El TSJC declara nula la pretensión de Ambuibérica de acabar con las guardias de 24 horas

El TSJC declara nula la pretensión de Ambuibérica de acabar con las guardias de 24 horas

La sentencia vuelve a calificar de “mala fe y temeridad” la actuación de la empresa concesionaria del transporte sanitario en Cantabria y la condena en costas

 La empresa Ambuibérica ha sufrido un nuevo revés en los tribunales. EL TSJC ha ratificado la sentencia del Juzgado Nº4 de Santander  que declaraba nula la modificación sustancial impuesta por la empresa al cambiar de turnos de 24 horas a 8 horas.

En esta ocasión el TSJC ha tachado de “mala fe” la actuación unilateral de la empresa. El origen de esta modificación es la reacción a la demanda promovida por USO, ganada en los tribunales, por la cual se reconocía un exceso de jornada, y por tanto horas extras, de más de 50.000 horas anuales.

El TSJC hace una severa crítica al proceder de la empresa al  intentar realizar ésta una nueva modificación sustancial con los mismos argumentos que ya habían sido juzgados como ilegales en una anterior sentencia del mismo tribunal. Según la ponente de la sentencia, magistrada Mercedes Sancha, Ambuibérica insiste en la modificación sustancial cuando debería haber seguido el procedimiento de la modificación del convenio equivocando de forma clara el procedimiento.

Manifiesta la sentencia que se pretende “dejar sin efecto los pronunciamientos judiciales previos que anulaban la implantación del mismo sistema de trabajo a turnos de 8 horas rotativo, con seis días de descanso, dejado sin efecto por inadecuación del cauce del art. 41 ET seguido. El que vuelve a intentar. No sustentada la MSCT colectiva impuesta en este sino en el art. 82.3 ET, que no es el seguido”

La empresa, según la sentencia, parte de un relato distinto al concluido en la instancia que, precisamente, avala la conclusión de la mala fe en la negociación seguida por la empresa y temeridad en su actuación.

Actitud procesal temeraria, porque la cosa juzgada es una proyección del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y seguridad jurídica, exigiendo que las resoluciones judiciales tengan la eficacia que supone la ejecución en sus propios términos y el respeto a la firmeza de las situaciones jurídicas declaradas. Con imposición de costas a la recurrente incluyendo honorarios de letrado de cada parte impugnante.

El proceso judicial ha sido promovido por USO y el comité de empresa. La sentencia afecta a 280 trabajadores del transporte sanitario de Cantabria.

 

 

La Audiencia Nacional tumba los contratos de obra y servicio del ART. 14b) del actual Convenio de Contact Center

La Audiencia Nacional tumba los contratos de obra y servicio del ART. 14b) del actual Convenio de Contact Center

La Audiencia Nacional ha dictado una reciente sentencia por la cual declara la nulidad y deja sin efecto el art 14.b) del actual convenio del Contact Center, el cual regulaba la modalidad de contratación por obra y servicio. Como se sabe es una práctica mayoritaria en el sector que las empresas hagan un contrato de obra y servicio que dure lo mismo que el contrato mercantil que tenga pactado la empresa con el cliente. Pues bien, el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional consideran que el Convenio Colectivo de Sector vulnera lo establecido en el Art 15.1.1) del Estatuto de los Trabajadores, ya que no se cumplen con los requisitos necesarios para realizar contratos de obra o servicio.

El citado artículo 14.b) del convenio regulaba e identificaba que actividades se podían realizar bajo las modalidades de obra y servicio, y literalmente establecía:

“Esta modalidad de contratación será la más normalizada dentro del personal de operaciones. A tales efectos se entenderá que tienen sustantividad propia todas las campañas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones de Contact Center cuya ejecución en el tiempo es en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato.

Los contratos por obra o servicio determinado, se extenderán por escrito, y tendrán, en principio, la misma duración que la campaña o servicio contratado con un tercero, debiendo coincidir su extinción con la fecha de la finalización de la campaña o servicio que se contrató, sin que en ningún caso puedan exceder de los 4 años con esta modalidad de obra o servicio determinado. Se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas renovaciones sin interrupción del contrato mercantil con la misma empresa de Contact Center que da origen a la campaña o servicio.”

