Si te reducen la jornada tienes derecho a una indemnización por baja voluntaria

Si te reducen la jornada tienes derecho a una indemnización por baja voluntaria

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha reconocido a un trabajador el derecho de recibir indemnización tras solicitar la baja voluntaria, cuando su jornada se vea reducida en más del 20%. Según esta sentencia, esa reducción de jornada se considera una modificación sustancial de las conducciones de trabajo que provoca un perjuicio económico relevante y, por ello, el trabajador puede rescindir el contrato.

La sentencia relata el caso de un trabajador que ha prestado servicios para una empresa de gestión de instalaciones deportivas. Su jornada laboral era de 31 horas semanales, es decir, el 77% de la jornada ordinaria de trabajo. En septiembre de 2020, la empresa le comunicó al trabajador, personalmente y vía Whatsapp, la desafección del ERTE por covid-19, así como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Redujo su jornada en casi un tercio: pasó de 31 horas a 21,50, es decir, pasaba a ser el 69% de la jornada habitual.

El trabajador rescinde su contrato y solicita liquidación y finiquito

La reducción de la jornada se basó en causas organizativas y productivas del servicio derivadas del Covid-19 y, concretamente, en no existir, dentro de las posibilidades de la empresa, horas adicionales de servicio que se le pudieran ofrecer para mantener su jornada anterior.

En repuesta a lo notificado, el trabajador optó por solicitar la baja voluntaria y rescindir el contrato. Alegó el derecho a la indemnización por extinción de su contrato derivado de la MSCT, junto con su correspondiente liquidación y finiquito.

La empresa no aceptó su rescisión, comunicándole la obligación de continuar acudiendo al puesto de trabajo. Sin embargo, el trabajador dejó de acudir y presentó la papeleta de conciliación, por entender extinguida su relación laboral.

La empresa trata de anular la reducción a posteriori

Al día siguiente de que la reducción surtiera efectos, la empresa le envió un burofax -a una dirección incorrecta, además-, en el que dejaba sin efecto la reducción de jornada, anulándola definitivamente por haberse realizado una reorganización del servicio. Y le indicaba el deber de cumplir con su jornada habitual.

Al no haber recibido el burofax, y tras no haberse presentado en el lugar de trabajo, la empresa envió al empleado otro burofax solicitándole la justificación de las faltas de asistencia al trabajo. Ante la ausencia de respuesta, la empresa finalmente rescindió el contrato de forma unilateral, mediante despido disciplinario por no acudir al trabajo durante un mes, sin causa que, a su entender, justificara las ausencias.

El trabajador tuvo conocimiento de que la empresa le había enviado una documentación con la anulación de la reducción al mes siguiente de su envío, y una vez celebrado el acto de conciliación, que finalizó sin acuerdo.

Según la empresa, la extinción indemnizada del contrato no es automática, sino que debe ser reconocida y concedida por la misma. Por ello, hasta recibir una respuesta, el trabajador debía seguir acudiendo a su puesto de trabajo.

Derecho a indemnización en caso de rescisión de contrato por MSCT

En caso de rescisión de contrato por MSCT, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Sin embargo, si el despido se considera disciplinario por inasistencia al trabajo, el trabajador no tiene derecho a indemnización.

En el caso concreto que se enjuiciaba, la empresa alegó además que el 8% de la reducción no supone un perjuicio grave según la doctrina, mientras que la verdadera reducción alcanzaba el 26% de la jornada.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social validó la extinción de la relación laboral efectuada por el trabajador, condenando a la empresa a abonar la indemnización de 20 días por año trabajado. Todo ello sin entrar a valorar la acción de despido disciplinario.

El tribunal entendió que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo suponía una reducción de la jornada del 77% al 51% (y no del 69% como lo alegó la empresa), por lo que permitía dicha extinción. Además, se subrayó que la comunicación que dejaba sin efecto la modificación de condiciones de trabajo, en la que se requería la justificación de las ausencias y en la que se comunicaba el despido, fue notificada de forma distinta que la primera, a través de un burofax a una dirección incorrecta.

¿Cuándo una baja voluntaria por modificación sustancial de las condiciones de trabajo provoca un perjuicio que debe ser indemnizado?

El Estatuto de los Trabajadores regula que, cuando el trabajador resulte perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a la jornada laboral, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. La extinción del contrato por parte del trabajador con derecho a indemnización es una situación excepcional regulada en la normativa.

