USO CONSIGUE QUE EL TRIBUNAL SUPREMO ELIMINE LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN LA RETRIBUCIÓN VARIABLE

USO CONSIGUE QUE EL TRIBUNAL SUPREMO ELIMINE LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN LA RETRIBUCIÓN VARIABLE

El Pleno del Tribunal Supremo ha fallado a favor de la USO y declara nulo el Acuerdo sobre Retribución Variable del Grupo El Árbol, suscrito por la mayoría sindical: UGT, CCOO y Fetico, por vulneración al principio de igualdad de hombres y mujeres.

El Supremo destaca que dicho acuerdo, que fue impugnado por USO, supone un atentado al respeto de los principios de conciliación y corresponsabilidad familiar. “Puesto que el sistema de retribución era claramente lesivo para los trabajadores, pero había sido acordado por la mayoría sindical y la dirección de la empresa como Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, no teníamos más opción judicial que recuperar al menos aquellas mermas que atentaban contra los derechos fundamentales, y el principio de igualdad entre hombres y mujeres lo es; de ahí que el Supremo haya fallado que dejar de percibir los complementos por disfrutar de permisos retribuidos que afectan a las trabajadoras directa o indirectamente, es una manifiesta discriminación por razón de género”, explica Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO, quien lamenta “que la mayoría sindical legitimara este perjuicio a la plantilla, privándola incluso del derecho a reclamar judicialmente”.

El Tribunal Supremo considera que el no abonar a los trabajadores la retribución correspondiente a los objetivos conseguidos solo por el hecho de disfrutar de los permisos retribuidos de lactancia, accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización, exámenes prenatales y técnicas de parto; o, en caso de adopción, asistencia al proceso correspondiente, supone que los negociadores del acuerdo atentan directamente contra la Ley de Igualdad de 2007, colocando en situación de desventaja al colectivo femenino sobre el masculino, percibiendo ellas un menor salario a pesar de alcanzar los objetivos marcados por la empresa.

En el caso de los directamente relacionados con el embarazo y parto, la sentencia observa la “evidente situación de discriminación directa de las mujeres trabajadoras”; pero también cuando se refiere a cuidado de familiares enfermos, pues se da una “discriminación indirecta que debe ser corregida, en la medida en que las ausencias del puesto de trabajo en uso de este permiso tienen mayor impacto en el colectivo de mujeres”, y se sustenta en que, según estadísticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, “el reparto de horas entre trabajo remunerado y no remunerado de hombres y mujeres pone de manifiesto el desigual reparto de las tareas de cuidados, educación, trabajo doméstico, cuidado de personas dependientes, y las jornadas de trabajo totales más largas que realizan las mujeres”.

Además, y precisamente relativo a jornadas, contempla que es lesivo que, en el caso de ausencias por sesiones de preparación para la adopción, y a pesar de poder afectar a ambos progenitores, “la pérdida del incentivo solo opera cuando la ausencia del puesto de trabajo abarque la totalidad de la jornada, lo que sin duda afectará en mayor medida al colectivo de trabajadores a tiempo parcial, conformado en su mayoría por mujeres”.

Esa discriminación se produce asimismo cuando afecta a trabajadores varones, “por cuanto las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de hombres y mujeres”.

Por el contrario, la mayoría de los componentes del Tribunal Supremo entienden que los permisos por matrimonio, fallecimiento y traslado de domicilio son objetivamente neutros en términos de igualdad, habilitando a los negociadores para penalizar a los trabajadores con una menor retribución en caso de disfrute.

La sentencia tiene un voto particular de los magistrados Antonio Sempere y Rosa María Virolès que discrepa en este último punto, pues considera que los permisos retribuidos en su conjunto, sin diferenciación, deben retribuirse como si el trabajador no se hubiera ausentado de su puesto de trabajo.

La sentencia afecta a 313 trabajadores de las secciones de frescos del Grupo, los cuales prestaban servicio mayoritariamente en los supermercados de Asturias: 249. El resto se reparten entre diferentes provincias de Castilla y León (44), 13 en Cantabria, 3 en Aragón, 3 en Andalucía y 1 en Murcia. El acuerdo, suscrito el 11 de diciembre de 2017, ha sido prorrogado durante 2020. La sentencia es firme y los trabajadores podrán reclamar las retribuciones variables dejadas de percibir durante estos años y mientras el acuerdo siga aplicándose.

