USO analiza la Ley 3/2021, por la que se adoptan medidas para proteger el empleo

USO analiza la Ley 3/2021, por la que se adoptan medidas para proteger el empleo

El 12 de abril se dictó la Ley 3/2021, publicada en el BOE al día siguiente, por la que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos en el empleo derivados del covid-19. La Ley supone una convalidación del Real Decreto Ley 9/2020.

Desde el inicio de la pandemia hasta el día de hoy, se han elaborado aproximadamente 350 leyes, reales decretos, órdenes, resoluciones, instrucciones y acuerdos, a raíz de la situación de crisis sanitaria, económica y social
generada por el covid-19.

El ámbito laboral, quizá el mas perjudicado por la pandemia, ha sufrido un considerable número de cambios normativos. El  objetivo no ha sido otro que minimizar el impacto de la situación de emergencia sanitaria tanto en la actividad económica como en el  mantenimiento del empleo, evitando situaciones de desprotección y garantizando la recuperación de la actividad económica.

Análisis de la Ley 3/2021

La última de estas modificaciones normativas es la Ley 3/2021, que recoge medidas complementarias para la protección del empleo frente a los efectos derivados del covid-19. Se estructura en cinco artículos, cuatro disposiciones adicionales y dos disposiciones finales, que complementan los conceptos recogidos en la normativa anterior.

Entre las modificaciones más importantes que se recogen en la Ley 3/2021 está la de establecer la vigencia hasta el 31 de mayo de las medidas extraordinarias para la protección del empleo y la interrupción del cómputo de duración máxima de los contratos temporales (artículos 2 y 5).

También, la Ley dicta que los contratos que tienen previsto un limite de duración, pueden resultar interrumpidos a efectos del cómputo de su duración y periodos de referencia hasta el 31 de mayo. Es decir, la empresa no puede rescindir un contrato temporal con motivo de la pandemia, y si un contrato vence en el periodo de referencia, la empresa no puede extinguirlo, ya que el contrato queda suspendido durante el tiempo de inactividad empresarial. Su vencimiento se alargará tantos días como haya estado suspendido. La finalidad de la medida es fomentar la inclusión de los trabajadores temporales que se encuentren en situación de ERTE, en lugar de la extinción automática de estos contratos.

Otro dato a destacar de esta Ley es que determina que hasta que las autoridades sanitarias levanten las medidas de prevención frente a la crisis sanitaria, los centros sanitarios o sociales no pueden tramitar ERTE. La finalidad de esta medida es garantizar la atención a la personas más vulnerables, enfermas y las socialmente dependientes.

A continuación detallamos las principales medidas de protección del empleo frente al covid-19 que recoge la Ley 3/2021:

Mantenimiento de actividad y del empleo en centros sanitarios y sociales

La Ley establece la prohibición de tramitar ERTE en centros sanitarios y sociales para garantizar la aplicación efectiva de estos servicios esenciales.

Esta prohibición se aplica a los centros, servicios y establecimientos de atención a la infancia y adolescencia; personas mayores; dependientes; personas con discapacidad; con problemas de adicciones; personas en riesgo o situación de exclusión social y personas sin hogar. También en los establecimientos sanitarios como hospitales y ambulatorios, residencias y centros de día, sean públicos o privados.

Medidas extraordinarias para la protección del empleo frente al impacto del covid-19

La Ley detalla el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas de fuerza mayor y ETOP. Establece que no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Medidas extraordinarias para agilizar la tramitación y abono de prestaciones por desempleo

La Ley 3/2021 modifica el articulo 25 del Real Decreto Ley 8/2020, para agilizar la tramitación y abono de prestaciones por desempleo. Se establece, que el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo se puede iniciar mediante solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora, formalizada en un modelo oficial proporcionado por la misma.

La solicitud debe contener datos tales como:

  • nombre o razón social de la empresa, domicilio y número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten;
  • datos del representante legal de la empresa;
  • número de expediente asignado por la autoridad laboral;
  • especificación de las medidas a adoptar;
  • la fecha de inicio del ERTE junto con el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual en caso de reducción de la jornada;
  • una declaración responsable y la información complementaria que determine, en su caso, la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.

Fecha de efecto de las prestaciones por desempleo derivadas de los ERTE por fuerza mayor o ETOP

Se regula también la fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor, que será la del hecho causante de la misma.

En cambio, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo por la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas ETOP, será en la que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión que haya adoptado.

Medida extraordinaria aplicable a las sociedades cooperativas

En el artículo 4 se regula la medida extraordinaria aplicable a las sociedades cooperativas. Es decir, cuando por falta de medios la Asamblea General de las sociedades cooperativas no pueda ser convocada para su celebración a través de medios virtuales, el Consejo Rector puede asumir la competencia para aprobar un ERTE de sus socias y socios y, además, es el que será responsable de emitir la correspondiente certificación para su tramitación.

Limitación de la duración de los ERTE por fuerza mayor aprobados por silencio administrativo

Como consecuencia de incremento de los ERTE solicitados, la Ley viene a ofrecer una solución a la tramitación que lleva a cabo la entidad gestora y las autoridades laborales, clarificando el limite temporal de las resoluciones tácitas, ante la falta de la notificación expresa por parte de la Administración que, en este caso, se entiende afirmativa (silencio positivo).

