social elevado.
Actividades sanitarias, de cuidado de enfermos, mayores y dependientes, eran ocupaciones invisibles que se han hecho visibles y fundamentales durante la pandemia. Por ello, mejorar las condiciones de estos trabajos esenciales contribuiría a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Pero no solo la reevaluación de los puestos de trabajo y los subsidios pueden conseguir el objetivo de acabar con la brecha salarial: se necesita seguir trabajando en un enfoque integral. A la luz de los impactos desproporcionados de la crisis del COVID-19 sobre las mujeres y los importantes riesgos de aumentar aún más las desigualdades existentes, las políticas salariales son también un medio esencial para limitar los efectos de la crisis en la brecha salarial de género.
Para acabar con la desigualdad en los ingresos, se deben tomar medidas más allá de la subida del salario mínimo, y su aplicación a sectores como el del cuidado y empleo de hogar. Las mujeres siguen en las partes más bajas de los salarios, en la economía informal, o desempleadas, por lo que son necesarias acciones combinadas y coordinadas, como dice el informe de la OIT, que deberán afectar a la distribución de salarios, al sistema impositivo, y a las prestaciones de servicios públicos.
Desde el año 2016, cada 11 de febrero se celebra el Dia Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia. Una fecha en la que se reivindica el acceso y la participación plena en la ciencia para las mujeres y las niñas, además de buscar conseguir la igualdad de género y un empoderamiento de las mujeres, quienes históricamente han tenido menos oportunidades en este ámbito.
En un año tan difícil como ha sido el 2020, marcado por la pandemia, el objetivo de la igualdad en la ciencia se ha quedado atrás. Esto se refleja en algunos datos como que de cada 3 artículos relacionados con el covid-19 que se han publicado, solo uno de ellos tiene a una mujer como autora.
No incluir la voz de la mujer tiene consecuencias negativas. Además de conllevar una distorsión de la realidad que invisibiliza a la mujer en la ciencia, provoca que disminuya su capacidad de actuar como modelo para mujeres más jóvenes.
USO cree en la necesidad de incentivar las políticas que permitan la formación, capacitación y el apoyo, para que desde edades tempranas las niñas tengan una visión más motivadora y creativa de la ciencia, las tecnologías, las ingenierías y las matemáticas, incidiendo desde la eliminación de los estereotipos de género en el sector hasta la inspiración a través de mujeres referentes en el mismo.
¿Cuál es la presencia de la mujer en la ciencia?
Existen diversos estudios que señalan que la limitada presencia de la mujer en el entorno científico tiene como una de sus principales razones la existencia de estereotipos de género. Actualmente, según la Unesco, las mujeres representan menos del 30% de los investigadores científicos del mundo. Asimismo, en España las mujeres ocupan en 25% de las plazas de catedráticas en universidad y profesoras en el CSIC.
Sin embargo, existe un dato más preocupante aún: solo un 7% de las jóvenes de 15 años admiten querer dedicarse a profesiones encaminadas a la ciencia, mientras que en el caso de los chicos este dato se multiplica por tres.
Que exista esta dificultad para la llegada de las mujeres a puestos de investigación científicos no evita que exista una amplia cantidad de proyectos liderados por mujeres de gran nivel. En épocas pasadas tuvimos talentos como Ada Lovelace, creadora del lenguaje informático de programación, que nunca firmó su proyecto para que no fuera censurado por su género; Marie Curie, primera mujer en ganar el Premio Nobel, o Rosalind Franklin, ignorada descubridora del ADN. Actualmente, gracias a los avances sociales y a los esfuerzos que se están realizando por la igualdad, la existencia de mujeres científicas no es una excepción, y muchas de ellas están realizando descubrimientos cuya importancia será recordada incluso con el paso del tiempo.
¿A qué problemas se enfrentan las mujeres en la ciencia?
Históricamente, el papel de la mujer en la ciencia ha quedado relegado a un segundo plano en muchas ocasiones. Hay que entender que una mujer que se decanta por empezar una carrera en el difícil mundo de la ciencia se va a enfrentar a una serie de dificultades individuales, sociales, estructurales y culturales por las que los hombres no tendrán que pasar.