QUIENES SEAN PADRES A PARTIR DEL DIA 1 DE ENERO DEL 2020, DISFRUTARÁN DE 12 SEMANAS DE PERMISO DE PATERNIDAD

QUIENES SEAN PADRES A PARTIR DEL DIA 1 DE ENERO DEL 2020, DISFRUTARÁN DE 12 SEMANAS DE PERMISO DE PATERNIDAD

Los padres de los bebés nacidos a partir de mañana, 1 de enero de 2020, disfrutarán de una suspensión del contrato por nacimiento de hijo de 12 semanas (llamado aún popularmente “permiso de paternidad”). Esta ampliación entró en vigor el pasado mes de abril, a través del RD 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y aún tiene un tramo pendiente de aplicación, al comenzar 2021.

¿Cómo se aplicará esta suspensión a partir del 1 de enero?
A partir del 1 de enero de 2020, el derecho a suspensión del padre o del otro progenitor será de 12 semanas.

De estas 12 semanas, 4 de ellas se deberán disfrutar de forma ininterrumpida con posterioridad al parto y, por tanto, simultáneamente por ambos progenitores (la madre dispone de 6 semanas obligatorias posteriores al parto).
Las 8 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento, o a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Durante el año 2020 la madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas de su periodo de 10 semanas.
A partir de 1 de enero de 2021, esta suspensión del contrato alcanzará las 16 semanas para ambos progenitores, sin que se pueda transferir ninguna semana del permiso de la madre al otro progenitor.

Con esta medida, se pretende que tanto hombres como mujeres sean vistos por las empresas con la misma carga familiar a la hora de traer un hijo; que ambos progenitores tengan permisos iguales e intransferibles, y los puedan distribuir de tal modo que el bebé pueda pasar más tiempo durante su primer año de vida con sus padres.

“Consideramos esta medida como un gran avance, pero falta continuar trabajando y haciendo campañas de sensibilización y corresponsabilidad para que el papel cultural de la mujer como única cuidadora, tanto de hijos como de otros familiares mayores vaya desapareciendo, y con ello desaparezcan los parones en sus carreras profesionales y las jubilaciones más precarias debido a las inferiores cotizaciones durante su vida laboral”, expone Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Para más información y consulta sobre las modificaciones tras el nuevo Real Decreto visita nuestra guía de preguntas frecuentes y los dípticos en nuestra web.

EL TJUE OBLIGA A CAMBIAR LA LEY DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR SU COMPLEMENTO DISCRIMINATORIO EN PENSIONES

EL TJUE OBLIGA A CAMBIAR LA LEY DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR SU COMPLEMENTO DISCRIMINATORIO EN PENSIONES

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado sentencia favorable a un trabajador español con pensión de incapacidad permanente absoluta que solicitaba que al 100% de su base reguladora se le sumase, en función de la norma española, el complemento de pensión del 5% de la cuantía inicial de esta por ser padre de dos hijas. Este complemento de pensión contributiva, aprobado en 2016, estaba destinado, en un inicio, a las madres. En 2017, cuando al demandante le fue concedida la pensión, el INSS desestimó su reclamación, indicando que dicho complemento solo se concede a las mujeres por su aportación demográfica a la Seguridad Social.

Tras recurrir la decisión a la justicia, el Juzgado de lo Social número 3 de Girona consideró que existían dudas sobre si la norma es conforme al Derecho Europeo, por lo que dicho tribunal planteó una cuestión prejudicial al TJUE. En ese sentido, ha dictado que la Directiva relativa a la Igualdad de trato entre Hombres y Mujeres en materia de Seguridad Social se opone a la norma española, pues los hombres que se encuentren en idéntica situación a las mujeres no tienen derecho a él, y que constituye una discriminación directa por razón de sexo, prohibida expresamente en la Directiva.

La implantación de dicho complemento se debió a la intención de reducir la brecha de género que existe entre las pensiones de los hombres y las mujeres, cuando las carreras profesionales de estas se hayan visto interrumpidas o acortadas por haber tenido al menos dos hijos. En este sentido, el TJUE manifiesta en su sentencia que, si bien es cierto que el objetivo del complemento, al menos parcialmente, es proteger a las mujeres en su condición de progenitoras, no se hace de manera correcta, pues la “contribución demográfica” a la Seguridad Social la hacen tanto los hombres como las mujeres y, por lo tanto, no se puede justificar que no estén equiparados en la concesión de este complemento: “la existencia de datos estadísticos que muestren diferencias estructurales entre los importes de las pensiones de las mujeres y los de las pensiones de los hombres no es suficiente para llegar a la conclusión de que las mujeres y los hombres no se encuentran en una situación comparable en su condición de progenitores en relación con el complemento controvertido.”