Tanto para las resoluciones expresas, como para las tácitas, la duración máxima de los ERTE derivados de las causas mencionadas, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del covid-19.

Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales e imposibilidad de extinción del contrato

La Ley 3/2021 prevé también una regulación relacionada con la contratación temporal. Como consecuencia de paralización de la actividad laboral, se permite la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos formativos, incluidos los de relevo y de interinidad. Esto quiere decir que los contratos temporales pueden llegar a alcanzar su duración máxima efectiva durante el tiempo inicialmente previsto, así como los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido. En consecuencia, se suspende el contrato temporal en caso de ERTE y de los periodos de referencia equivalentes.

Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas

Con la finalidad de evitar el uso fraudulento de los recursos públicos, todas las solicitudes que contengan datos falsos, incorrectos, carentes de motivo y causa que las origina, o no necesarios y sin mantener la conexión entre los despidos y la crisis sanitaria, que generen las prestaciones por desempleo indebidamente recibidas, serán sancionadas, sin perjuicio de la obligación de devolución de las prestaciones.

El plazo de obligación de devolución es el plazo de prescripción de las infracciones del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (según el articulo 4 de la LISOS, “las infracciones en materia de Seguridad Social prescribirán a los cuatro años, contados desde la fecha de la infracción”).

No obstante, la persona trabajadora conservará el derecho al salario correspondiente al periodo de regulación de empleo inicialmente autorizado, descontadas las cantidades que hubiera percibido en concepto de prestación por desempleo.

Colaboración de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y la Inspección de Trabajo

Cuando existen indicios de fraude para la obtención de las prestaciones por desempleo, el SEPE los notifica a Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para su verificación. Los ERTES pueden ser revisados de oficio por la ITSS y sancionados en caso de detectar falsificaciones.

Ampliación de la tramitación de emergencia para la contratación de todo tipo de bienes o servicios por parte de la AGE

Por último, la Ley modifica el Real Decreto- Ley 7/2020, de 12 de marzo, en lo relativo a la contratación más efectiva de bienes o servicios por la Administración Pública y los libramientos de fondos necesarios para hacer frente a los gastos que genere la adopción de medidas. Se aplicará la tramitación de emergencia a todos los contratos de las entidades públicas para la protección de las personas y otras medidas frente al covid-19.

7 de Abril, comienza la declaración de la Renta 2020. Deducciones y especificidades de los ERTE

7 de Abril, comienza la declaración de la Renta 2020. Deducciones y especificidades de los ERTE

Arranca la Renta 2020 el 7 de abril y tienes hasta el 30 de junio para presentar tu declaración por internet. Te resumimos todo lo que debes saber sobre ERTE, deducción por maternidad o IMV en esta campaña

La campaña de la Renta 2020 arranca el 7 de abril y la presentación de la declaración por internet podrá realizarse hasta el 30 de junio. Si la presentación es por teléfono o presencial, el periodo es del 6 de mayo al 2 de junio.

Consulta tu borrador y comprueba que todos los datos sean correctos. Debes autentificarte por alguno de los medios reconocidos por Hacienda: un certificado electrónico reconocido, la “Cl@ave PIN” o el número de referencia. Y, para la declaración de la renta de este año, ten especial cuidado sin has estado en ERTE, has percibido el IMV o si aplicas deducciones por maternidad. Desde USO te damos las claves.

Además, no olvides incluir en la casilla 14 la cuota sindical, que desgrava en la declaración de la renta.

ERTE en la Declaración de la Renta 2020

USO registró el pasado 16 de junio en el Ministerio de Hacienda un escrito en el que se solicitaba que no se penalizara fiscalmente a los trabajadores afectados por un ERTE. En la solicitud, a la que el Ministerio no dio respuesta, pedíamos que se pusieran en marcha medidas fiscales excepcionales relativas a los ingresos derivados de los ERTE del coronavirus para la Declaración de la Renta de 2020.

Con la llegada de esta campaña de la Renta, los ERTE derivados del coronavirus que estaban pensados para evitar una emergencia social en 2020 y el desplome insostenible del empleo se van a convertir en un nuevo lastre para miles de trabajadores. Estos se verán doblemente penalizados. Por un lado, con el descenso de sus ingresos al percibir un 70% de su base reguladora y, por otro, al tener que pagar por tener un segundo pagador.

Al no adoptar ninguna medida excepcional desde el Gobierno, las prestaciones percibidas en concepto de ERTE se siguen calificando como rendimiento de trabajo sujetas a IRPF, por lo que no están exentas. La única medida al respecto fue la aprobada el pasado Viernes Santo, 2 de abril, de permitir fraccionar el pago en seis meses si el contribuyente ha estado en ERTE, pero no exentar a los afectados del SEPE como segundo pagador a pesar de ser una medida excepcional.

¿Cuándo se está obligado a declarar?

Con carácter general, se debe presentar declaración por IRPF cuando los rendimientos del trabajo superan los 22.000 euros.

En el caso de tener dos o más pagadores, que sería la situación de los trabajadores en ERTE, ese límite se reduce a 14.000 euros si el importe percibido por el segundo pagador y los otros, si los hubiera, supera los 1.500 euros.

¿Qué ocurre si el SEPE me ha pagado más de lo que me correspondía?

Como ya denunciamos desde USO, la pésima redacción de las prórrogas de los ERTE ha llevado a problemas de interpretación. Estos, junto al colapso del SEPE, han provocado en algunos casos que se haya realizado un abono superior al que correspondía.

