USO te informa del manual de referencia del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

USO te informa del manual de referencia del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

Manual publicado por el Ministerio de Igualdad para hacer frente al acoso sexual o por razón de sexo en los centros de trabajo. USO te resume su contenido

El Instituto de las Mujeres ha publicado un manual frente al acoso sexual o por razón de sexo en las empresas, que incluye dos modelos de protocolo. El objetivo de este documento es acabar con el acoso sexual en el ámbito laboral, sancionando a las personas que creen situaciones discriminatorias en el trabajo (comentarios o bromas sexuales, contactos indeseados o miradas intimidantes). De esta manera, se podrá garantizar un buen ambiente de trabajo y, por tanto, la igualdad de hombres y mujeres en el entorno laboral.

Un 17,3% de las mujeres han sufrido acoso sexual en el trabajo

Según datos recogidos en la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer de 2019, un 17,3% de las mujeres que declararon haber sufrido acoso sexual, lo habían padecido por parte de alguien del trabajo (6,5%, un jefe o supervisor hombre; 12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3%, una jefa o supervisora; 0,9%, otra mujer del trabajo).

Aunque la Ley de Igualdad de 2007 establece la obligatoriedad de tener protocolos de prevención del acoso en las empresas, su implementación no ha sido efectiva. Se ha producido una situación general de infradenuncia y el silenciamiento de los casos de acoso sexual. Además, las inspecciones de trabajo no han aportado datos sobre esta cuestión que puedan permitirnos realizar una evaluación significativa.

Ahora que queda relativamente poco para que entre en vigor la obligación para las empresas de 50 trabajadores o más de elaborar y negociar un plan de igualdad, este protocolo puede servir de guía para integrar debidamente la prevención del acoso en estos planes.

Conductas verbales, no verbales y comportamientos físicos que pueden considerarse acoso sexual

Este manual contra el acoso sexual en el trabajo consta de dos partes. Una primera que incluye: exposición de motivos y marco normativo; ámbito de aplicación del protocolo; referencias sobre la vigencia, el seguimiento, la evaluación y revisión del protocolo; instrucciones para el registro; una tipificación de las conductas de acoso sexual o por razón de sexo, y medidas de sensibilización y formación en la empresa. En la segunda parte se adjuntan dos modelos de protocolo. El primero, para empresas que elaboren plan de igualdad (obligatorio o voluntario), y el segundo, para empresas de menor tamaño que no cuenten con plan de igualdad.

La guía tipifica una serie de conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual o por razón de sexo:

  • Conductas verbales: insinuaciones o proposiciones; “flirteos ofensivos”; “comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos”; llamadas o “contactos por redes sociales indeseados” y “bromas o comentarios sobre la apariencia sexual”.
  • Conductas no verbales. Por ejemplo, exhibir fotos sexualmente explícitas; “miradas impúdicas” o “gestos”, y mensajes de carácter ofensivo y claro contenido sexual en el correo electrónico y las redes sociales.
  • Comportamientos físicos: contactos no deseados como «abrazos o besos no deseados» o «acercamiento físico excesivo».

Mecanismo confidencial de investigación interna y sanciones

Se determina, asimismo, un mecanismo confidencial para abrir una investigación interna en la empresa, en caso de que se denunciara una situación de acoso sexual. La resolución de dicha investigación estaría a cargo de un comité especializado compuesto por miembros de la dirección y representantes de los trabajadores, que serían los encargados de llamar a declarar, recoger pruebas y hablar con los testigos.

El plazo máximo para resolver la denuncia será de entre 3 y 4 semanas a contar desde el momento en que se presente. Este plazo de resolución persigue que se considere la denuncia como una opción deseable, que permita acabar con la situación de acoso de raíz en el menor tiempo posible, y evitar así que muchas mujeres abandonen su empleo.

Para los autores del acoso se contemplan una serie de sanciones, que vendrán determinadas en función de la gravedad del suceso. Entre estas se encuentra incluso hasta el despido disciplinario. No hay que olvidar que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, ya contempla el acoso sexual como una causa de despido.