Según la doctrina del Supremo, la rescisión no es un derecho automático, sino que es necesario que el trabajador acredite el perjuicio sufrido para poder rescindir el contrato tras una MSCT. No toda reducción salarial implica un perjuicio, ya que debe ser importante y provocar una repercusión, es decir, debe ser sustancial. Tampoco toda la modificación conlleva derecho a rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización, por parte del trabajador.

La acción resolutoria debe paliar los efectos derivados de una alteración contractual especialmente gravosa para el trabajador. Por lo tanto, no es suficiente con que estemos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo sino que es necesario que la misma comporte ese perjuicio adicional. En la doctrina citada se trataba de una reducción del salario en torno al 5%, que el TS no consideró como un perjuicio grave que permitiera obtener la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

En el caso comentado, la reducción que la empresa pretendía imponer al trabajador alcanzaba el porcentaje del 26% y no, como sostenía la empresa, un 7%.

Con todo ello el TSJC estimó que una reducción de jornada y salarial que alcanza un porcentaje superior al 20% genera un perjuicio grave y justifica la obtención de la indemnización del contrato de trabajo. Asimismo, se trata de una modificación de condiciones de trabajo que merece la consideración de sustancial.

Derecho a remunerar vacaciones sin deducir baja médica, Sentencia TJUE

Derecho a remunerar vacaciones sin deducir baja médica, Sentencia TJUE

Una sentencia, recientemente dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, establece el derecho del trabajador a percibir una remuneración integra durante el periodo de vacaciones, sin reducciones por baja médica.

El TJUE ha establecido en la sentencia del 9 de diciembre de 2021 (Asunto C-217/20), que los trabajadores que se hallan de baja por enfermedad, tienen derecho a que se les abone la retribución por las vacaciones en función de los periodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo, y no por el importe reducido, calculado en base a la situación de incapacidad laboral por enfermedad.

De este modo, el TJUE no respalda la práctica de determinar el importe de la retribución en concepto de vacaciones anuales retribuidas, teniendo en cuenta la reducción resultante de la incapacidad laboral. La cuantía de la retribución por las vacaciones debe ser íntegra, la misma que la de un periodo trabajado, sin tener en cuenta dicha reducción.

Por tanto, no se permite que la percepción de un salario sea mayor o menor en función de si la persona se halla o no en situación de incapacidad laboral y que la remuneración dependa del momento en que se ejerza dicha situación.

De la doctrina anteriormente dictada por el TJUE destaca que el Tribunal había considerado que mientras duren las vacaciones anuales, los trabajadores deben percibir su retribución ordinaria por ese periodo de descanso.

¿El trabajador no pierde su salario, o una parte del mismo, como consecuencia del ejercicio de su derecho a las vacaciones anuales?

La finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas es que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo y que disfrute de un período de descanso efectivo, de ocio y esparcimiento, para proteger su seguridad y salud. Y la percepción de la retribución durante este período permite que disfrute efectivamente de los días de vacaciones a los que tiene derecho. Cuando la retribución es inferior a la ordinaria de los períodos de trabajo efectivo, este puede verse incitado a no tomar sus vacaciones anuales retribuidas.

El derecho a generar vacaciones indica que el trabajador ha ejercido anteriormente una actividad que justifique que se le conceda ese período y que se lo determine en función de los períodos efectivamente trabajados, con arreglo al contrato de trabajo.

¿El trabajador conserva su salario durante el ejercicio del derecho a las vacaciones anuales con independencia de la razón por la que no trabaje durante las vacaciones?

En determinadas situaciones, en las que el trabajador no puede responder a su obligación de trabajar, la legislación no debe supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente, como es el caso de baja por enfermedad. El disfrute de las vacaciones anuales retribuidas mínimas, garantizado por el Derecho de la Unión, no puede restringirse alegando que el trabajador no ha podido cumplir con sus deberes laborales debido a una enfermedad durante el período de devengo de las vacaciones.

Las ausencias por enfermedad deben considerarse ausencias de trabajo por motivos ajenos a la voluntad del trabajador y deben ser contadas como parte del período de servicios (COIT n.º 132).

¿La reducción de salario durante las vacaciones mientras dura la incapacidad laboral es incompatible con derecho de todo trabajador a vacaciones anuales retribuidas?

La situación de la incapacidad laboral que surja durante el período del descanso no puede repercutir en el disfrute de una retribución íntegra u ordinaria durante este periodo. Se trata de un hecho imprevisible y ajeno a la voluntad del trabajador. En efecto, el trabajador debe estar en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea económicamente comparable a los períodos de trabajo efectivo.