La Audiencia continúa con la línea jurisprudencial que el Tribunal Supremo estableció en su sentencia del 16/12/2020 y resuelve que “al realizar esa identificación considerando como contratos temporales de obra todas las campañas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones de Contact Center cuya ejecución en el tiempo es, en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato, se apartan de la jurisprudencia citada que considera que dichos contratos no presentan los perfiles de autonomía y sustantividad que los definen como tales” .

Los tribunales han roto el vínculo entre duración de la contrata mercantil y duración del contrato laboral. Ahora exigen que para poder realizar contratos de obra o servicio se encuentre ante una actividad que tenga una autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa. Es decir, que no se podrá utilizar el contrato de obra y servicio para realizar la actividad propia de la empresa, como establecía el Convenio hasta ahora y era habitual en el sector.

Desde USO se considera que esta sentencia debe de poner fin a una de las lacras sobre las que se ha asentado el sector como es la temporalidad (avalada y fomentada por el convenio como modelo de contratación mayoritario). USO va a solicitar a las empresas donde tienen representación la conversión a contratos indefinidos de todos aquellos trabajadores y trabajadoras  que están contratados bajo el amparo del citado artículo del convenio.

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USO gana una sentencia:  tras despido nulo, hay derecho a recuperar las vacaciones no disfrutadas

USO gana una sentencia: tras despido nulo, hay derecho a recuperar las vacaciones no disfrutadas

USO gana una sentencia en la cual el Supremo reconoce a una trabajadora el derecho a disfrutar de las vacaciones generadas entre la fecha del despido nulo y la readmisión

Una sentencia ganada por USO reconoce el derecho de una trabajada con despido nulo a disfrutar las vacaciones generadas entre la fecha del despido invalidado y la readmisión efectiva. El Tribunal Supremo, en su auto, confirma la sentencia dictada en ese mismo sentido por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El despido se había producido en la empresa de contact-center Atento, donde la demandante había prestado sus servicios desde 1998.

Despido nulo: readmisión y disfrute de vacaciones

La trabajadora demandante había prestado servicios para Atento siendo despedida por causas organizativas y productivas, junto a otros 16 trabajadores, en el año 2015. La representación sindical de los trabajadores, entre ellos USO, impugnó el despido colectivo. Así, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declaró su nulidad, condenando a la empresa a readmitir a los trabajadores en las mismas condiciones anteriores al despido y a abonar los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión.

Esta se efectuó en julio de 2015, fecha en la que la trabajadora solicitó la concesión de vacaciones generadas en el periodo anteriormente mencionado.

La empresa denegó la solicitud argumentando que los salarios de tramitación tienen carácter indemnizatorio mientras que el derecho a vacaciones atiende a la finalidad de procurar el reposo necesario para que el trabajador se recupere del desgaste fisiológico producido por su actividad laboral. Para Atento, como en el período referido no hubo prestación de servicios, no se generó ese derecho al descanso.

Doctrina del Tribunal Supremo

Sin embargo, el Supremo rechazó dicha argumentación al entender que la causa de no haber prestado servicios en el tiempo entre el despido y la readmisión no puede ser imputable a la trabajadora. Estos hechos no derivan de una decisión voluntaria de la trabajadora, sino de una decisión empresarial que resultó ser ilícita a raíz de la anulación del despido.

Por tanto, el Supremo considera que ese periodo es tiempo de actividad laboral y debe computarse a efectos de vacaciones. La doctrina sigue la lógica de que si la demandante hubiese podido trabajar en este periodo, habría generado dicho derecho de vacaciones. Al denegársele esta posibilidad por parte de la empresa, no se puede anular este derecho.

La Sentencia del Tribunal Supremo se basa, además, en la doctrina del TJUE que afirma “que el período comprendido entre la fecha del despido ilícito y la fecha de la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, de conformidad con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de dicho despido mediante resolución judicial, debe asimilarse a un período de trabajo efectivo a fin de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas”.

El derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo. Sin embargo, en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente. Un derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido no puede extinguirse a la conclusión del período de devengo cuando el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones.

El derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas en la legislación española

El derecho a descanso esta regulado tanto en la Constitución Española -artículo 40.2: se garantizará el descanso necesario mediante las vacaciones periódicas retribuidas- como en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 38 regula el derecho a disfrutar, como mínimo, de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.

Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas. Además, ese período mínimo no se puede sustituir por una compensación financiera, excepto en caso de fin de la relación laboral.

A su vez, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores establece que si el trabajador no puede prestar sus servicios por impedimentos imputables al empresario, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. La retribución por los días de vacaciones debe ser la misma que la de una jornada laboral ordinaria, excluyendo algunos preceptos salariales específicos del salario.

La Ley de Jurisdicción Social en su articulo 113 establece, además, que si el despido fuera declarado nulo, se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. En caso contrario, si el despido fuera procedente, hubiera tenido lugar la terminación de la relación laboral entre la empresa y el trabajador y las vacaciones generadas y no disfrutadas se hubieran debido de abonar junto con el finiquito.

Las vacaciones se generan del 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año. Es común considerar que, por cada mes, se generan 2,5 días de vacaciones.

Burger King es condenado por no reincorporar a una trabajadora tras excedencia

Burger King es condenado por no reincorporar a una trabajadora tras excedencia

En Córdoba, el Juzgado de lo Social nº1 condena a Burger King por no reincorporar a una trabajadora tras una excedencia por cuidado de menor

Denegar el reingreso en la empresa tras solicitarlo después de una excedencia por cuidado de menor se considera extinción indemnizada de la relación laboral por incumplimiento empresarial.

Así lo ha determinado una sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Córdoba tras la demanda presentada por USO para defender a una trabajadora de Burger King. La trabajadora había solicitado excelencia voluntaria para el cuidado de un hijo menor y, a su finalización, pidió la reincorporación a su puesto de trabajo.

La empresa le denegó este regreso, lo que la trabajadora consideró, y que así debe considerarse, una extinción indemnizada de la relación laboral por incumplimiento empresarial. En la demanda, se solicitó también la reclamación de cantidades en concepto de salarios devengados por los meses desde la fecha de conclusión del periodo de excedencia.

Burger King no contestó a la intención de reincorporación de la trabajadora tras la excedencia, ni oponiéndose ni tampoco manifestando su conformidad. Lo que sí hizo fue dejar de abonar el salario a la trabajadora durante tres meses. La voluntad de reincorporación se solapó con la declaración del estado de alarma, por lo que la trabajadora se quedó sin sueldo; es decir, sin medios para vivir.

La sentencia ha declarado la extinción del contrato de trabajo por parte de la empresa y entiende que Burger King ha incurrido en un incumplimiento grave, al no dar ocupación efectiva y no abonar el salario pactado a la trabajadora. El fallo declara también la extinción de la relación laboral sin obligación de continuar prestando servicios para la empresa. En consecuencia, se ha reconocido una indemnización por despido improcedente y se ha ordenado el pago de los salarios no abonados desde la fecha de incumplimiento y la decisión judicial.

Solicitud de extinción de contrato y doctrina

El Estatuto de los Trabajadores, en su articulo 50.1 c), establece que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato cuando hay una negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus condiciones anteriores de trabajo. Además, el articulo 4.2. a) del Estatuto de los Trabajadores garantiza el derecho del trabajador a la ocupación efectiva. En este caso, también se debe considerar el incumplimiento grave de la empresa, al no abonarle a la trabajadora el salario que le corresponde.

Como normal general, cuando todavía no se ha declarado por sentencia firme la extinción de la relación laboral, los trabajadores afectados están obligados a seguir prestando servicios en la empresa. Y esta, por su parte, está obligada a abonar los salarios correspondientes. Si el empresario no cumple con la premisa, se considera despido.