Además de la investigación interna en la empresa, los implicados en el conflicto de acoso podrán acudir a los tribunales, ya sea para denunciar un posible delito penal o para recurrir la decisión del comité de la empresa.

Se necesita una red de apoyo en la empresa

Al igual que ocurre con la violencia de género, para evitar el acoso sexual o para no perpetuarlo, es muy importante que las personas que lo sufran cuenten con una red de apoyo en la empresa, de sus propios compañeros. Si se trata de un sector masculinizado, con poca presencia de mujeres, es más fácil que se den estos casos de acoso y se silencien. Por ello es tan importante que el manual cuente con medidas de sensibilización, información y formación para eliminar el acoso sexual en el trabajo.

Desde USO celebramos la publicación de este manual y mostramos nuestra disposición para participar en el futuro en el diseño y elaboración de protocolos contra el acoso sexual en las empresas, estrechando lazos de colaboración para acabar con esta forma de discriminación laboral.

Te recordamos que tienes derecho a obtener información sobre los protocolos de prevención del acoso de tu empresa y a exigir la implementación de uno si no existiera, así como a interponer una denuncia si sufres o has presenciado conductas sexistas o hechos que puedan considerarse constitutivos de acoso sexual en el trabajo. Puedes consultar nuestro artículo, Acoso sexual. ¿Qué hacer si sufro este tipo de violencia en el trabajo?.

¿Qué hacer si se sufre acoso sexual en el trabajo?

¿Qué hacer si se sufre acoso sexual en el trabajo?

¿Sabes qué hacer si sufres acoso sexual en el trabajo?

El acoso sexual es una forma de violencia en el trabajo, resultado de la desigualdad estructural entre hombres y mujeres. Aun siendo un tipo de abuso más común de lo que parece, apenas es denunciado. Es una violencia silenciosa. Primero, porque hay una línea muy fina entre lo que se permite o no, lo que hace difícil identificar el acoso. Y segundo, porque las personas que lo sufren (en su mayoría mujeres) tienen miedo a ser juzgadas o a perder el empleo, lo que supone un elevado porcentaje de infradenuncia.

La mayoría de los estudios que se han realizado en esta materia llegan a conclusiones parecidas. Los sectores en los que más se produce este acoso son los que tradicionalmente se han considerado masculinos y en los que no hay muchas mujeres. Dentro del grupo de las mujeres, existen factores como la discapacidad, el primer trabajo, ser inmigrante, pertenecer a una minoría étnica o tener un contrato eventual, que hacen que el acoso se produzca con mayor incidencia.

Pocos datos sobre acoso y difusos

La última gran recogida de datos de la que tenemos constancia es la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer de 2019, realizada por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género. Esta incluye un capítulo específico sobre el acoso sexual y en una pregunta se hace referencia al acoso laboral. Los resultados revelan que un 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual y que han respondido a la pregunta sobre el sexo del agresor, respondía que se trataba de alguien del trabajo (6,5%, un jefe o supervisor hombre;12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3% una jefa o supervisora; 0,9% otra mujer del trabajo).

Es probable que, detrás de muchos casos de acoso, haya una relación de poder entre el empleado acosador y el acosado. Si nos encontramos en empresas donde los hombres ocupan todos los puestos de poder, existe más riesgo de que se dé acoso y que no se denuncie.

El acoso sexual en el trabajo incluye actitudes verbales y no verbales y de carácter físico. Desde bromas y comentarios sexistas hasta el contacto físico deliberado y no solicitado, o el buscar quedarse con la persona a solas de forma innecesaria.

Obligación legal de contar con un protocolo frente al acoso sexual

El control sobre el acoso sexual en el ámbito laboral es escaso. A pesar de que la Ley de Igualdad de 2007 establece la obligatoriedad de tener protocolos de prevención del acoso sexual en las empresas, no hay datos sobre su implementación.

Tampoco hay información detallada proveniente de la Inspección de Trabajo, ya que en las estadísticas oficiales no se especifican las causas de las infracciones o sanciones. En 2019, el Ministerio de Trabajo se acogía a la aplicación de la Ley de Protección de Datos como la razón principal para no aportar esos datos.