Interpretación del artículo 7.1 de la Directiva Europea 2003/88/CE

La sentencia del TJUE sobre remuneración de vacaciones en periodo de baja médica versa sobre la interpretación del articulo 7.1 de la Directiva Europea 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo:

Artículo 7:
1. Los Estados Miembros adoptarán medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.

Las disposiciones de esta Directiva tienen por objeto, además: la mejora de la seguridad, de la higiene y de la salud de los trabajadores en el trabajo (que representa un objetivo que no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico); establecer las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo; respecto a la distribución del tiempo de trabajo, incluidos los que se refieren al trabajo nocturno; y, sobre todo, que todos los trabajadores disfruten de períodos de descanso adecuados. La Directiva se aplica a los períodos mínimos de vacaciones anuales.

El Tribunal de Primera Instancia de Países Bajos planteó la cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). El derecho neerlandés dicta que, en caso de incapacidad laboral por enfermedad, el funcionario tendrá derecho a seguir percibiendo su retribución durante un período de 52 semanas. En caso de que persista la incapacidad, tendrá derecho a seguir percibiendo el 70% de su retribución. No obstante, tras finalizar el período de un año, el funcionario podrá seguir percibiendo su retribución íntegra por el número de horas trabajadas o que hubiera trabajado de habérsele ofrecido tal trabajo.

La petición de decisión prejudicial planteada trata de un caso de un empleado de la Administración Tributaria de Países Bajos, que del 2015 al 2016, se encontraba en situación de baja parcial de larga duración por enfermedad.

Durante este periodo, el funcionario percibió su retribución íntegra (100%) durante el primer año de incapacidad laboral, y posteriormente, el 70 % desde el día en el que se cumplió un año de la prestación. Sin embargo, siguió conservando su retribución íntegra por las horas durante las que fue considerado apto para trabajar.

En el verano de 2017, el empleado disfrutó de sus vacaciones, recibiendo una retribución por un importe equivalente al 70 % por las horas correspondientes a su incapacidad laboral y el 100 % por las horas durante las que fue considerado apto para trabajar. No estando conforme con la cuantía, alegó ante la ATPB que durante las citadas vacaciones debió haber percibido su retribución íntegra.

En consecuencia, al trabajador no se le negó que disfrutase durante el período de vacaciones de condiciones económicas comparables a las que se le aplicaron durante sus períodos de trabajo, sino que el importe de la remuneración se calculó sin tener en cuenta el hecho de que el importe de esa retribución se redujo como consecuencia de una situación de incapacidad laboral por enfermedad. De esa manera, se supeditó el derecho a vacaciones a la obligación de haber trabajado a tiempo completo durante dicho período. La retribución que recibió era inferior a la que habría percibido si no hubiera estado en situación de incapacidad laboral.

El Tribunal de Primera Instancia de Países Bajos consideró entonces que el funcionario tenía derecho a vacaciones anuales con mantenimiento de su retribución íntegra, es decir, a la retribución adeudada durante el período de trabajo anterior a aquel en que se solicitaron las vacaciones anuales.

El Tribunal fundamentó su decisión en que, si bien la Directiva garantiza el derecho a disfrutar de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, incluso en caso de incapacidad laboral al 100 %, pero no incluye indicación alguna en cuanto al importe de la retribución que se ha de abonar durante esas vacaciones anuales.

Las conversaciones con clientes pueden ser prueba para un despido. Según Sentencia TC

Las conversaciones con clientes pueden ser prueba para un despido. Según Sentencia TC

Las conversaciones grabadas con los clientes pueden ser consideradas prueba para un despido, pues no vulneran derechos fundamentales. Según sentencia del Constitucional.

El Tribunal Constitucional considera en una sentencia que la utilización de grabaciones de conversaciones telefónicas mantenidas con clientes para acreditar un incumplimiento grave no incumplen derechos fundamentales y pueden ser utilizadas como prueba en un despido.

Esta sentencia se produce a raíz de un recurso en el que se le planteaba al Constitucional si se había vulnerado el derecho a la protección de datos de carácter personal del trabajador, según se recoge en el artículo 18.4 de la Constitución. En concreto, debía dirimir si podía utilizarse una grabación para justificar el despido, a pesar de que se habían pactado dichas grabaciones para unos fines exclusivos de calidad del servicio y formativos. La sentencia afirma que el despido no debe considerarse nulo, pues no vulnera el derecho a la protección de datos de carácter personal.