Si estáis en esta situación, desde USO recomendamos acudir al SEPE y a la Agencia Tributaria para saber exactamente cómo proceder. De cara a la Campaña de Renta, vuestro procedimiento será diferente en función de si el SEPE ha iniciado o completado ya el expediente de reintegro de ese exceso en el momento en que el contribuyente presente su declaración, o si todavía el expediente de reintegro no se ha iniciado.

¿Qué pasa con las deducciones por maternidad si he estado o continúo en ERTE?

Las madres que hayan estado en ERTE en 2020 solo podrán deducirse la parte proporcional que corresponda al tiempo que hayan estado dadas de alta.

El importe total de la deducción por cada hijo menor de 3 años es de 1.200 euros anuales. Esto, en el caso de haber estado dada de alta durante todo el año. Además, podrá incrementarse la deducción justificando gastos de custodia, guarderías o centros de educación infantil autorizados, siempre por meses completos. Ha de cumplirse el mismo requisito: estar en alta efectiva, no en ERTE.

¿Puede el padre aplicarse la deducción por maternidad?

Sí, podrá aplicársela el padre en caso de fallecimiento de la madre o cuando la guarda y custodia la tenga atribuida de forma exclusiva el padre. Este debe cumplir los mismos requisitos de alta en Seguridad Social o mutualidad correspondiente que se pide a la mujer.

Deducciones en la Declaración de la Renta para familias con hijos en 2020

Hay varias deducciones para familias con hijos que minoran la cuota diferencial, con independencia de que esta resulte positiva o negativa. Las deducciones para contribuyentes con cargas familiares son:

Deducción por cada descendiente con discapacidad, con derecho a la aplicación del mínimo por descendiente, de hasta 1.200 euros anuales.

Deducción por familia numerosa, de hasta 1.200 euros. En el caso de familias numerosas de categoría especial, la deducción se incrementará en un 100%. Por tanto, puede ser de hasta 2.400 euros anuales. La cuantía de la deducción se incrementará hasta en 600 euros anuales por cada uno de los hijos que formen parte de la familia numerosa que exceda del número mínimo de hijos exigido para la condición de familia numerosa de categoría general o especial, según corresponda.

¿Están exentas las prestaciones por maternidad, paternidad o asimiladas?

Desde la sentencia 1462/2018 del Tribunal Supremo, de 3 de octubre de 2018, estas prestaciones por maternidad o paternidad están exentas. Es decir, no están sujetas al IRPF.

¿Estoy obligado a presentar la declaración si he recibido el IMV?

Sí, debes presentar declaración. A pesar de que el Ingreso Mínimo Vital (IMV) percibido de la Seguridad Social está exento, tanto el titular del IMV como todas las personas integrantes de la unidad de convivencia, excepto los menores, están obligadas a presentar declaración de IRPF, aunque esa haya sido la única renta que hayan percibido.

Si se perciben otras rentas además del IMV, y se superan los 11.279,39 euros (1,5 veces el IPREM), el exceso se considerará rendimiento de trabajo.

¿Tengo que declarar mi indemnización por despido?

Las indemnizaciones por despido están exentas de tributación si no exceden los 180.000 euros. Si la indemnización supera esta cantidad, se deberá tributar como rendimiento del trabajo personal por la cantidad que exceda.

La exención de tributar por la indemnización por despido está condicionada a la desvinculación del trabajador con la empresa. Esa desvinculación no será tal si, en los tres años siguientes al despido, el trabajador vuelve a ser contratado por la misma empresa u otra que esté participada por esta en un 25% o más.

El cese voluntario o del contrato temporal sí tributa

Se deberá incluir en la declaración de la renta las cantidades percibidas por:

  • la extinción del contrato de trabajo temporal o de duración determinada, al término, por no producirse en los mismos despido o extinción por voluntad del trabajador (cese).
  • despidos disciplinarios calificados como procedentes.
  • extinción del contrato por voluntad del trabajador (cese).

Pago único de la prestación por desempleo, exento

Está exento, independientemente de su importe, el pago único de las prestaciones por desempleo siempre que se destinen a:

  • inicio de una actividad como trabajador autónomo.
  • incorporación a una cooperativa.
  • la constitución de una sociedad laboral o la incorporación a una ya existente.
  • creación de una entidad mercantil de nueva constitución o la incorporación a una que se haya creado en los 12 meses anteriores.

Esta exención está condicionada al mantenimiento de la acción o participación durante cinco años.

¿Hay otras exenciones para la declaración?

Entre otras exenciones de las rentas obtenidas, figura la incapacidad permanente para todo trabajo y la gran invalidez. Por el contrario, no está exenta la incapacidad permanente, parcial o total, que inhabilita a la persona trabajadora solo para su profesión habitual, pero no para otras tareas.

Las pensiones procedentes del extranjero para contribuyentes en España gozarán de exención si se cumplen requisitos como que el grado de incapacidad reconocido pueda equipararse a la incapacidad absoluta o gran invalidez.

También estarán exentas otras prestaciones de trabajadores por cuenta propia, no integrados en la Seguridad Social, sino en otro tipo de mutualidades, siempre que sean situaciones idénticas a las previstas para la incapacidad permanente absoluta o gran invalidez de la Seguridad Social.