Según la argumentación del Tribunal Europeo, el citado complemento no está incluido en los casos en los que es posible una excepción a la prohibición de toda discriminación directa por razón de sexo previstos en la Directiva Europea; además, tampoco está incluido en el ámbito de aplicación del apartado 4 del artículo 157 TFUE, el cual permite a los Estados miembros adoptar o mantener medidas que ofrezcan ventajas destinadas al sexo menos representado con el objetivo de garantizar la igualdad plena entre hombres y mujeres en la vida laboral. Con esta sentencia, no se resuelve el litigio nacional, y será el tribunal nacional quien deba resolver este litigio de conformidad con la decisión del dada por el mismo, pues esta decisión vinculará a los demás tribunales españoles que conozcan de un problema similar.

Esta sentencia no supone una oposición de los magistrados europeos a medidas que corrijan la desigualdad entre hombres y mujeres, sino que la ley española “no aporta remedio alguno a los problemas que pueden encontrar durante su carrera profesional, y no parece que dicho complemento pueda compensar las desventajas a las que estén expuestas las mujeres, ayudándolas en su carrera y garantizando en la práctica una plena igualdad entre hombres y mujeres”. Corresponde ahora al Gobierno español modificar la Ley General de la Seguridad Social para adaptarla al fallo.

Desde USO consideramos que, con esta resolución, “se deja de lado el objetivo de acabar con la brecha de género en las pensiones. Por ello, exigimos una pronta corrección de la norma al respecto, que establezca una formulación y medidas reales y prácticas para acabar con la brecha de género que sufren las mujeres por ejercer la maternidad y las tareas de cuidado, brecha que se traslada en pensiones inferiores a las de los hombres, aun teniendo el mismo número de hijos, pasando a cobrar pensiones inferiores a las de ellos al final de su vida laboral por haber reducido esta o la jornada desempeñada durante la crianza”, considera Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad.

MANIFIESTO USO 25N #NOCONTROLES

MANIFIESTO USO 25N #NOCONTROLES

MANIFIESTO USO 25N #NO CONTROLES

Este 25 de noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, en USO enfocamos nuestra campaña de concienciación en las diferentes formas de violencia contra las mujeres en la nueva era digital, en la que la violencia hacia las mujeres se manifiesta también, y se multiplica, a través de diferentes canales digitales.

Por ello, educar en el respeto y en la no violencia hacia las mujeres sigue siendo una tarea pendiente para evitar que estos casos se conviertan en situaciones de violencia hacia las mujeres, sobre todo entre las personas más jóvenes, las más expuestas a los vertiginosos cambios tecnológicos.

Desde USO, hacemos un llamamiento al conjunto de la sociedad y alertamos del problema que supone este tipo de control entre los miembros de la pareja. Por ello, este 25 de noviembre hemos elegido el lema #NOCONTROLES.

Educar en el #NOCONTROLES supone no aceptar estereotipos de género que convierten a la mujer en una persona que debe ser vigilada y castigada por sus actos, en lugar de redirigir el foco hacia los verdaderos culpables de la violencia digital, que son los hombres que la ejercen. La dignidad, la intimidad y la libertad de las personas son derechos inviolables que se deben respetar.

#NOCONTROLES supone respetar la intimidad de la pareja, no obligar a tu pareja a que te muestre conversaciones con otras personas.
#NOCONTROLES la ubicación de tu pareja, es libre de estar donde quiera.
#NOCONTROLES, porque cada persona tiene el derecho a la intimidad y a la libertad.
#NOCONTROLES sus claves y contraseñas de móviles y redes sociales.
#NOCONTROLES, porque las parejas se deben basar en una relación de confianza y no en una relación de control.
#NOCONTROLES, utiliza las tecnologías de forma respetuosa y responsable.

Acosar o controlar a tu pareja usando el móvil es violencia de género.

Además, este 25N no olvidamos el número total de víctimas de violencia de género hasta la fecha.