Las empresas están obligadas legalmente a contar con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyas medidas deben ser conocidas y negociadas con los trabajadores. Dicha obligación está contemplada en el art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007. En la misma ley, aparece el deber de las empresas de más de 250 trabajadores de desarrollar sus planes de igualdad. Si bien este último aspecto también carecía de desarrollo reglamentario, en marzo de 2019 se extendió la obligación de contar con estos planes y registrarlos a las empresas de más de 50 trabajadores. Actualmente, ya está en vigor la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad para las empresas de más de 100 personas en plantilla.

A partir de aquí surgen varios problemas. El primero es la falta de desarrollo reglamentario, pues no se indica cuál debe ser el contenido mínimo de estos procedimientos. El segundo es que se trata de una ley muy general, ya que afecta a todas las empresas por igual, sea cual sea su tamaño y condición en el marco de las relaciones laborales. A ello se le añade la falta de transparencia en los datos recogidos por Inspección de Trabajo; los empresarios que afirman no percibir el acoso como un problema; y las empresas que no tienen protocolo o que, aun teniéndolo, no lo aplican.

¿Qué hacer si sufro acoso sexual en el trabajo?

Las empresas son las encargadas, acorde a la ley, de arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso en el trabajo, así como para facilitar las denuncias o reclamaciones que se deriven de esta situación. Recuerda que tu empresa, como todas las demás, está obligada a contar con un protocolo que te ampare si sufres un abuso de este tipo.

Cualquier persona, además de la víctima, puede avisar sobre el conocimiento de acoso sexual en el centro de trabajo (RLT, compañeros, etc.) a la persona encargada de igualdad en la empresa o a cualquier persona de Recursos Humanos. No obstante, según la ley, solo la persona acosada estará legitimada en los litigios sobre acoso sexual y por razón de sexo.

Por lo general, podemos encontrar en los protocolos dos tipos de procedimientos:

  • Procedimiento informal o fase preliminar: tiene por objeto evaluar y resolver un problema susceptible de ser acoso laboral indirecto (conductas inadecuadas que crean un ambiente laboral incómodo o humillante) a través de la mediación. La persona demandante podrá formalizar su queja de forma verbal o escrita. Si no se ha llegado a un acuerdo en un plazo de tiempo razonable (cada empresa especifica los plazos en su protocolo) o las personas encargadas de evaluar el caso lo consideran necesario, se pasará a la resolución por el procedimiento formal.
  • Procedimiento formal: se utiliza si no se llega a un acuerdo entre las partes en el procedimiento anterior o si la Comisión Instructora que se haya encargado del caso considere que, tras la denuncia, hay acoso en el entorno laboral que debe resolverse por cauces formales. En esta fase se investigarán a fondo los hechos denunciados, solicitando la ayuda de un experto si fuera necesario.

Informe final y procedimiento en caso de acoso sexual

Se realizará un informe final que recoja las conclusiones y propuestas de medidas disciplinarias a los órganos competentes. Tanto si se determina la existencia de acoso como si se detectan falsos alegatos o comportamientos dolosos por parte del denunciante, se podrán aplicar medidas disciplinarias según el régimen disciplinario del convenio colectivo. Hay que tener en cuenta que el acoso sexual está contemplado como una causa de despido en el Estatuto de los Trabajadores (art. 54.g).

Adicionalmente, la empresa podrá tomar las medidas cautelares o preventivas que estime oportuno. Estas no podrán, en ningún caso, suponer un perjuicio para la víctima en sus condiciones de trabajo ni la modificación sustancial de las mismas.

En cuanto al contenido mínimo que debe contener una denuncia, la norma no lo establece y dependerá de lo que disponga el convenio o protocolo de actuación. Si nos guiamos por el Manual de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la denuncia tendrá que contener al menos:

  • la identificación de las personas implicadas (acosada, acosadora y denunciante);
  • fechas y lugares en los que sucedieron los hechos;
  • descripción detallada de la situación susceptible de acoso o comportamientos inadecuados, e
  • identificación de testigos, si los hubiera.