Las pensiones por inutilidad o incapacidad permanente del régimen de clases pasivas figuran igualmente en las exenciones. El perceptor, para ello, debe estar inhabilitado por completo para cualquier profesión por la lesión o enfermedad incapacitante.

Por el contrario, no están exentas de tributar prestaciones por incapacidad permanente absoluta o gran invalidez que se perciban por otras entidades o empresas no públicas.

El estado de alarma cambió nuestras vidas hace un año

El estado de alarma cambió nuestras vidas hace un año

Cuando el 14 de marzo del año pasado toda España se congregó frente a la televisión, como no ocurría desde hacía años, para escuchar al mismo tiempo un mensaje institucional, no podíamos imaginarnos que tres palabras, «estado de alarma», nos cambiarían la vida y seguirían en nuestro día a día un año después. La vida de todos dio un vuelco y vivimos, aunque hoy nos parezca hasta natural, una situación extrema en democracia: un confinamiento domiciliario, un «arresto» frente a un enemigo invisible. Entraba en vigor nada más aprobarse, aunque, por lo insólito de la medida, tal día como hoy, un lunes, se convertía en el primer día real de una España sin actividad «no esencial».

Confinamiento, estado de alarma, servicios esenciales, permiso recuperable… y, después, fases, desescalada, pandemia, PCR, perimetrar… Vocabulario que no habíamos escuchado nunca o casi nunca y que, de repente, pasó a formar parte de nuestra vida cotidiana. Lo leíamos o pronunciábamos una docena de veces al día. Nos convertimos en aprendices de virólogos y de prevencionistas de la noche a la mañana. Nos acostumbrarnos a no vernos, a no tocarnos, a no abrazarnos. Un año después, la «nueva normalidad» no ha llegado. Un año después, seguimos en estado de alarma.

La USO respondió y dio la talla, demostró para qué sirve un sindicato

Hace un año ya que el coronavirus covid-19 comenzó a extenderse de forma imparable por nuestro país. Un hecho sin duda histórico por su incidencia y consecuencias, y por lo que ha evidenciado y ha manifestado al conjunto de la sociedad. «Su impacto en nuestro país ha sido brutal. Se ha sumado a un escenario laboral ya precarizado, de muy baja calidad y con un diálogo social de florero; se ha sumado a un ambiente político embarrado por la crispación y el histrionismo; a una capacidad empresarial y un modelo productivo carcomidos; y a los posos de una anterior crisis de la que aún se empezaba a salir, aunque fuera de mala manera», resume Joaquín Pérez, secretario general de USO.

El máximo dirigente de la Unión Sindical Obrera recalca que «el impacto del virus y de esta crisis ha sido y es generalizado. Esta vez no se salva nadie. La pandemia y sus efectos son un reto sin precedentes también para nuestra organización. Desde el inicio, en USO hemos tenido que darlo todo y mucho más; en cada puesto de trabajo, en cada centro, en cada sector. El sindicato ha ofrecido su mejor versión en el peor escenario desde la Transición».

Pérez rememora que «podría contar mil y una anécdotas de sindicalistas con conductas que podemos calificar de heroicas, en atención e información; de teléfonos, ordenadores y sedes echando humo; de raza, de cómo se ha respondido a esta alarma que también ha sido sindical. En definitiva, de lo que somos y para qué estamos».

Y, como no puede ser de otra manera, Joaquín Pérez recuerda que «hemos dado la talla también en lo referente a demandas, reivindicaciones o posicionamientos. Con la crítica y las manos libres; con el respaldo de ser tercera fuerza sindical, pero con una independencia y pluralidad que nos dan licencia para manifestar sin cortapisas lo que se ha hecho bien, regular, mal y, la mayoría de las veces, lo que no se ha hecho».

Cómo el covid cambió la forma de ofrecer asesoramiento laboral

Desde la Secretaría de Acción Sindical y Salud Laboral, Sara García recuerda que «desde que arrancó la emergencia sanitaria y se tomaron las primeras medidas, desde USO tuvimos que reaccionar y adaptar nuestra forma de trabajo ante una situación que exigía redoblar nuestra actividad en el asesoramiento laboral, el análisis de una normativa cambiante de un día para otro. Un asesoramiento laboral que incluía una lucha sin precedentes por velar por la salud y seguridad de las personas trabajadoras en un escenario excepcional que nos impedía usar nuestras herramientas y modos de trabajo habituales».

«La USO se adelantó a la declaración del estado de alarma en la adopción de medidas internas para salvaguardar la salud de los trabajadores y trabajadoras del sindicato, y también reaccionamos rápidamente para elaborar protocolos de PRL y recomendaciones ante el covid-19, en exigir permisos para los progenitores ante el cierre de los centros escolares, etc.», rememora García aquellos días de mitad de marzo.

Tras la declaración del estado de alarma y el confinamiento domiciliario, «nuestra actividad sindical se multiplicó e intentamos, a pesar de tener que trabajar a distancia y cerrar sedes, que nuestra atención y asesoramiento llegasen a la afiliación, a los centros de trabajo y a la sociedad en general. Se hicieron guardias para atender consultas, para revisar hora a hora un Boletín Oficial del Estado que nos daba continuos sobresaltos de lunes a domingo. Para, rápidamente, analizar y enviar toda la información, novedades normativas y recomendaciones a toda la organización», añade Sara García.