Sin embargo, la doctrina ha establecido que, en los casos excepcionales, cuando se produzca la vulneración de los derechos fundamentales o el impago de salarios, el trabajador puede optar por no seguir prestando servicios y asumir el riesgo del resultado del proceso judicial.

¿Sabes que si te niegan injustificadamente la acumulación de crédito horario están vulnerando la libertad sindical?

¿Sabes que si te niegan injustificadamente la acumulación de crédito horario están vulnerando la libertad sindical?

La Empresa Municipal de Transportes de Palma es condenada por vulnerar la ley sindical, por negar sin justificación la acumulación del crédito horario a los delegados sindicales de USO.

La EMT de Palma ha sido condenada por vulnerar la libertad sindical, tras negarles de forma injustificada a los delegados de USO la acumulación semestral del crédito horario disponible para la sección y no utilizado en el período natural. Una práctica habitual, conocida y consentida por la empresa, que ha recibido la negativa en el marco de un período de especial conflictividad entre USO y la EMT.

Nueve representantes sindicales de USO, además de la Unión Sindical Obrera de les Illes Balears, interpusieron ante los Juzgados de lo Social de Palma la demanda en virtud de la tutela de derechos fundamentales. Para ello, argumentan que EMT niega la acumulación de horas no disfrutadas de un semestre al siguiente, después de que haya sido la práctica habitual y natural. El escrito de denuncia de USO se centra en la vulneración del artículo 28 de la Constitución Española, tanto en su vertiente individual como colectiva. Y también en el 24.1, en relación a la garantía de indemnidad, y otros artículos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

El Crédito horario sindical es  regulación en convenio y prácticas habituales en la EMT

Según recoge el convenio colectivo, “los miembros del comité de empresa dispondrán de un crédito de 40 horas al mes, con el fin de poder ejercer sus derechos y funciones sindicales. (…) Los miembros electos de un sindicato, en el comité de empresa, podrán cederse entre sí el crédito de horas mensuales, establecido en el presente artículo, justificando ante la empresa dicha decisión con la suficiente antelación”.

Además, “las secciones sindicales tendrán un crédito adicional de horas del 10% correspondiente a la representación sindical en el comité de empresa, que administrará el delegado sindical entre los afiliados del sindicato en el seno de la empresa”.

“Con el objeto de que algunos de los representantes en el comité de empresa de los sindicatos o delegado sindical, puedan estar liberados total o parcialmente de su trabajo y sin perjuicio de su remuneración económica, podrán ceder la acumulación de los créditos de horas reconocidos a los miembros del comité de empresa y delegados sindicales. Los créditos mensuales de horas sindicales podrán ser acumuladas por períodos de 6 meses…”.

Entre los hechos probados, recoge también la sentencia que: “Desde al menos 2012, las horas sindicales no utilizadas al terminar el semestre natural se han venido acumulando al siguiente semestre natural, siendo esta práctica conocida, consentida y autorizada por la empresa demandada”. Durante la negociación del convenio colectivo vigente, el comité de empresa trató de que se recogiera expresamente esta práctica habitual y que se hacía de facto, pero tal inclusión fue rechazada por la empresa.

Sin embargo, considera la sentencia que “para que nazca la condición más beneficiosa es necesario, bien exista pacto expreso entre el empresario y una serie o grupo de trabajadores o, lo que es más frecuente, consentimiento implícito de unos y otros en la implantación de aquella”.

Hay peticiones denegadas de acumulación de horas por parte de los delegados de USO

A finales de 2019, los delegados de USO pusieron en conocimiento de la empresa que las 40 mensuales correspondientes al crédito horario sindical de los miembros del comité de empresa, más el 10% correspondiente a la representación sindical y las 40 horas mensuales del delegado sindical, se juntarían en una bolsa de horas semestral gestionada por el delegado sindical de USO en la EMT.