Derecho a denunciar hechos que puedan constituir acoso sexual en el trabajo

Desde USO, te recordamos que tienes derecho a denunciar cualquier conducta sexista o hechos que puedan constituir acoso sexual en tu trabajo, tanto si eres víctima como si no. También tienes derecho a informarte sobre los protocolos de prevención de tu empresa -que son obligatorios-, así como a exigir la implementación de uno si no se tuviera.

Si no sabes con exactitud si lo que estás sufriendo es acoso, acude a los delegados sindicales en tu empresa e infórmate por otros cauces. Ten en cuenta que existe una línea muy fina entre lo que aún se entiende por un comentario gracioso y un comportamiento sexista que cree un mal ambiente de trabajo, o incluso el acoso directo. Pon límites siempre que puedas y avisa a los responsables de Recursos Humanos de tu empresa si fuera necesario.

En cualquier caso, puedes ponerte en contacto con nuestros técnicos de igualdad para que podamos ayudarte.

En este enlace tienes acceso a los recurso de emergencias que FS_USO pone a tu disposición

La discriminación hacia la diversidad en el ámbito laboral genera mayores riesgos para la salud,

La discriminación hacia la diversidad en el ámbito laboral genera mayores riesgos para la salud,

Colectivos con dificultades de inserción laboral: la diversidad y los TME

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, EU-OSHA, se ha fijado en su último informe en la salud laboral en el marco de la diversidad. En concreto, en la relación de los trastornos musculoesqueléticos o TME con los colectivos aún marginados en su acceso al empleo. A pesar de su presencia creciente, aún hay grupos de población con mayores problemas para incorporarse al mercado laboral. Personas del colectivo LGTBI (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero e intersexuales), inmigrantes y mujeres siguen encontrándose con trabas para ello.

La pandemia ha puesto estos problemas en primer plano. Ha habido varios brotes graves entre trabajadores inmigrantes en Europa, agravados por unas condiciones de vida y condiciones laborales antihigiénicas, con claras consecuencias para la salud.

El proyecto de investigación se ha centrado en tres grupos de personas trabajadoras: mujeres, migrantes y colectivo LGTBI. Sus objetivos específicos han sido:

  • Aumentar el conocimiento y mejorar el acceso a la información relacionada con las condiciones laborales y riesgos para la salud, específicamente de los TME.
  • Identificar y analizar patrones de segregación ocupacional.
  • Identificar los sectores y las ocupaciones en los que los trabajadores tienen más probabilidades de estar expuestos a los riesgos de TME y explorar las razones subyacentes a este fenómeno.
  • Explorar la relación entre los riesgos psicosociales y el riesgo de TME.
  • Identificar y proporcionar información sobre políticas o prácticas existentes en los estados miembros de la UE en relación a la prevención de TME entre los grupos de trabajadores analizados.
  • Proporcionar información para apoyar el desarrollo de recursos para la salud en toda Europa.

Demografía y prevalencia de los TME

Varios factores sociodemográficos están relacionados con la prevalencia de TME. En particular, género, edad, país de nacimiento y nivel de educación. En el caso del género, varios estudios han demostrado que las mujeres tienen más riesgo de padecer algunos tipos de trastornos musculoesqueléticos. Por ejemplo, el síndrome del túnel carpiano.

Existe además evidencia de que las personas inmigrantes se ven afectadas de manera desproporcionada por los TME, así como por otros problemas de salud negativos, como enfermedades infecciosas, accidentes y lesiones. La prevalencia de TME parece variar con la edad. Así, las personas mayores son más propensas a padecerlos que las más jóvenes.

Salud mental y otros riesgos para las personas LGTBI

Con respecto al género, el estudio muestra un sesgo social predominante hacia un género binario que clasifica entre hombre y mujer, y establece relaciones de género opuesto (hombre/mujer). Mientras, margina y excluye todas las identidades sexuales y de género no heteronormativas. La evidencia existente sugiere que las personas LGTBI sufren exclusión, discriminación, estigmatización, falta de apoyo, acoso y, ocasionalmente, incluso violencia, debido a su orientación sexual o identidad de género, tanto en el lugar de trabajo como fuera de este.