Velar por la seguridad laboral sin una base de cultura de prevención de riesgos

«Esenciales» fue una de las palabras de los primeros días de estado de alarma. Mucho se encumbraba a las personas de los sectores esenciales, pero poco o nada se las protegía. «Nada más decretarse el estado de alarma, exigimos al Gobierno que, en los sectores no esenciales, se paralizase la actividad, que se aprobasen medidas extraordinarias como el permiso retribuido para progenitores de menores escolarizados, ahora en casa. Y también que se facilitara negociar los ERTE o implantar otras medidas de flexibilidad, así como ayudas a las empresas para mantener el empleo y que no se vean abocadas a enfrentar despidos colectivos», enumera Sara García.

Nunca como entonces la salud laboral cobró tanto protagonismo. «Por ello, exigimos que las personas que debían trabajar en servicios básicos o imprescindibles para el abastecimiento pudieran tener unas condiciones seguras, que se cumplieran a rajatabla las medidas de prevención de riesgos laborales. El objetivo era evitar su contagio y la propagación del virus. Para ellos, también exigimos el reconocimiento del covid-19 primero como accidente de trabajo, tanto la convalecencia como el fallecimiento, y luego, como enfermedad profesional. Aún hoy nuestra petición sigue desatendida», apunta la secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

Recuerda que la Prevención de Riesgos Laborales «era la gran olvidada por la mayoría de las empresas y las Administraciones Públicas. Estalló la necesidad de implantar protocolos de actuación y medidas de protección. Esto dejó en clara evidencia la nula cultura preventiva que hay en nuestro país y nos obligó, en algunos casos, al extremo de tener que acudir a las Fuerzas de Seguridad del Estado para paralizar la actividad ante un riesgo grave e inminente para la salud».

La necesaria respuesta inmediata a las preguntas de los trabajadores

Transmitir ese análisis y esos protocolos adquirió un cariz de inmediatez sin precedentes. «Nada más que el presidente del Gobierno estaba anunciando una medida en rueda de prensa, ya teníamos decenas de consultas acumuladas por todas las vías, especialmente en redes sociales. Y aún no se habían publicado los detalles en el BOE. Teníamos la doble responsabilidad de responder rápido y de no equivocarnos ni en una coma explicando una legislación en términos desconocidos hasta entonces», explica Laura Estévez, secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.

La información laboral nunca había sido tan necesaria y tan esperada. «Nada más publicarse cada análisis de un decreto en la web, las estadísticas de visitas se disparaban. Por un lado, teníamos la satisfacción de poner un granito de arena que tranquilizase a las personas que al día siguiente no sabían si tenían que trabajar o no. Pero, por otro, te daba vértigo pensar que tanta gente estuviera pendiente de saber qué iba a ser de su vida en una hora», añade Estévez.

Más que nunca, «los flujos de información se distribuían por canales diferentes. En función de las consultas, nos dábamos cuenta de que era necesario adaptar los mensajes a cada potencial medio de comunicación, por pequeño que pareciera a priori. Se trataba de no dejar fuera a nadie», sintetiza la secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.

Un año después, seguimos en estado de alarma, pero faltos de soluciones

El primer estado de alarma nos llevó hasta el verano. Pero a la vuelta, la realidad nos golpeó de nuevo. Comenzó un nuevo estado de alarma que, por el momento, tiene fecha de fin en 9 de mayo. No es tan drástico, no volvimos a nuestras casas. Mas el problema sigue ahí, el enemigo invisible está fuera. ¿Es lo único que queda por resolver?

«A trazo gordo, los grandes pactos de Estado y las grandes políticas de futuro esperanzador siguen en la UCI. En materia de empleo, seguimos sin cambios significativos: ni para incrementar su calidad ni la cantidad. No hay un proyecto de país ni de cambio de modelo productivo. Se sigue sin apostar por la innovación y el desarrollo tecnológico, por un tejido empresarial con capacidad competitiva. Carecemos de un plan por el futuro de la industria, del desarrollo científico y de desarrollo sostenible, junto a otras cuestiones de sostenibilidad y protección social que siguen en la cuerda floja. La jugada maestra, aún en cuarentena, parece una macedonia con fondos europeos, vacunas, playa, sol y ladrillo», reprocha el secretario general de USO.

Y, mientras tanto, «el Congreso, a lo suyo. Discursos de lápices afilados, postureos, polémicas y debates que no tocan. Y mucha falta de responsabilidad. Una soberanía de decepción constante. Los vemos incapaces de salir de su espiral partidista, de dejar a un lado líneas rojas que fragmentan y buscar soluciones; de trabajar de verdad para todos, que para eso deberían estar. Los grandes partidos han dejado mucho que desear durante todo este año. Ahora, que es cuando tenían que engrandecer la política y ponerla al servicio de todos, la denostan como nunca», remata Joaquín Pérez.

Las dos últimas prórrogas de los ERTE han generado cierta confusión acerca de si se mantiene el contador a cero para el paro.

Las dos últimas prórrogas de los ERTE han generado cierta confusión acerca de si se mantiene el contador a cero para el paro.

Desde USO, con el fin de aclarar dudas, realizamos una consulta al SEPE y nos indicaron que todas aquellas personas que se mantengan en ERTE desde el 1 de octubre de 2020, sí consumirían días de paro.

