La Ley de trabajo a distancia o teletrabajo modifica el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)

La Ley de trabajo a distancia o teletrabajo modifica el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)

 Con la modificación de la Ley 10/2021, las cuantías de las multas se incrementan un 20% y comenzarán a aplicarse a partir del 1 de octubre.

El 10 de julio fue publicado en el BOE la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Como novedad se modifican las cuantías de las multas impuestas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los empresarios, que serán de aplicación a partir del 1 de octubre. Es decir modifica el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

En el Real Decreto- Ley 28/2020 ya se estableció el ámbito de aplicación, que en el nuevo texto legal queda sin cambios. Así, se refiere a los trabajadores que trabajen voluntariamente, por cuenta ajena, bajo la dirección y organización del empresario, en cambio de una retribución, y que el trabajo se desarrolle a distancia con carácter regular.

Se entiende que el trabajo a distancia es regular cuando este se preste en un periodo de referencia de 3 meses, en un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo -50% de la jornada laboral en caso de contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje-. En la práctica eso significa que un trabajador con una jornada laboral de 40 horas y 5 días a la semana trabaja a distancia si por lo menos durante un día y medio a la semana realiza esta forma de trabajo.

En el texto de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia también se mantienen el carácter voluntario y reversible del teletrabajo para la persona trabajadora y para la empresa, debiendo adoptarse mediante un acuerdo por escrito. Este acuerdo debe recoger todas las informaciones pertinentes como:

  • inventario de medios, equipos y herramientas,
  • enumeración de los gastos para la persona trabajadora,
  • horario de trabajo,
  • porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia,
  • centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora,
  • plazos de preaviso de reversibilidad,
  • medios de control empresarial,
  • procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas,
  • instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos y seguridad de la información,
  • la duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Se aplican las mismas definiciones de:

  • Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • Trabajo a domicilio, que se produce cuando se realiza la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en otro local que esta escoja, distinto de los locales de trabajo de la empresa, a cambio de una remuneración y con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones de la misma. El trabajo, por lo tanto, podría ser realizado en un espacio privado, común como un coworking o un incluso en un café.

Se recogen, además, otras premisas tales como contar con los mismos derechos y condiciones de trabajo que los aplicables a las personas que trabajen en los locales de la empresa (remuneración, clasificación profesional, etc.); el derecho a la adaptación de la jornada para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar y al horario flexible; a la formación y promoción profesional; la obligación de dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de los medios necesarios para el desarrollo de la actividad, así como al abono y compensación de gastos de la actividad laboral – que no pueden ser asumidos por el trabajador (ordenador, teléfono móvil, WiFi, electricidad, material de oficina-; a la prevención de riesgos laborales; derecho a la intimidad y a la protección de datos; a la desconexión digital y registro horario, y derechos colectivos.

Las disposiciones finales de ambos textos modifican algunas normas para adecuarlas al teletrabajo, tales como la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que añade el artículo 138 bis sobre tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia, así como los artículos sobre teletrabajo; preferencia a elegir y a acceder al trabajo a distancia; derecho a realizar trabajo a distancia por las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo, introducidas en el texto del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia introduce pocos cambios respecto al texto anterior, podemos destacar algunas novedades.

La primera de ellas es que la Ley 10/2021 añade al texto anterior que las empresas están obligadas a evitar cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta, por razón no solamente de sexo, sino también de edad, antigüedad, grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes.

Se garantiza más protección a los trabajadores con discapacidad, ya que la empresa debe asegurarles no solamente la dotación y mantenimiento adecuado de todos los medios, equipos y herramientas necesarios, incluidos los digitales, igual que al resto de los trabajadores, sino también su acceso universal para evitar cualquier exclusión por esta causa.

Por otro lado, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales y, concretamente, en la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, se deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos, añadiendo los de accesibilidad del entorno laboral efectivo.