La salud mental de las personas LGTBI está relativamente bien estudiada y documentada. La discriminación que padecen las lleva a no ser abiertas sobre sus preferencias sexuales o identidad de género en el trabajo. Es el llamado ocultamiento: una situación que es mentalmente estresante y que puede inducir otros problemas de salud, incluidos los TME, que con frecuencia se asocian con los riesgos psicosociales.

Resultados de la investigación: factores de riesgo psicosociales para las trabajadoras

Existes evidencias concluyentes que muestran que las mujeres y las personas inmigrantes están particularmente expuestas a varios riesgos físicos que a menudo están relacionados con tareas particulares en los sectores y ocupaciones específicos en los que estos grupos están presentes con mayor frecuencia.

Así, las trabajadoras están expuestas a algunos factores de riesgo físico en el lugar de trabajo que se sabe que están directamente relacionados con el desarrollo de TME, como levantar, manipular o mover personas; movimientos repetitivos; adoptar posturas incómodas, forzadas o fatigosas; y estar de pie o sentadas, en situaciones estáticas prolongadas.

Estas demandas físicas del trabajo a menudo son subestimadas por las autoridades de investigación y seguridad y salud ocupacional estatales, que tienden a prestar más atención a las actividades laborales pesadas o físicamente exigentes. Unas actividades que se requieren en los sectores dominados por los hombres.

Además, las trabajadoras tienen un doble riesgo asociado a estas tareas, pues añaden su función de cuidadoras no remuneradas. Esto entraña una mayor carga física y psicológica, que supone un mayor riesgo de desarrollar problemas de salud física y mental.

PRL sin perspectiva de género

Las trabajadoras tienen menos probabilidades que los hombres de hablar sobre los riesgos para la salud relacionados con el trabajo y ser escuchadas. Esto se da por varias razones, pero principalmente porque están menos representadas que los hombres en los comités directivos de Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas. Y, para añadir más riesgos, ellas están particularmente expuestas a altas demandas emocionales y carga mental relacionada con el trabajo y el estrés asociado con sus patrones de segregación.

Las herramientas, los equipos de protección personal y los puestos de trabajo suelen estar diseñados principalmente para hombres. Y no se trabaja con perspectiva de género en ese campo. Es decir, no tienen en cuenta las características físicas del cuerpo femenino.

Resultados de la investigación: factores de riesgo psicosociales para las personas inmigrantes

Con mucha frecuencia, las personas migrantes están menos familiarizadas con las regulaciones nacionales que rigen las condiciones de trabajo. En algunos casos, este desconocimiento es atribuible a la barrera del idioma. Con un conocimiento limitado de la lengua local, tienen menos capacidad para comunicarse o comprender las instrucciones o los procesos de trabajo. Pueden por ello tener dificultades para participar en actividades de formación en salud laboral o para comprender plenamente sus derechos laborales.

Esto conduce a malentendidos, falta de cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, y más accidentes y situaciones de riesgo. Por ejemplo, por no utilizar herramientas o el equipo de protección apropiado. Otro factor es que muchas empresas no organizan actividades de SST dirigidas específicamente a este grupo de salud.

Resultados de la investigación: factores de riesgo psicosociales para las personas LGTBI

La investigación de campo reveló que las personas LGBTI se enfrentan con frecuencia a una discriminación cuando buscan o solicitan un trabajo. A veces no son contratadas al final del proceso o directamente se retiran antes por temor a no ser aceptadas. Los reclutadores masculinos tienden a ser más reacios a contratar personas LGBTI.

Después, tienen más probabilidades de ser despedidas debido a su orientación sexual o identidad de género. Las personas transgénero están más expuestas a prácticas de discriminación, exclusión de oportunidades de reclutamiento, abuso verbal, violencia y acoso laboral, o peores condiciones laborales. Esto las puede llevar a aceptar trabajos con peores condiciones y para los cuales están sobrecualificadas, ya que les resulta difícil conseguir mejores puestos, más acordes con sus habilidades y cualificaciones.

Las trabajadoras lesbianas se enfrentan a la discriminación por dos motivos; es decir, por motivos de género y de orientación sexual. Entre los trabajadores homosexuales, los llamados hombres afeminados son particularmente propensos a sufrir discriminación y acoso en el trabajo, especialmente en algunos sectores dominados por hombres. Además, es menos probable que sean aceptados o promovidos socialmente.