Queremos alzar nuestra voz y decir a todas las mujeres que sufren casos de violencia de género actualmente que hay una salida, que, ante este tipo de situaciones, se pongan en contacto con los servicios especializados de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que les brinden ayuda, que depositen su confianza en ellos y que tengan la certeza de que otra vida mejor es posible.

Hay muchas mujeres que han perdido la vida, pero hay muchas a las que podemos salvar a través de la educación, desde edades tempranas, de niños y niñas en la igualdad de género.

Los asesinos deben recibir sin excepciones una condena social, erradicando de nuestro día a día el discurso “si la mató, es que algo malo habría hecho”. Ninguna persona puede decidir sobre el derecho a la vida de otra bajo ninguna justificación posible.

Desde USO, nos comprometemos a apoyar a cualquier mujer víctima de violencia de género con nuestra actividad sindical. En las empresas, a través de la representación legal de las personas trabajadores, se puede facilitar el apoyo por medio de la negociación colectiva y la aplicación del plan de igualdad. En convenios y planes pueden establecerse medida que protejan a las mujeres de los efectos de la violencia de género con posibles cambios de domicilio, tiempo retribuido para acudir a consultas psicológicas, reserva del puesto de trabajo, utilización del parking de
empresa para proteger a la víctima en el trayecto al trabajo, y otras muchas disposiciones para que, entre hombres y mujeres, podamos expulsar socialmente cualquier forma de violencia hacia la mujer y proteger a esta.

En nuestra organización, contamos con nuestra Caja de Resistencia y Solidaridad, a la que puede acceder cualquier afiliada que sea víctima de violencia de género y, fruto de eso, se enfrente a una invalidez o, en el peor de los casos, sea asesinada.

¡Tenemos herramientas! Desde USO y desde el conjunto de la sociedad podemos contribuir a la erradicación de la violencia machista. Por ello, pedimos la formación de un Gobierno que implemente el Pacto de Estado Contra la Violencia de Género y que consigamos poner el mayor número de personas y efectivos a trabajar en defensa de la igualdad de género en nuestro país, con el fin de que ninguna mujer más sea asesinada a manos de su pareja o expareja ni que estos les arranquen la vida a menores o los dejen huérfanos.

¡Condenemos la violencia contra la mujer! Que ha dejado hasta la fecha 1.025 mujeres asesinadas, 37 huérfanos menores de 18 años desde el 1 de enero de 2003 hasta el día de hoy, y 34 menores asesinados desde el año 2013.

Por todo ello, te esperamos mañana, 25 de noviembre, a las 12:30 en la plaza de Callao, Madrid, para reivindicar este Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer.

USO ALERTA: EL 1% DE LOS ESPAÑOLES JUSTIFICARÍAN LA VIOLENCIA SI SU PAREJA NO COMPARTE SUS MENSAJES

USO ALERTA: EL 1% DE LOS ESPAÑOLES JUSTIFICARÍAN LA VIOLENCIA SI SU PAREJA NO COMPARTE SUS MENSAJES

USO ALERTA: EL 1% DE LOS ESPAÑOLES JUSTIFICARÍAN LA VIOLENCIA SI SU PAREJA NO COMPARTE SUS MENSAJES

 

 

Un 1% de los españoles justificaría ejercer cualquier tipo de violencia, ya sea física o verbal, contra su pareja en el caso de que esta no haya querido mostrarle sus mensajes de móvil o redes sociales. “De ellos, además, la mitad no tiene pareja actualmente, por lo que ni siquiera se sustenta el estereotipo manido de que lo hacen porque se ha generado una situación de desconfianza en la relación. Estas personas entienden que debe someterse a la pareja hasta el punto de golpearlas o insultarlas no como algo puntual, que tampoco sería justificable, sino como la forma natural de tener vida en pareja, que es aún más peligroso. El control, para ellos, es un derecho”, explica Laura Estévez, secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.