Otro dato no menos importante es la firma de acuerdo de teletrabajo según la nueva Ley 10/2021. En la normativa anterior, se concedió un plazo de 3 meses desde la entrada en vigor del RD-L, para la firma del acuerdo. No obstante, si las condiciones de teletrabajo ya habían sido reguladas por un convenio colectivo, habría que esperar a que éste perdiera su vigencia. Si el convenio no tuviera establecido el plazo de duración, en este caso la Ley debiera aplicarse en un plazo de 1 año o como máximo 3, si las partes lo acordaran.

Las empresas que tuvieron que aplicar el teletrabajo por causa de la pandemia, están exentas de la obligación de firmar el acuerdo hasta el 9 de agosto de 2021 o mientras existan restricciones en su comunidad autónoma. A los contratos celebrados a partir de la vigencia de la nueva Ley, se aplicarán las condiciones establecidas en ella.

Modificación del artículo 40 de la LISOS

La novedad más destacable de la Ley de trabajo a distancia es, sin duda, la referida a la modificación del articulo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). En ella se regulan las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, de Seguridad Social, de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, de prevención de riesgos laborales, así como las infracciones por obstrucción.

El nuevo texto endurece las sanciones por infracciones laborales en 20%, incrementando las cuantías de las sanciones. Las cuantías de la LISOS fueron elaboradas en el año 2000, cuando la Ley entró en vigor, y fueron modificadas solamente una vez en el año 2007. Las sanciones recogidas en el texto legal entrarán en vigor el 1 de octubre de 2021.

Las sanciones que se aplican a las infracciones cometidas en el ámbito laboral, se traduce en el incumpliendo de las condiciones de trabajo reguladas en la Ley de trabajo a distancia. Esta establece la obligación de dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas a las personas que trabajan en remoto, por parte de la empresa, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo, así como la atención precisa en la situación de dificultades técnicas.

En caso de incumplimiento, el empresario podrá incurrir en una infracción grave sancionable con una multa que oscila entre 751 euros y 7.500 euros, según la gravedad. La norma anterior preveía la cuantía máxima de 6.250 euros, lo que supone, en comparación, 1.250 euros de aumento por la infracción cometida.

La misma sanción se aplicaría en caso de no suscribir el acuerdo de teletrabajo regulado en la Ley, o no hacerlo por escrito; transgredir los límites legales o pactados en materia de jornada, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada, derecho a la desconexión digital y, en general, el tiempo de trabajo; la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, o por establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, entre otros.

La infracción por discriminación por razón de edad, discapacidad, origen, condición social en materia de retribuciones, jornadas, formación y demás condiciones de trabajo será sancionable con una multa de 7.501 euros a 225.018 euros.

INICIO NOTICIAS CONÓCENOS INFORMACIÓN ELECCIONES ¿Qué es la desconexión digital? ¿Cómo se regula?

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Tras el requerimiento que ha realizado Inspección de Trabajo a Prosegur por vulnerar el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital, desde USO profundizamos en este derecho que, estando ya regulado, el legislador lo ha incluido en el RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

La posibilidad de regular este tema había sido tratada en diversas ocasiones por los distintos gobiernos, si bien con la redacción de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales es cuando se ha abierto la puerta a la regulación de la desconexión digital y a la protección de la intimidad de los trabajadores. En la regulación colectiva actual sí encontramos referencias al trabajo efectivo, el tiempo de presencia, regulación de las guardias, pero prácticamente ninguna que regule el “cierre” de las comunicaciones empresa-trabajador o desconexión digital.

¿Cómo solicitar la conciliación en tiempos de coronavirus?

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La conciliación vuelve a estar de actualidad. La vuelta al cole está generando una enorme cantidad de incertidumbres tanto en las condiciones de seguridad en las que se realizará este regreso a las aulas como en la gestión de los brotes en los centros escolares. Además, la vuelta a las oficinas para muchos trabajadores está cada vez más cerca. Y los rebrotes siguen disparados.