Los trabajadores bisexuales también están muy marginados, lo que genera discriminación y exclusión en el trabajo. En promedio, tienen más probabilidades que otros grupos de trabajadores de sufrir acoso y discriminación indirecta en el trabajo.

Discriminación laboral de la diversidad y repercusión en salud

Las personas LGBTI con frecuencia tienen que soportar múltiples formas de discriminación sutil, como bromas y burlas, miradas, chismes, etc., que contribuyen a un sentimiento de inseguridad e incluso al autoaislamiento. El acoso también puede tomar la forma de intercambios y discusiones agresivas con los superiores y puede resultar en el aislamiento de los trabajadores LGBTI en el lugar de trabajo y, en última instancia, incluso en la salida prematura del empleo.

Una proporción significativa de personas LGBTI oculta su sexualidad o identidad de género en el trabajo. Generalmente, porque consideran que esta es la única forma de sentirse seguros y protegerse. Lo consideran también como una posible ruta hacia un mejor trabajo o necesario para conservar su trabajo actual. Esto representa un riesgo psicosocial específico y adicional para los trabajadores LGBTI. Puede influir en los sectores u ocupaciones en los que las personas LGBTI deciden trabajar, pero también generar cargas psicológicas adicionales con efectos en su salud.

¿Cómo hacer una política preventiva de la diversidad?

Por último, en el informe se analizan en profundidad nueve ejemplos de políticas o prácticas empresariales en los estados miembros de la UE destinadas a mejorar el entorno laboral y reducir los riesgos entre los tres grupos investigados. Y, en particular, los físicos y los factores de riesgo organizacionales asociados con los TME.

Como conclusión del estudio, han formulado algunas recomendaciones, para elaborar políticas públicas preventivas:

  • Incrementar la investigación interdisciplinaria relacionada con los TME que tenga en cuenta los problemas de diversidad de la fuerza laboral.
  • Promover una perspectiva de diversidad entre las autoridades públicas y los servicios de Inspección del Trabajo.
  • Mostrar a las empresas los efectos positivos de emplear una fuerza laboral diversa.
  • Construir una cultura de inclusión y tolerancia cero a la discriminación dentro de las empresas.
  • Promover un enfoque participativo de las actividades de prevención de TME, dando voz a diversos grupos dentro de la fuerza laboral.
  • Sensibilizar y promover las actividades de prevención entre las empresas privadas, especialmente aquellas dirigidas a colectivos específicos de trabajadores.
  • Desarrollar herramientas ad hoc para gestionar una fuerza laboral diversa.
  • Desarrollar una perspectiva de género en las políticas públicas relacionadas con la SST
  • Mejorar las condiciones laborales y de salud en los sectores y ocupaciones dominados por mujeres.

La Prevención de Riesgos Laborales debe contemplar la diversidad

En USO, nos posicionamos a favor de una integración de la diversidad en la prevención en la empresa. Deben tenerse en cuenta las características físicas y psicológicas de las personas para adaptar el trabajo a cada una y protegerla de los riesgos inherentes de su puesto de trabajo sin importar la raza, el sexo o la orientación sexual de la persona.

En un país como el nuestro, donde la fuerza laboral en algunos sectores está cada vez más representada por inmigrantes, deben tenerse en cuenta los problemas de comunicación para las instrucciones preventivas. Sobre todo porque esta representación de personas migrantes se da en sectores con una siniestralidad elevada.

En el mismo sentido, deben traducirse los cuestionarios de evaluación riesgos psicosociales en plantillas donde el porcentaje de personas inmigrantes sea elevado. Se evitan así los sesgos en la traducción simultánea al rellenar los cuestionarios.

Una fuerza laboral cada vez más diversa requiere que tanto las empresas como los organismos públicos integren en sus políticas y prácticas la interdisciplinariedad, la participación de las personas trabajadoras y la sensibilización. Por este hecho, animamos a las personas de estos colectivos a presentarse a las elecciones sindicales en la empresa siendo parte de una candidatura de USO. Con ello, podrán aportar una participación que contemple la perspectiva sensibilizadora e integradora de la diversidad en la empresa.