A pesar de que ya se han equiparado los permisos por nacimiento de hijo para ambos progenitores aún la mujer sigue relegada a las tareas de cuidado, dedicando más horas diarias a las tareas de cuidados y del hogar. Veremos cómo evolucionan las estadísticas a partir de enero de 2021 que ha sido cuando ha entrado en vigor la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad.
Por ejemplo, es notable la mayor falta de reconocimiento hacia los logros científicos de las mujeres. Si a este factor se le unen otros como la brecha salarial, por la cual una profesora o investigadora recibe un salario inferior que sus compañeros; los prejuicios sobre cuál es el papel de las mujeres en la ciencia o la falta de ayudas en cuanto a poder conciliar la vida laboral con la profesional, el contexto refleja una dificultad implícita para las mujeres.
Programas educativos por la igualdad en ciencia
¿Por qué no hay tantas mujeres dedicadas a la ciencia como hombres? Un estudio realizado por Microsoft asegura que la pérdida de interés por las ciencias llega a partir de los 11 años, siendo los 15 el momento en el que esto tiene un especial impacto. Sin embargo, cada vez existen más iniciativas que persiguen un objetivo común: promover el papel de la mujer en la ciencia.
Uno de ellos es el Proyecto Hypatia, a nivel europeo. Su objetivo es fomentar el modelo STEM, que engloba ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, a través del contacto entre centros educativos, museos de ciencias o centros de investigación con expertos en cuestiones de género y con los propios adolescentes.
A nivel nacional, España desarrolla proyectos interesantes como InspiraSTEAM, iniciativa comenzada en 2017 en Euskadi y promovida por la Universidad de Deusto. Su objetivo es concienciar sobre la necesidad de que el desarrollo científico del país se produzca entre hombres y mujeres, poniendo en valor a las mujeres en este ámbito y mostrando los estereotipos existentes para que estos no condicionen la elección de estudios.
También hay que destacar la organización “11 de febrero”, fecha del Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia. Su actuación pasa por la realización de actividades, talleres, actuaciones o charlas durante la primera quincena de febrero en diferentes centros educativos, centros culturales o museos para visibilizar el trabajo de las científicas.
Con respecto a la brecha de género en las pensiones, se crea un nuevo complemento de maternidad. Este mejora las condiciones y ahora puede ser solicitado también por los padres. Se abonará a partir del primer hijo y no del segundo.
El nuevo complemento de maternidad en las pensiones, al detalle
Cuantía fija de casi 400 euros al año por hijo a partir del primero y hasta un máximo de cuatro. El importe del complemento por descendiente se fijará en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. La cuantía a percibir estará limitada a cuatro veces el importe mensual fijado por descendiente. Se incrementará al comienzo de cada año en el mismo porcentaje previsto en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para las pensiones contributivas.
Se concederá a la madre o al padre.
Para que los hombres puedan tener derecho al reconocimiento de este complemento, deberá concurrir alguno de los siguientes requisitos:
Causar una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor, por los hijos en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad.
Causar una pensión contributiva de jubilación o incapacidad permanente, y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción. Se establecen una serie de requisitos que se detallarán en el artículo 60, que se reforma, del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Con la reforma, se posibilita que aquellos padres que acrediten un perjuicio en su carrera de cotización con ocasión del nacimiento o adopción de un hijo por la asunción de esas tareas de cuidados tengan acceso al complemento. Es decir, se combina una acción positiva en favor de las mujeres (si ninguno de los progenitores acredita el perjuicio en su carrera de cotización, el complemento lo percibe la mujer) con la previsión de una “puerta abierta” para aquellos hombres que puedan encontrarse en una situación comparable.
El derecho al complemento por cada descendiente se reconocerá o mantendrá a la mujer siempre que no medie solicitud y reconocimiento del complemento en favor del otro progenitor. Si este otro progenitor también es mujer, se reconocerá a aquella que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
Si los dos progenitores son hombres y se dan las condiciones anteriores que señala el artículo 60, se reconocerá a aquel que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
El reconocimiento del complemento al segundo progenitor supondrá la extinción del complemento ya reconocido al primer progenitor. Antes de dictar la resolución reconociendo el derecho al segundo progenitor, se dará audiencia al que viniera percibiendo el complemento.