En estas circunstancias, la primera de las preocupaciones que le surgen a los padres es cómo hacer posible la conciliación laboral y familiar. ¿Cómo organizar la vida y el trabajo en el caso de que un niño tenga que guardar cuarentena por ser positivo en covid-19 o por haber estado en contacto con alguno?

A la espera de conocer las novedades legislativas que pueda haber sobre conciliación en los próximos días, resumimos los mecanismos que tenemos actualmente para conciliar.

USO alerta de retroceso en igualdad en el anteproyecto de ley de teletrabajo

USO alerta de retroceso en igualdad en el anteproyecto de ley de teletrabajo

El anteproyecto de ley del teletrabajo o trabajo a distancia sigue su cauce. En trámite de audiencia, el sindicato USO, a través de la Secretaría de Acción Sindical y Salud Laboral ha trasladado al Ministerio de Trabajo y Economía Social un conjunto de alegaciones para que sean incorporadas en el texto final.

De nuevo desde USO, lamentamos que la tercera fuerza sindical, se vea abocada a trasladar sus aportaciones y alegaciones a través del procedimiento de audiencia pública y que no tenga acceso al proyecto de ley resutante, debido a la regulación obsoleta de un diálogo social excluyente.

Entre estas aportaciones, USO incide en el riesgo de retroceso en materia de igualdad que puede suponer la futura ley de teletrabajo. A lo largo del todo el Anteproyecto de Ley del Trabajo a Distancia y en concreto, en los artículos 19.4 y 20.2, se evidencia la preocupación por el riesgo que implica el trabajo a distancia en la perpetuación de roles; lo que implicaría volver a relegar al ámbito doméstico al género femenino y la ocupación visible del espacio público por el género masculino.

USO muestra su preocupación porque el texto del anteproyecto circunscriba la responsabilidad de evitar que se perpetúen los roles de cuidado y la responsabilidad a la negociación colectiva. “Entendemos que se debe implicar necesariamente a las empresas de forma expresa, en el establecimiento de políticas de igualdad y corresponsabilidad específicamente en el teletrabajo, por lograr alcanzar el principio de Igualdad establecido en el artículo 14 de la Constitución”, explica Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

Por ello, USO propone establecer una nueva disposición final que modifique el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde se establezca que en el diagnóstico previo negociado se incorpore una letra j) que contemple entre las materias mínimas el “trabajo a distancia”.

Ley Benot, primera ley del Derecho del Trabajo en España

Ley Benot, primera ley del Derecho del Trabajo en España

El inicio del Derecho del Trabajo en España tenía un claro fin, proteger a las personas asalariadas. En pleno siglo XXI, en la era de la Industria 4.0, se debe continuar con ese propósito.

Tras los grandes cambios que la Revolución Industrial hizo patentes en el mundo del trabajo, fue necesario comenzar a regular las relaciones laborales entre la patronal y las personas asalariadas. Fue el 24 de julio de 1873 cuando se aprobó en España la primera ley creada específicamente para tal fin: la ley Benot. Su objeto fundamental era proteger a los menores de las abusivas condiciones en que se les empleaba en los establecimientos industriales.

Así, las primeras normas del Derecho del Trabajo nacen como respuesta política y legislativa frente a determinados problemas sociales, estando íntimamente ligadas con la realidad económica y social en cuyo contexto surgen. En este sentido, la finalidad de la primera legislación social consistía en proteger a todas las personas trabajadoras, y especialmente a los más débiles, frente a las pésimas condiciones laborales que padecían en el último cuarto del siglo XIX.

La protección a la infancia en la segunda mitad del siglo XIX no era una cuestión circunscrita al ámbito laboral, sino que los juristas propugnaron que la legislación interviniese en parcelas aún más delicadas, contemplando, por ejemplo, supuestos en los que los padres pudieran perder la patria potestad de sus hijos en el caso de que realizaran conductas lesivas para los menores, tales como malos tratos, la imposición de la mendicidad o el impulso a la delincuencia. Ahora, se está modificando el ordenamiento jurídico para que las parejas tengan la obligación legal de denunciar a las personas maltratadoras de su descendencia.