La encuesta ha sido elaborada por esa Secretaría, junto con la Secretaría de Formación Sindical e Igualdad, con una muestra inicial de 2.000 personas, en todas las comunidades autónomas, y dirigida a personas mayores de 13 años de ambos sexos. “Con ella, pretendíamos saber si existe una relación entre el control hacia la otra persona con la violencia sobre ella. Efectivamente, hemos visto cómo, según las preguntas incluían un mayor grado de acceso a la intimidad, bajaba el porcentaje de personas que veían normal el compartirlo con su pareja. Sin embargo, no solo persiste quien considera que debe haber un control absoluto de lo que hace y dice la otra persona, sino que se justifica cualquier presión para conseguirlo, incluyendo los ataques verbales o físicos”, alerta Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

En general, “las mujeres son mucho menos controladoras que los hombres. Los porcentajes son más bajos entre ellas cuando preguntamos si creen que ambas partes de la pareja deben poder desbloquear el móvil del otro o si deben compartirse las claves de las redes sociales y mostrarse los mensajes. Sin embargo, del total de personas que sí justifican la violencia para garantizar el control, un 58,3% de las respuestas afirmativas corresponden a mujeres. Esto supone que en algunos casos ellas están dispuestas a ejercerla, en este caso suele ser verbal; pero, lo que resulta más preocupante, asumen que puedan padecerla por defender su derecho a la intimidad en la pareja”, lamenta Moreno.

Por ello, “desde USO consideramos primordial el educar en igualdad. Por suerte, la encuesta nos muestra una tendencia al cambio en las generaciones, una toma de conciencia por parte de los más jóvenes de sus derechos individuales en la pareja. Es en los segmentos por encima de los 40 años donde más se justifica el control de la pareja, no en los menores de 30. No obstante, en USO consideramos que es imprescindible que se contemple un cambio en la normativa sobre acoso para que incluya la persecución, en el seno de una pareja, para dar acceso a los datos y mensajes personales”, reclama la secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Las comunidades más “controladoras”
Además de conclusiones por edades, por estado sentimental o por sexo, la encuesta elaborada por USO también contiene un desglose por comunidades autónomas que permite observar diferentes tendencias. “Preocupa especialmente Canarias, pues en todas las preguntas intermedias arroja unos porcentajes muy altos de permisividad en el control, lo que puede considerarse como un patrón extendido en las relaciones de pareja de la comunidad. La Rioja, Castilla-La Mancha, Euskadi y Cataluña también presentan porcentajes más elevados en general que el resto”, explica Laura Estévez.

“En el caso de las respuestas más graves, las que justifican la violencia, deben entenderse más en el global del país que por regiones. Que un 1% de 2.000 personas justifiquen los ataques es extrapolable a toda la sociedad, no puede concluirse, con un porcentaje tan pequeño, que en las comunidades donde se dieron estas respuestas haya más violencia que en otras, aunque hay que observarlo con precaución”, considera la secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO: “el índice de respuestas de este tipo es preocupante en ambas Castillas, Comunidad Valenciana, La Rioja y, por su elevada población, Madrid, ya que bastantes personas han dicho que es justificable pasar a la violencia para garantizar el control de la pareja”.

LA SECRETARIA DE IGUALDAD DE FS-USO Y LA TÉCNICA DE IGUALDAD CONFEDERAL SE REÚNEN CON LAS DELEGADAS  DE LA EMPRESA MAJOREL PARA PROPONER MEDIDAS PARA EL II PLAN DE IGUALDAD

LA SECRETARIA DE IGUALDAD DE FS-USO Y LA TÉCNICA DE IGUALDAD CONFEDERAL SE REÚNEN CON LAS DELEGADAS  DE LA EMPRESA MAJOREL PARA PROPONER MEDIDAS PARA EL II PLAN DE IGUALDAD

LA SECRETARIA DE IGUALDAD DE FS-USO Y LA TÉCNICA DE IGUALDAD CONFEDERAL SE REÚNEN CON LAS DELEGADAS  DE LA EMPRESA MAJOREL PARA PROPONER MEDIDAS PARA EL II PLAN DE IGUALDAD

El día 20 de noviembre, en la sede de la Federación Estatal de Servicios, la secretaria de Igualdad de esta Federación, Ana Palacios y la técnica de Igualdad Confederal, Cristina Albadalejo, han mantenido una reunión en materia de igualdad con  Rebeca Fernández y Rosa Gil, delegadas de la empresa Majorel, representantes en la mesa de negociadora del II Plan de Igualdad de la empresa, con el objetivo de analizar los datos facilitados por la empresa en su diagnóstico. Trás ver en global los datos facilitados, USO ha realizado aportaciones en materias como conciliación de la vida laboral y familiar, medidas de salud laboral y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo entre otras acciones positivas, medidas para que la empresa alcance la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminen la discriminación por razón de sexo.