Se reconocerá en todas las modalidades de pensión, salvo en la jubilación parcial. No obstante, se reconocerá el complemento que proceda cuando, desde la jubilación parcial, se acceda a la jubilación plena, una vez cumplida la edad que en cada caso corresponda.
Se pagará hasta que la brecha de género en pensiones baje del 5%. La brecha será el porcentaje que representa la diferencia entre el importe medio de las pensiones de jubilación contributiva causadas en un año por los hombres y por las mujeres.
¿Cómo se regula la percepción del complemento de maternidad?
La percepción del complemento estará sujeta además a las siguientes reglas:
Cada descendiente dará derecho únicamente al reconocimiento de un complemento.
No se reconocerá el derecho al complemento al padre o a la madre que haya sido privado de la patria potestad por sentencia fundada en el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma o dictada en causa criminal o matrimonial. Tampoco se reconocerá el derecho al complemento al padre que haya sido condenado por violencia contra la mujer.
El complemento será satisfecho en catorce pagas, junto con la pensión que determine el derecho al mismo.
El importe del complemento no será tenido en cuenta en la aplicación del límite máximo de pensiones.
El importe de este complemento no tendrá la consideración de ingreso o rendimiento de trabajo en orden a determinar si concurren los requisitos para tener derecho al complemento por mínimos.
Cuando la pensión contributiva que determina el derecho al complemento se cause por totalización de períodos de seguro a prorrata temporis en aplicación de normativa internacional, el importe real del complemento será el resultado de aplicar a la cuantía a la que se refiere el apartado anterior, que será considerada importe teórico, la prorrata aplicada a la pensión a la que acompaña.
Esta modificación se da a raíz de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (12/XII/2019,asunto WA), que obligaba a España a modificar la ley por discriminatoria. En USO ya alertábamos de que esta resolución dejaba de lado el espíritu inicial de la norma, que era acabar con la brecha de género en las pensiones. Por ello, era necesario un nuevo redactado del complemento.
La brecha de género en las pensiones: un reflejo de la brecha en la vida laboral
No es exagerado afirmar que la brecha de género constituye la principal insuficiencia en la acción protectora de la Seguridad Social en el ámbito de las pensiones. Esto es reflejo de una discriminación histórica y estructural de las mujeres en el mercado de trabajo por la asunción del rol de cuidadoras de los menores.
En este sentido, se constata que la maternidad afecta decisivamente a la trayectoria laboral de la mujer en su etapa en activo. Y es esta una, sino la más importante, causa de esa brecha. Cuanto mayor es el número de hijos, menor es el número de años cotizados, menor es la proporción de contratos a tiempo completo o equivalente, y menor es, en última instancia, la pensión reconocida. Así lo reconoce también el Real Decreto-ley aprobado.
La financiación de dicho complemento se realizará mediante una transferencia del Estado al presupuesto de la Seguridad Social. La reforma también alcanza a la Ley de Clases Pasivas del Estado. Con ella, modifica su Disposición Adicional decimoctava.
USO pide que la lucha por la igualdad no se instrumentalice
En USO esperamos que, para el sistema de revisión de la brecha, se tengan en cuenta informes y propuestas de todos aquellos que estamos implicados en el trabajo por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. El Real Decreto-ley contempla un sistema de revisión “a través del Diálogo Social” cada cinco años.
Sin embargo, “si esta revisión únicamente depende del Diálogo Social tal y como está establecido, entendemos que USO, como tercer sindicato de España, y organizaciones como la MERP, respaldada por dos millones de ciudadanos para trabajar por blindar unas pensiones dignas, no podremos participar de estas revisiones. Las brechas de género son un problema de toda la ciudadanía y en los sindicatos trabajamos cada día por disminuirla y erradicarla en última instancia. En USO tenemos mucho que aportar y lucharemos para no se saquen otros réditos de la igualdad“, apunta Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
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