Sin embargo, si durante el año 2021 se quedasen sin empleo por fin de contrato temporal; despido individual o colectivo por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas o despido declarado improcedente, se devolverán los días consumidos desde el 1 de octubre de 2020, es decir, se pone el contador a cero.

Debido a que se espera que casi todos los ceses de contratos durante 2021 sean por esas tres causas, en principio, las personas trabajadoras no van a ver afectados sus días de cotización de cara al cobro de futuras prestaciones, ya que se irán devolviendo esos días.

 

Tercera prórroga de los ERTE

Con la aprobación de la tercera prórroga de los ERTE COVID, a través del RD-Ley 30/2020, hubo modificaciones en cuanto al cobro de la prestación y consumo de días de paro. El artículo 8.1 dice:

“Las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1.a), 2 y al 5 del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, resultarán aplicables hasta el 31 de enero de 2021 a las personas afectadas por los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y a los referidos en el artículo 2 de la presente norma y en la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio.”

Tal y como vemos, en dicho redactado, se obviaba el artículo 25.1.b) que era el que regulaba el consumo de días de paro y que más adelante, en el 8.7. explicaba que:

“La medida prevista en el artículo 25.1.b) del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se mantendrá vigente hasta el 30 de septiembre de 2020.
La reducción de las prestaciones consumidas a partir del 1 de octubre de 2020 en los expedientes de regulación temporal de empleo en los que hasta ahora se aplicaba dicha medida, no obstante, no afectará a las nuevas prestaciones que se inicien a partir del 1 de octubre de 2026.
Sin perjuicio de lo previsto en los párrafos precedentes, con el objetivo proteger a las personas afectadas en sus empleos por la crisis, especialmente a las más vulnerables, no se computarán en ningún momento como consumidas las prestaciones por desempleo disfrutadas, durante los expedientes referidos en el apartado 1 de este artículo, por aquellas que accedan a un nuevo derecho, antes del 1 de enero de 2022, como consecuencia de la finalización de un contrato de duración determinada o de un despido, individual o colectivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o un despido por cualquier causa declarado improcedente”.

Este nuevo redactado creó confusión ya que, por un lado, se indicaba que dejaba de surtir efecto lo recogido en el 25.1.b) del RD-Ley 8/2020 y, por otro, que no iba a afectar a las personas trabajadoras esta nueva medida.
Esta confusión se tradujo en que, a partir del 1 de octubre de 2020, todas las personas trabajadoras que se mantengan en ERTE, tanto por prórroga como por ERTE nuevo, sí consumen días.

Por último, el RD-Ley 2021, en su artículo 4.1.a) recogía que “El artículo 8.7 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, se mantendrá vigente según los términos y plazos previstos en el mismo.”, dando lugar así a crear cierta confusión sobre qué ocurre con el consumo de días cotizados y el cobro de la prestación por ERTE.

Repasamos las últimas prórrogas de los ERTE

Debido a la confusión creada, tras la aprobación de las dos últimas prórrogas de los ERTE, sobre si el cobro de prestación por ERTE afecta o no a los días cotizados, desde USO hacemos un repaso sobre la normativa aprobada hasta el momento para entender mejor la situación.

El RD-Ley 8/2020 estableció en su artículo 25.1. b) “No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos”, medida muy aplaudida ya que significaba que las personas trabajadoras no tenían por qué pagar las consecuencias de un ERTE derivado de una situación de pandemia, dando así protección a esas personas de cara a cobro de prestaciones por desempleo más adelante.

El RD-Ley 24/2020, el que regulaba la prórroga de los ERTE hasta el 30 de septiembre de 2020, reflejaba en su artículo 3.1. la prórroga de las medidas recogidas en el artículo 25.1 del RD-Ley 8/2020, por lo que seguía en vigor que el cobro de los ERTE no consumía días de paro a las personas trabajadoras afectadas por los ERTE COVID.

USO apuesta por la estabilidad y negociar prórrogas de mayor duración

Desde USO seguimos denunciando que esta continua sucesión de prórrogas con un redactado imposible genera importantes problemas de interpretación, no sólo a las personas trabajadoras afectadas, sino a las asesorías y sindicalistas y, como alertaron los delegados de USO, al propio SEPE.

En una situación extraordinaria, como la que estamos padeciendo, es incomprensible que desde el Ministerio y los agentes sociales se juegue al tira y afloja de los acuerdos periódicos para prorrogar una medida que mantiene en vilo a las más de 700.000 personas afectadas por los ERTES, en lugar de apostar por la estabilidad y negociar prórrogas de mayor duración.

A este juego de las prórrogas hay que sumar, como ya hemos comentado, la enmarañada y confusa redacción de cada uno de los reales decretos, que genera un importante atasco en el SEPE, el retraso en la tramitación de las prestaciones con la consiguiente desesperación e incertidumbre de las personas afectadas que no saben si están consumiendo o no sus días cotizados o si van a cobrar a tiempo para hacer frente a los pagos más básicos como alimentación, vivienda o energía. Ante esta situación, en asamblea virtual los trabajadores y trabajadoras del SEPE han decidido convocar una huelga en marzo, para exigir medidas urgentes de refuerzo de plantilla y una mayor claridad en las órdenes que tienen que tramitar.