En abril de 2020, el delegado sindical de la sección de USO solicitó la acumulación para el segundo semestre del año las horas no disfrutadas en el primero. Un mes después de recibir el escrito, la EMT denegó la solicitud. Igualmente, la Empresa Municipal de Transportes de Palma denegó en diciembre de 2020 la acumulación de las horas no disfrutadas para el primer semestre de 2021.

Durante el estado de alarma hay represalia a la conflictividad laboral

La sentencia se basa en que la abundante actividad sindical durante el estado de alarma se ha traducido en represalia. Comienza fundamentando que hay una “decisión empresarial empresarial a poner fin a una práctica pacífica, conocida y exteriorizada durante años no puede sustentarse en la existencia de eventuales perjuicios organizativos”. Toda vez, además, que por las restricciones de movilidad, “es difícil creer que durante el segundo semestre de 2020 pudieran producirse problemas organizativos”.

“Por lo tanto, si la negativa de la EMT a permitir la acumulación entre semestres del crédito horario sindical se realizó de forma absolutamente inmotivada y sin que se hayan acreditado razones justificadas que la amparasen, hemos de examinar las razones que se invocan en la demanda, lo que conduce a determinar si existen indicios objetivos de que la decisión empresarial obedeció a un ánimo de represaliar a los demandantes y al sindicato actor por la postura beligerante ofrecida por estos ante situaciones de conflicto vividas en la empresa a raíz de la declaración del estado de alarma”.

La sección sindical de USO presentó durante esos meses varias demandas laborales contra la EMT. Entre ellas, reclamación de medidas en materia de seguridad en el trabajo y prevención de riesgos laborales de los conductores; adaptación de la jornada laboral de los trabajadores con cargas familiares; negativa a la imposición de la jornada irregular o turnos partidos; y conflictividad también con respecto a las vacaciones.

Vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical

Por todo ello, la sentencia estima que:

“…la decisión empresarial de denegar las peticiones de acumulación de crédito horario sindical formuladas en fechas 29 de abril de 2020 y 8 de diciembre por (…) en su condición de delegado sindical de USO vulnera los derechos fundamentales a la tutela juridicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad así como a la libertad sindical…”

La sentencia condena a la empresa EMT “a estar y pasar por dicha declaración, a cesar de forma inmediata en la actuación contraria a los derechos fundamentales señalados y a indemnizar a cada uno de los trabajadores demandantes y al sindicato Unión Sindical Obrera en la suma de 1.000 euros”.

Ya que, fundamenta, parte “de la premisa de que toda lesión de un derecho fundamental comporta la existencia de un daño, la aplicación de la doctrina expuesta conduce a la condena de la empresa al pago de una indemnización a cada uno de los demandantes, así como al sindicato USO, que se cuantifica en 1.000 euros”.

Despido nulo e indemnización para cada uno de los tres afiliados de USO en Operalia

Despido nulo e indemnización para cada uno de los tres afiliados de USO en Operalia

Sentencia a favor de las personas trabajadoras por vulnerar su libertad  sindical  en empresa de paquetería de Amazon en Cantabria

La empresa de paquetería por carretera Operalia, junto con su principal cliente, Amazon Spain, han sido condenadas por vulnerar el derecho a la libertad sindical de tres trabajadores conductores que habían sido despedidos coincidiendo con la formalización de la sección sindical de USO en la empresa. En sendas demandas presentadas por los trabajadores y USO-Cantabria ante el Juzgado de lo Social de Santander, nuestro sindicato solicitaba la nulidad de los despidos. La Sala ha fallado a nuestro favor.

La empresa AT Operalia SL decidió despedir a los tres trabajadores alegando “baja producción”. Estos despidos, sin embargo, coincidieron con la creación de la sección sindical de USO en la empresa por parte de estos tres conductores. Dicha sección se había formalizado el 6 de julio de 2020 y el primer despido se produjo el 17 de julio de 2020. Los otros llegaron unos días después, el 4 de agosto.

Los sindicalistas de USO-Cantabria alegaron en sus respectivas demandas que la contrata de Amazon Spain Services SL estaba vulnerando el derecho a la libertad sindical con sus despidos. Operalia, por su parte, alegó que desconocía la actividad sindical de nuestros compañeros.