El Tribunal de Garantías considera que si el trabajador, a pesar de conocer el hecho de estar siendo grabado y de que estas grabaciones serían después escuchadas por los coordinadores del servicio, mantiene su actitud de incumplimientos laborales durante las conversaciones con los clientes, su despido puede basarse en esos motivos o no, pero no supone una vulneración del derecho constitucional al honor y la intimidad personal.

La empresa puede ejercer el poder disciplinario sobre los trabajadores a través de la herramienta de trabajo que posee. En este caso, una comunicación telefónica. Es posible hacer uso disciplinario de las grabaciones por no ser indebidamente restrictivo de los derechos fundamentales. Se considera que, de no ser por este control empresarial, los asesores quedarían inmunes a cualquier control de la interacción con los clientes, que son sus únicos interlocutores, según confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza.

Monitorización de las llamadas con los clientes

La empresa firmó con la representación de los trabajadores que la finalidad de la monitorización de las llamadas de los asesores era identificar las carencias formativas para la prestación de los servicios de atención y ventas, para la elaboración de planes individuales de formación y mejora de competencias, sin tener en ningún caso su utilización como objetivo un mecanismo disciplinario. La empresa incumplió este compromiso al efectuar el despido, tal y como alegó el trabajador en su recurso.

El trabajador, que consideró vulnerados sus derechos fundamentales, era asesor comercial de Telefónica. Las conversaciones de los asesores con los clientes eran grabadas y escuchas posteriormente por la coordinadora del servicios, con la finalidad de comprobar el desarrollo de su trabajo, hecho que los trabajadores conocían previamente. A pesar de haber conocido el protocolo, el trabajador no atendía a los clientes de forma adecuada; provocaba una dilación injustificada en la resolución de los problemas; facilitaba información errónea y no seguía los procedimientos establecidos para encauzar las incidencias, según la acusación de la empresa. En junio de 2014 se le comunicó su despido a causa de la comisión de falta muy grave.

Las instancias iniciales confirmaron en su sentencia la improcedencia del despido por considerarlo una media demasiado grave y no proporcional a los incumplimientos cometidos, pero no consideraron el despido nulo. El trabajador despedido decidió recurrir al Constitucional para que se pronunciara sobre si el despido carecía de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

También determinaron que la monitorización de las llamadas es una medida proporcionada dentro de las facultades de control empresarial y de la que tienen conocimiento los asesores comerciales, por tanto, no excluye que la empresa pueda utilizar tales grabaciones como medio de prueba del incumplimiento grave de sus deberes por parte de los asesores.

La propia sentencia del Supremo determinaba que “el compromiso asumido por la empresa en ningún caso puede traducirse en la inmunidad de los asesores frente al control empresarial de la actividad laboral que desempeñan, siempre que se realice en condiciones de respeto a su esfera íntima inatacable”.

La transcendencia constitucional del recurso de amparo dictado por el TC

El Constitucional resuelve con esta sentencia una cuestión novedosa, que aún no había sido resuelta: la utilización de las grabaciones de un trabajador durante sus conversaciones con los clientes y su despido por el hecho de no atenderles de forma adecuada, a pesar de haber pactado un compromiso de no usar dichas grabaciones con fines disciplinarios, sino únicamente con fines formativos.

La jurisprudencia constitucional ya había abordado la relevancia de grabaciones sonoras sobre los derechos fundamentales en el contexto de las relaciones laborales, pero solo lo había hecho desde la perspectiva del derecho a la intimidad (artículo 18.1 CE) y no desde la perspectiva del derecho a la protección de datos de carácter personal (art. 18.4 CE) o desde el punto de vista de la afectación que tiene la decisión empresarial de grabación de imágenes durante la actividad laboral vinculado a la circunstancia de que hubiera un conocimiento del hecho mismo de la grabación.

Jurisprudencia constitucional sobre derecho a la protección de datos de las grabaciones a los trabajadores

La jurisprudencia constitucional ha establecido que las grabaciones en un soporte físico que facilitan la identidad de una persona, constituyen un dato de carácter personal (ideológico, racial, sexual, económico o de cualquier otra índole) y, en determinadas circunstancias, constituyen una amenaza para el individuo.

El derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal persigue garantizar un poder de control sobre los datos personales de la persona afectada, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado.

En el ámbito laboral, el consentimiento del trabajador para la obtención de datos se entiende implícito en la relación negocial. El deber de información sobre su tratamiento sigue existiendo, ya que forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos.

Jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre grabaciones

La Sentencia del TEDH de 17 de octubre de 2019 (Caso López Ribalda y otros) ha incidido en la relevancia del deber de información a los trabajadores tanto sobre la existencia de la grabación en el lugar de trabajo, como sobre los usos y fines de su obtención y tratamiento.

A fin de garantizar la proporcionalidad de las medidas de grabación en el lugar de trabajo se debe tener en cuenta:

  • si se ha notificado al empleado la posibilidad de que se adopten estas medidas de vigilancia y su aplicación efectiva;
  • si el empleador ha dado razones legítimas para justificar la vigilancia y el alcance de la misma;
  • la utilización por el empleador de los resultados de la vigilancia y si esos resultados se han utilizado para lograr el objetivo declarado de la medida;
  • si se han proporcionado al empleado las medidas apropiadas, que pueden consistir en el suministro de información a los empleados interesados o a los representantes del personal en cuanto a la instalación y el alcance de la vigilancia, la declaración de esa medida a un órgano independiente o la posibilidad de presentar una denuncia.
Condenada por vulneración de los derechos fundamentales, Cofares Suroeste

Condenada por vulneración de los derechos fundamentales, Cofares Suroeste

La justicia condena a Cofares Suroeste por vulnerar derechos fundamentales y obliga a readmitir en su puesto de trabajo a un afiliado, tras demanda de USO-Andalucía.

El Juzgado de lo Social nº2 de Algeciras ha dictado sentencia en la que condena a Cofares Suroeste por vulneración de derechos fundamentales al despedir a un trabajador, afiliado al sindicato.El tribunal ha decidido que la empresa debe readmitir en su puesto al trabajador, en las condiciones previas al despido, abonando los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y la de su readmisión efectiva. Además, Cofares Sureste debe abonar 6.000 euros por daños morales.

El trabajador prestaba servicios desde 2016 en Cofares Suroeste y fue delegado de personal durante un año. En el periodo en que actuaba como representante de los trabajadores, realizó reclamaciones en materia de salud laboral y calendario de trabajo, esta última se trasladó a Inspección de Trabajo quien emitió expediente sancionador contra la empresa. Durante su mandato como delegado, la empresa aumentó considerablemente su carga de trabajo.

Tras dejar de ser delegado, el trabajador dirigió una comunicación a la empresa con el objetivo de denunciar la existencia de distintos convenios colectivos que se aplicaban en los centros de trabajo que Cofares tiene en Madrid, Badajoz y Andalucía, lo que daba lugar a desigualdades en las condiciones de trabajo y económicas. El trabajador reivindicaba que se aplicara el mismo convenio a toda la plantilla, sin distinción por planta. Tras esto, la empresa comunicó al trabajador un despido disciplinario, alegando transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, coincidiendo con su cese como delegado.

USO-Andalucía presentó demanda en materia de despido y vulneración de derechos fundamentales, defendiendo que el trabajador solo realizaba una consulta sobre la doble escala salarial en el Grupo Cofares.

Tras analizar el caso, el juzgado ha determinado la existencia de indicios razonables para considerar que el despido vulneró derechos fundamentales del trabajador (artículos 24 y 28 de la Constitución), declarando su nulidad, y que, además, el trabajador debe ser indemnizado por esa vulneración.

La Federación de Servicios de USO-Andalucía valora esta sentencia pues no se puede consentir ninguna clase de coacción ni represalia por ser representante sindical de los trabajadores y defender los derechos laborales.
La Audiencia Nacional condena a Ryanair a revertir los recortes salariales. Una nueva sentencia favorable a USO.

La Audiencia Nacional condena a Ryanair a revertir los recortes salariales. Una nueva sentencia favorable a USO.

La A.N sentencia que Ryanair debe revertir sus recortes salariales a 1.501 trabajadores y devolverles lo descontado, tras demanda de USO.

La Audiencia Nacional ha condenado a Ryanair a revertir los recortes salariales del 10% a 893 tripulantes y del 20% a 608 pilotos aplicados durante la pandemia en sus bases españolas. Estos recortes únicamente habían sido aceptados por Sepla, el sindicato de los pilotos, pero la sentencia también beneficia a este colectivo.

La AN reconoce así la petición de USO y Sitcpla en su demanda contra Ryanair y Sepla, y condena a la compañía irlandesa a reponer las condiciones previas a julio de 2020. Estima así como nulo el proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo impuestas ilegalmente, tal y como pedían USO y Sitcpla.

