USO te define lo que es la doble escala salarial

USO te define lo que es la doble escala salarial

Cuando una empresa contrata a trabajadores con salarios inferiores a los que perciben los trabajadores en plantilla, teniendo la misma categoría y el mismo trabajo, estamos ante una doble escala salarial. Analizamos jurídicamente esta práctica empresarial

La doble escala salarial es un concepto del ámbito del derecho laboral que se remonta a la existencia de niveles retributivos diferentes en el sector industrial de los años 90.

Se produce doble escala salarial cuando en una empresa se contrata a trabajadores con salarios inferiores a los que perciben los trabajadores ya en la plantilla, con el mismo grupo o categoría profesional y que realizan el mismo trabajo.

Esta práctica empresarial es contraria al principio regulado en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, la regla de a igual trabajo, igual salario:

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución

Sin embargo, la aplicación de la doble escala salarial no siempre es una práctica prohibida para los tribunales. Existen excepciones en cuanto a la aplicación de dos escalas de retribución en la misma empresa, siempre que sean debidamente justificadas. Es el caso de los procesos de formación y profesionalidad que se requieren con carácter previo a trabajadores de nuevo ingreso para optar a un salario establecido para un puesto de trabajo concreto (sentencia Audiencia Nacional núm. 185/2017, de 22 de diciembre de 2017).

Si consideras que en tu empresa se da doble escala salarial, ponte en contacto con nosotros para analizar la situación y asesorarte en los pasos a seguir.

Igualdad de retribución

La regulación normativa de la doble escala salarial la encontramos en el principio de igualdad de retribución y no discriminación salarial.

El artículo 3 del ET dicta que el convenio colectivo regula las relaciones laborales. También, el artículo 37 de la Constitución Española reconoce la fuerza vinculante de los convenios, lo que supone, que estos tienen eficacia de normas jurídicas acordadas entre las partes -los trabajadores y el empresario, con sus respectivos representantes- y son de obligado cumplimiento.

Por otra parte, el artículo 14 de la Constitución regula el principio de igualdad: “sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de cualquier condición o circunstancia personal o social”.

También el artículo 4.2.c) del ET reconoce a los trabajadores el derecho “a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados”, y en el artículo 17 encontramos la premisa de que “se consideran nulos y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos, que dan lugar en materia de retribuciones a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables”.

La doble escala salarial en la jurisprudencia

La doble escala salarial es un concepto que ha sido desarrollado por la jurisprudencia a nivel comunitario, interno laboral e, incluso, en el contexto de la vulneración de los derechos fundamentales.

Por ejemplo, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de febrero de 2019 dictó que la doble escala salarial no es discriminatoria si no se basa en la distinción de trato por razón de edad, sino en la fecha de incorporación de los trabajadores. Este criterio del TJUE establece que la reducción estructural del coste del servicio en una época caracterizada por importantes restricciones presupuestarias y existencia de un déficit en las finanzas, es una causa justificada de reducción del salario del personal de nueva incorporación, es decir, no es discriminatoria ya que es objetiva y razonable.

Por otra parte, el Tribunal Supremo, a pesar de que el TJUE se ha pronunciado en un sentido diferente, dicta que la doble escala salarial perjudica a los trabajadores en cuanto a su derecho de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Por mencionar algunas de las numerosas sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en este ámbito destacamos:

  • Sentencia 169/2019, de 5 de marzo de 2019, que fija la diferencia entre un derecho consolidado igual para todos los trabajadores y un complemento que solo percibe un grupo de trabajadores. Se declara discriminatoria la diferencia de trato de unos u otros trabajadores según la fecha de ingreso en la empresa.
  • También la sentencia 224/2019, de 18 de marzo, declaró la nulidad de doble escala salarial de los trabajadores, de la diferencia retributiva regulada en el convenio colectivo y basada simplemente en la fecha de ingreso en la empresa. Se trataba de un convenio colectivo que suprimió un complemento de antigüedad que figuraba en el convenio anterior, y que afectaba a los trabajadores de nuevo ingreso, que se vieron desprovistos de este complemento.
  • La sentencia 694/2019, de 8 de octubre de 2019, confirma, que no pueden establecerse las diferencias de trato que atiendan únicamente a la fecha de la contratación, ya que estas diferencias deben ser razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas.

La doctrina del Tribunal Constitucional declara el principio de igualdad y la prohibición de tratamiento discriminatorio del articulo 14 de la Constitución, incluido el ámbito de las relaciones laborales. De esta manera, la sentencia 119/2002 de 20 de mayo, dicta que el sistema de fijación del salario corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva. Sin embargo, en un Estado social y democrático de derecho deben respetarse los valores de justicia e igualdad y eliminar la discriminación en las condiciones retributivas, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor.

La sentencia 27/2004, de 4 de marzo, regula que “la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro”. Además añade, que para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad sea conforme al principio de igualdad, es necesario, que el convenio introduzca un compromiso empresarial de una contraprestación a los afectados, y que se determine la diferencia salarial de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva.

Por último, se confirma en la sentencia 112/2007, de 16 de octubre, que “un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación puede generar una desigualdad de trato entre aquellos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Lo que se conoce como “doble escala salarial”, puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio”.

Análisis de la sentencia 46/2021, de 18 de marzo, de la Audiencia Nacional

La sentencia reconoce el derecho de los trabajadores de una empresa del sector de la canalización, contratados a partir del año 2000, a recibir un complemento personal en los mismos términos que lo reciben los trabajadores contratados con anterioridad a esta fecha. USO interpuso demanda de conflicto colectivo contra la empresa, CCOO y UGT, solicitando el reconocimiento de este derecho.

El conflicto deriva de un trato desigual entre los trabajadores de la misma empresa. Concretamente, 62 de los 248 trabajadores de la plantilla -contratados antes del año 2000- , percibían un complemento personal que trataba de sustituir el anterior complemento en concepto de antigüedad, suprimido por el convenio colectivo de empresa del 2000. La mayoría de la plantilla, es decir, los restantes 186 trabajadores contratados a partir de esta fecha, no percibían este complemento.

Esta situación ha dado lugar a un trato desigual entre los trabajadores, sin una justificación objetiva y razonable, ya que se basaba únicamente en la fecha de su incorporación en la empresa. La sentencia subraya que todos los trabajadores deben percibir el complemento personal en las mismas condiciones y a partir de la fecha de su correspondiente contratación. En este caso se producía una discriminación fundada en la prohibición jurisprudencial de establecer diferencias salariales en materia de antigüedad.