Sin embargo, en los hechos de los autos consta que los trabajadores han acreditado los indicios de violación del derecho fundamental. Entre las pruebas aportadas, figura la coincidencia de fecha del registro de la sección sindical de USO en Operalia y la búsqueda de apoyos para formar una candidatura electoral bajo nuestras siglas con la fecha de los despidos.

“(…) por la documentación presentada, de la que destaca una actuación conjunta hacia los tres trabajadores que dispusieron la creación de la sección sindical de USO en la empresa.”, recoge la sentencia. Que también relata que la consecuencia directa de dichos despidos es que en la empresa se suprimió la sección sindical recién nacida.

En los indicios presentados por los tres compañeros despedidos para demostrar la persecución sindical figura también que la empresa les ofreció una indemnización por despido improcedente. Una práctica que no es común, sobre todo si el verdadero motivo fuera el que se les achacaba, la baja productividad. Una causa que la empresa no pudo demostrar con ningún valor objetivo.

Este reconocimiento por parte del empresario de la improcedencia del despido, nada más producirse, cargaba de argumentos y razón las demandas de los integrantes de la sección sindical de USO. En concreto, la sentencia recoge parte de una de las cartas de despido: “Asimismo, le comunicamos que queda a su disposición en las oficinas, la cantidad correspondiente a la liquidación de haberes hasta la fecha sin extinción”.

Sobre la libertad sindical, existe abundante jurisprudencia constitucional. En este sentido, deja claro que “la libertad de afiliarse o de no afiliarse a un sindicato debe ser protegida frente a todo acto de injerencia y no suponer ningún perjuicio económico o profesional para los trabajadores”.

La sentencia del Tribunal Constitucional STC 74/1998 definió la garantía de indemnidad como “cualquier diferencia de trato por razón de la afiliación sindical o actividad sindical de los trabajadores y sus representantes, en relación con el resto de los trabajadores”.

Con base en jurisprudencia y en las propias pruebas, ambas sentencias condenatorias a Operalia reconocen la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical. Declaran la nulidad de los tres despidos e imponen indemnizaciones por parte de la empresa a los trabajadores.

A los indicios se unía la naturaleza de las cartas de despido. En ellas no se especifica ni se desarrolla la causa que alegaba la empresa. Constaba una causa genérica, sin ningún tipo de prueba que la refrendara, “sin comparativa alguna”, lo que privaba a los trabajadores de poder presentar una defensa frente a los motivos alegados para su despido, “al ser un mero documento autoconfeccionado, que además genera indefensión”.

Añade el auto que “no constan otros despidos similares en la empresa: ‘por baja producción’”.

Además de la consideración del despido como nulo, la sentencia recoge la indemnización solicitada por los trabajadores. Y lo hace, además, de forma muy dura con la empresa Operalia.

En el presente caso se considera adecuada la indemnización instada de los 6.251 euros, y ello porque no solo se actuó de una forma manifiesta contra la libertad sindical, sino porque se hizo utilizando el arma más devastadora para el trabajador -y los trabajadores de alrededor-, que es el despido inmediato.

En consecuencia, la restitución de ese daño y la prevención a futuro de comportamientos similares, hacen ponderada la indemnización solicitada de 6.251 euros, a cuyo pago se condena a la empresa AT Operalia S.L.

Igualmente, por no comparecer a la mediación en el Orecla, la sentencia le impone las costas a Operalia. No así a Amazon, que no estaba citaba en el servicio de mediación cántabro.

USO-Cantabria ya ha convocado elecciones sindicales en la empresa Operalia, lideradas por estos tres trabajadores.

«Es una pena que en el siglo XXI las empresas sigan vulnerando la libertad sindical, sin entender la importancia de tener a la representación sindical como interlocutores entre plantillas de trabajadores y empresas.
Nos alegramos de la sentencia y damos la enhorabuena a los compañeros, así como a la asesoría de USO Cantabria», señala Fernanda Correia, Secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de la Federación Estatal de Servicios.