La Audiencia arguye que Ryanair obró con “ausencia de buena fe negocial”, como demuestra la falta de documentación e información, y “llegando a tratar de hacer firmar un acuerdo en dichos términos a las organizaciones sindicales, y todo ello con la amenaza de acometer despidos en caso de que las organizaciones sindicales no se plieguen a tal imposición”.

La sentencia le reprocha a Ryanair no demostrar las causas objetivas que justificaban el recorte

Entre la falta de documentación durante el período de consultas, recalca el Tribunal que “en tal análisis no han comprobado la concurrencia de las causas económicas, organizativas y productivas en las que se fundan las medidas a adoptar” en las bases españolas ni “cuál es el impacto financiero de las mismas en su periodo de implementación”.

También le afea la Audiencia Nacional a Ryanair que se entregue la documentación en lengua inglesa, lo que “implica una manifiesta intención de dificultar el análisis de la documentación e información por parte de las personas que asesoran a los representantes sindicales”.

Asimismo, ahonda en la mala fe de Ryanair en las negociaciones por “el hecho de continuar las negociaciones una vez adoptada la decisión con una sola de las secciones sindicales, fragmentando por grupos profesionales la misma, amén de suponer una eventual lesión del derecho a la libertad sindical, aquí no denunciado, evidencia un desprecio respecto de las secciones sindicales excluidas”.

8 juicios contra Ryanair, 8 victorias de USO

Lidia Arasanz, secretaria general de USO-Ryanair recalca que “la justicia vuelve a dar la razón a trabajadores y sindicatos contra Ryanair. Con este, ya son 8 los juicios celebrados contra la compañía y todos los hemos ganado. Ryanair basa su éxito empresarial en la falta de respeto a los derechos laborales más elementales. Ahora, los afectados podrán reclamar individualmente las cantidades descontadas ilegalmente por la compañía desde julio de 2020 hasta hoy”.

El TSJC declara nula la pretensión de Ambuibérica de acabar con las guardias de 24 horas

El TSJC declara nula la pretensión de Ambuibérica de acabar con las guardias de 24 horas

La sentencia vuelve a calificar de “mala fe y temeridad” la actuación de la empresa concesionaria del transporte sanitario en Cantabria y la condena en costas

 La empresa Ambuibérica ha sufrido un nuevo revés en los tribunales. EL TSJC ha ratificado la sentencia del Juzgado Nº4 de Santander  que declaraba nula la modificación sustancial impuesta por la empresa al cambiar de turnos de 24 horas a 8 horas.

En esta ocasión el TSJC ha tachado de “mala fe” la actuación unilateral de la empresa. El origen de esta modificación es la reacción a la demanda promovida por USO, ganada en los tribunales, por la cual se reconocía un exceso de jornada, y por tanto horas extras, de más de 50.000 horas anuales.

El TSJC hace una severa crítica al proceder de la empresa al  intentar realizar ésta una nueva modificación sustancial con los mismos argumentos que ya habían sido juzgados como ilegales en una anterior sentencia del mismo tribunal. Según la ponente de la sentencia, magistrada Mercedes Sancha, Ambuibérica insiste en la modificación sustancial cuando debería haber seguido el procedimiento de la modificación del convenio equivocando de forma clara el procedimiento.

Manifiesta la sentencia que se pretende “dejar sin efecto los pronunciamientos judiciales previos que anulaban la implantación del mismo sistema de trabajo a turnos de 8 horas rotativo, con seis días de descanso, dejado sin efecto por inadecuación del cauce del art. 41 ET seguido. El que vuelve a intentar. No sustentada la MSCT colectiva impuesta en este sino en el art. 82.3 ET, que no es el seguido”

La empresa, según la sentencia, parte de un relato distinto al concluido en la instancia que, precisamente, avala la conclusión de la mala fe en la negociación seguida por la empresa y temeridad en su actuación.

Actitud procesal temeraria, porque la cosa juzgada es una proyección del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y seguridad jurídica, exigiendo que las resoluciones judiciales tengan la eficacia que supone la ejecución en sus propios términos y el respeto a la firmeza de las situaciones jurídicas declaradas. Con imposición de costas a la recurrente incluyendo honorarios de letrado de cada parte impugnante.

El proceso judicial ha sido promovido por USO y el comité de empresa. La sentencia afecta a 280 trabajadores del transporte sanitario de Cantabria.