USO analiza y resume el nuevo orden marcado por el covid en algunas sentencias

USO analiza y resume el nuevo orden marcado por el covid en algunas sentencias

La USO, representada por Estrella Zambrana, responsable del Área de Derecho Administrativo de Asesoría Confederal, ha participado en el Seminario “Primeras sentencias sobre problemas laborales asociados a la Covid-19”, organizado por la Universidad Rey Juan Carlos para desgranar sentencia laboral a sentencia laboral. En él, figuró como ponente único a Antonio Sempere Navarro, magistrado del Tribunal Supremo.

A lo largo de la ponencia, se analizaron y detallaron una serie de fallos que pueden agruparse en distintos bloques. Principalmente, se refieren a PRL y ERTE. Desde el sindicato USO, comentamos y explicamos algunos detalles significativos de estas sentencias. Todas ellas son de vital importancia para el nuevo orden laboral marcado por la pandemia de coronavirus, ya que aún existe poca jurisprudencia al respecto.

Jurisprudencia y doctrina consolidada: una carencia para interpretar las leyes del covid

El ponente destacó la heterogeneidad en los pronunciamientos. Por ello, habrá aún que esperar a una jurisprudencia y doctrina que se consoliden como tales. Así, en materia de PRL, se hizo hincapié en que hubo muchísimos autos que acordaban medidas cautelares y cautelarísimas, pronunciados con bastante rapidez y celeridad. Pero, sin embargo, no ha habido una correlación con las sentencias que después se dictaron en dichos procedimientos, en las que ha faltado esa inmediatez de resolución.

Basta hacer referencia a la STSJ Extremadura 210/2020, de 8 de junio (Ambulancias Tenorio). Tras un auto de 24 de abril de 2020, en el que se acordaron medidas cautelares para que, en un plazo de 24 horas, se dotase al personal de EPI homologadas para el desempeño de sus funciones de forma segura, la sentencia falló después que un delegado sindical de centro de trabajo no tiene legitimación para interponer el conflicto si afecta a toda una comunidad autónoma. En este caso, USO-Extremadura actuó como recurrente.

Otro de los problemas que se plantean es la ejecución de determinadas sentencias dictadas en esta materia. Ocurre con la STSJ País Vasco 592/2020, de 12 de mayo, también del sector de las ambulancias. El fallo obliga a la limpieza y desinfección diaria de ropa y utensilios de trabajo, así como de las EPI utilizadas. Y la STSJ País Vasco 672/2020, de 26 de mayo, también en ambulancias, condena a Ambuibérica a facilitar test rápidos para la evaluación continuada al personal expuesto al virus.

PRL: la seguridad y salud laboral protegidos por la ley

Otra de las cuestiones polémicas en materia de PRL radica en vincular los temas de seguridad y salud laboral con el art. 15 CE. En esto existen disparidad de criterios. Por ejemplo la sentencia del TSJ Illes Balears 235/2020, de 23 de julio, contra el Servei de Salut Illes Balears, falló que los hechos denunciados no afectaban a dicho precepto constitucional. Y que, al no tratarse de Derechos Fundamentales, sino de legalidad ordinaria, no podía interponerse por la vía de Tutela de Derechos Fundamentales.

En este sentido, hay que decir que no todos los casos de seguridad y salud laboral llevan aparejada la vulneración del citado precepto constitucional, pero, si se logra demostrar la grave incidencia del peligro concreto para los bienes constitucionalmente protegidos (es decir, la vida e integridad física) podría irse por la vía de Tutela de Derechos Fundamentales: justamente en función de la gravedad del riesgo.

¿La pandemia por covid cambia las normas?

Comentario especial mereció la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana 2335/2020, de 22 de junio. En la que la cuestión planteada contra Carrefour, el debate consistía en determinar si durante la pandemia se aplican o no las mismas normas laborales existentes a este respecto. Se trata de ver si es conforme a Derecho que los vigilantes de seguridad pueden controlar el acceso al centro comercial, midiendo la temperatura.

El tema es controvertido. Pueden cuestionarse extremos como si los vigilantes están capacitados en aspectos sanitarios, o si pueden decidir sobre el acceso o no, impidiendo el paso a personas que presenten síntomas de fiebre. Esta Sentencia falló que sí pueden hacerlo por razones de salud y en el contexto extraordinario de pandemia, siempre y cuando lo hagan protegidos, sin que ello suponga incumplimiento del ordenamiento en materia de PRL.

En este sentido, se planteó un debate por las diferentes situaciones en las que es discutible que pueda permitirse esa actuación. Por ejemplo: puede tenerse fiebre por otros motivos diferentes al covid-19, qué pasa si mi médico no me da la baja… Al hilo de este cuestionamiento, se admitió que, efectivamente, se abren varias posibilidades de resolución. Pero se insistió en el argumento de que para eso están los servicios preventivos de salud, la garantía y protección de la salud y, mucho más, en situación de pandemia.

Además, podría alegarse el incumplimiento del deber de buena fe por parte de un trabajador que acude con fiebre al puesto de trabajo, y más en plena crisis sanitaria.

Servicio esencial sin actividad vs ERTE

Otra de las cuestiones controvertidas y que han merecido distintas sentencias ha sido el resolver qué ocurre en el supuesto de que un servicio se considere esencial y, sin embargo, no se tenga actividad, pese a esa esencialidad. Existe disparidad de opiniones judiciales. No obstante, la tesis mayoritaria es restrictiva a la hora de considerar si pueden acogerse al ERTE.

Así, las sentencias del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, de 7 de septiembre de 2020, y nº 2 de Oviedo, 216/2020, de 16 de julio, se han pronunciado a este respecto:

  • La primera, en un supuesto de un taller mecánico que, pese a ser considerado como esencial legalmente, no tiene clientes porque los usuarios, debido a la pandemia, no utilizan sus vehículos. La sentencia entiende que no hay fuerza mayor y no puede acogerse al ERTE.
  • La segunda, en el caso de una clínica médica que, igualmente, pese a ser servicio esencial, no tiene clientes porque las personas no acuden por razones de la pandemia, y aplazan sus visitas y reconocimientos médicos.

Sentencia laboral sobre un caso excepcional: los EPI para covid, por encima del derecho a la intimidad

Otro de los asuntos analizados fue la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Burgos 116/2020, de 17 de julio. La cuestión se refería al registro de taquillas y su posible afectación al derecho a la dignidad e intimidad personal, discriminación y acoso de los trabajadores. Se trata de una auxiliar de clínica, casi liberada, que está recién incorporada tras maternidad y lactancia, a su puesto en un geriátrico con alta incidencia de covid. En él existe como material EPI necesario guantes de nitrilo, pero estos escasean.

La dirección de la residencia, al observar que ha desaparecido un importante número de este material, promueve el registro de taquillas al azar, con llave puesta y con presencia de RLT. La taquilla de dicha persona aparece llena de este tipo de guantes.

Contra el mencionado registro, la demandante interpone una demanda de tutela por vulneración de los derechos mencionados. El juzgado desestima la demanda por entender que la decisión empresarial está justificada. Se está en una situación crítica, con desabastecimiento de guantes y se sospecha una desaparición de material. El juzgado entiende que el registro al azar es proporcional y no conlleva represalias, puesto que la empresa solicita a la RLT que advierta a la plantilla para que esto no suceda más. Se declara el cumplimiento del art. 18 del Estatuto de los Trabajadores.

Sentencia laboral sobre periodo de prueba y estado de alarma por covid

Por último, se comentó una sentencia laboral sobre periodo de prueba afectado por el estado de alarma decretado por el covid. Es la del Juzgado de los Social nº 4 de Palma de Mallorca 95/2020, de 15 de julio.

El Juzgado declara improcedente el despido de un trabajador, auxiliar de mantenimiento, al que le comunican que no ha superado el periodo de prueba. Declara la imposibilidad de desistir de una prueba finalizada porque, conforme al art. 14.3 E.T., la situación del estado de alarma como consecuencia del covid-19 no puede interrumpir el cómputo del periodo de prueba. Y esto aunque la prestación de la actividad sea imposible.

 

Acuerdo en el periodo de consultas en el ERTE de Sitel

Acuerdo en el periodo de consultas en el ERTE de Sitel

Se ha celebrado la ultima reunión de periodo de consultas del ERTE, desde USO y teniendo en cuenta lo mejor para los compañeros/as (el ERTE se hubiera aplicado de todas formas sin ninguna de las mejoras pactadas) se ha cerrado el periodo de consultas con acuerdo por USO,CCOO, UGT y CSIF, con los siguientes términos:

  1.  Afectación de 45 personas como máximo adscritos a campaña de VUELING.
  2. Voluntariedad dentro de los 132 trabajadores y trabajadoras afectados como principal criterio, en caso de no cubrirse con voluntarios se acudirá a los idiomas, turno y antigüedad en la campaña.
  3. Desafectación automática de colectivos vulnerables (familias monoparentales, violencia de genero, parejas que ambos estén afectados se desafectará a uno de ellos y personas con otras capacidades.
  4. Colectivos afectados: Los contratos de obra solo quedaran desafectados en caso de que se produzca una vacante en Vueling. El personal indefinido será recolocado antes o después en cualquier vacante. En caso de que ésta sea comercial se le dará la correspondiente formación entrando a trabajar y teniendo que superar los objetivos medios de la campaña de la plantilla con la misma antigüedad en la campaña. En caso de no alcanzar los objetivos, y si no existiese vacante en otra campaña no comercial, se le incluiría finalmente en el ERTE procediéndose a la suspensión de su contrato
  5. Duración: hasta el 31/05/2021 como máximo.
  6. Complemento: 180€ por la jornada de 39 horas y proporcional al resto de jornadas.
  7. La aplicación de la medida generará el devengo completo de vacaciones durante el periodo de suspensión del contrato.
  8. Fondo de anticipo de 10.000€ para situaciones especiales o retrasos en el cobro de la prestación por desempleo a repartir entre los trabajadores que lo soliciten.
  9. Computo de la antigüedad en la empresa a todos los efectos durante el periodo de suspensión.
  10. Comisión de seguimiento que se reunirá como mínimo cada 15 días para garantizar entre otras la desafectación de aquellos trabajadores que por tiempo cotizado se queden sin prestación de desempleo, seguimiento de solicitudes de acogimiento a la bolsa de anticipos o conocer las evolución productiva de la campaña afectada.

Desde la Federación de Servicios USO creemos que es un buen acuerdo ya que se ha disminuido el numero máximo de afectados y el plazo de afectación, se ha contemplado la voluntariedad como principal criterio, se ha conseguido el devengo de las vacaciones, se ha mejorado significativamente el complemento salarial a lo propuesto inicialmente por la empresa además de otras medidas de acompañamiento para los afectados.