Si te reducen la jornada tienes derecho a una indemnización por baja voluntaria

Si te reducen la jornada tienes derecho a una indemnización por baja voluntaria

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha reconocido a un trabajador el derecho de recibir indemnización tras solicitar la baja voluntaria, cuando su jornada se vea reducida en más del 20%. Según esta sentencia, esa reducción de jornada se considera una modificación sustancial de las conducciones de trabajo que provoca un perjuicio económico relevante y, por ello, el trabajador puede rescindir el contrato.

La sentencia relata el caso de un trabajador que ha prestado servicios para una empresa de gestión de instalaciones deportivas. Su jornada laboral era de 31 horas semanales, es decir, el 77% de la jornada ordinaria de trabajo. En septiembre de 2020, la empresa le comunicó al trabajador, personalmente y vía Whatsapp, la desafección del ERTE por covid-19, así como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Redujo su jornada en casi un tercio: pasó de 31 horas a 21,50, es decir, pasaba a ser el 69% de la jornada habitual.

El trabajador rescinde su contrato y solicita liquidación y finiquito

La reducción de la jornada se basó en causas organizativas y productivas del servicio derivadas del Covid-19 y, concretamente, en no existir, dentro de las posibilidades de la empresa, horas adicionales de servicio que se le pudieran ofrecer para mantener su jornada anterior.

En repuesta a lo notificado, el trabajador optó por solicitar la baja voluntaria y rescindir el contrato. Alegó el derecho a la indemnización por extinción de su contrato derivado de la MSCT, junto con su correspondiente liquidación y finiquito.

La empresa no aceptó su rescisión, comunicándole la obligación de continuar acudiendo al puesto de trabajo. Sin embargo, el trabajador dejó de acudir y presentó la papeleta de conciliación, por entender extinguida su relación laboral.

La empresa trata de anular la reducción a posteriori

Al día siguiente de que la reducción surtiera efectos, la empresa le envió un burofax -a una dirección incorrecta, además-, en el que dejaba sin efecto la reducción de jornada, anulándola definitivamente por haberse realizado una reorganización del servicio. Y le indicaba el deber de cumplir con su jornada habitual.

Al no haber recibido el burofax, y tras no haberse presentado en el lugar de trabajo, la empresa envió al empleado otro burofax solicitándole la justificación de las faltas de asistencia al trabajo. Ante la ausencia de respuesta, la empresa finalmente rescindió el contrato de forma unilateral, mediante despido disciplinario por no acudir al trabajo durante un mes, sin causa que, a su entender, justificara las ausencias.

El trabajador tuvo conocimiento de que la empresa le había enviado una documentación con la anulación de la reducción al mes siguiente de su envío, y una vez celebrado el acto de conciliación, que finalizó sin acuerdo.

Según la empresa, la extinción indemnizada del contrato no es automática, sino que debe ser reconocida y concedida por la misma. Por ello, hasta recibir una respuesta, el trabajador debía seguir acudiendo a su puesto de trabajo.

Derecho a indemnización en caso de rescisión de contrato por MSCT

En caso de rescisión de contrato por MSCT, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Sin embargo, si el despido se considera disciplinario por inasistencia al trabajo, el trabajador no tiene derecho a indemnización.

En el caso concreto que se enjuiciaba, la empresa alegó además que el 8% de la reducción no supone un perjuicio grave según la doctrina, mientras que la verdadera reducción alcanzaba el 26% de la jornada.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social validó la extinción de la relación laboral efectuada por el trabajador, condenando a la empresa a abonar la indemnización de 20 días por año trabajado. Todo ello sin entrar a valorar la acción de despido disciplinario.

El tribunal entendió que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo suponía una reducción de la jornada del 77% al 51% (y no del 69% como lo alegó la empresa), por lo que permitía dicha extinción. Además, se subrayó que la comunicación que dejaba sin efecto la modificación de condiciones de trabajo, en la que se requería la justificación de las ausencias y en la que se comunicaba el despido, fue notificada de forma distinta que la primera, a través de un burofax a una dirección incorrecta.

¿Cuándo una baja voluntaria por modificación sustancial de las condiciones de trabajo provoca un perjuicio que debe ser indemnizado?

El Estatuto de los Trabajadores regula que, cuando el trabajador resulte perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a la jornada laboral, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. La extinción del contrato por parte del trabajador con derecho a indemnización es una situación excepcional regulada en la normativa.

Según la doctrina del Supremo, la rescisión no es un derecho automático, sino que es necesario que el trabajador acredite el perjuicio sufrido para poder rescindir el contrato tras una MSCT. No toda reducción salarial implica un perjuicio, ya que debe ser importante y provocar una repercusión, es decir, debe ser sustancial. Tampoco toda la modificación conlleva derecho a rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización, por parte del trabajador.

La acción resolutoria debe paliar los efectos derivados de una alteración contractual especialmente gravosa para el trabajador. Por lo tanto, no es suficiente con que estemos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo sino que es necesario que la misma comporte ese perjuicio adicional. En la doctrina citada se trataba de una reducción del salario en torno al 5%, que el TS no consideró como un perjuicio grave que permitiera obtener la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

En el caso comentado, la reducción que la empresa pretendía imponer al trabajador alcanzaba el porcentaje del 26% y no, como sostenía la empresa, un 7%.

Con todo ello el TSJC estimó que una reducción de jornada y salarial que alcanza un porcentaje superior al 20% genera un perjuicio grave y justifica la obtención de la indemnización del contrato de trabajo. Asimismo, se trata de una modificación de condiciones de trabajo que merece la consideración de sustancial.

CRS de USO respalda a 1.040 afiliados en un 2021 con más conflictividad

CRS de USO respalda a 1.040 afiliados en un 2021 con más conflictividad

En 2021 el aumento de la conflictividad eleva a 36 los expedientes de huelga de nuestra CRS, que respaldó a 1.040 afiliados con el abono de 355.800 euros

Durante el año 2021, la Caja de Resistencia y Solidaridad (CRS) de USO ha abierto 51 expedientes. De ellos, 6 han sido por despidos; 8, por sanción; 1, por invalidez; y 36, por huelga.

La CRS de USO ha abonado 355.800 euros a un total de 1.040 afiliados.

El elevado número de expedientes que se han abierto por huelgas demuestra que la conflictividad ha aumentado considerablemente con respecto a 2020. De hecho, en el año anterior, la Caja de Resistencia y Solidaridad de USO abonó poco más de la mitad de lo que se transfirió en 2021 y, de los 39 expedientes en total, 19, también prácticamente la mitad, fueron debidos a huelga.

La industria y el transporte, los sectores con un mayor aumento de la conflictividad

La Federación de Industria es la que ha registrado una mayor conflictividad en 2021. En largas huelgas, como la del metal de Cádiz o la de LM-Wind Power, en Ponferrada, los afiliados de USO han estado respaldados económicamente durante las movilizaciones gracias a nuestra herramienta de solidaridad. También huelgas por despidos de compañeros, como en John Deere en Madrid.

Pero no solo la industria ha visto cómo aumenta la conflictividad. El sector del transporte ha protagonizado también largas huelgas, algunas prácticamente hasta terminar el año. En Palma de Mallorca, la afiliación de USO en la EMT ha hecho frente al largo conflicto con la empresa gracias al sostén de nuestra CRS, al igual que los afiliados de LAT, en Murcia, o Vitrasa, en Vigo.

Menos huelgas ha habido en el sector público, pero también. De hecho, USO convocó en solitario la huelga por el colapso del SEPE, cuyos trabajadores afiliados también se vieron beneficiados de la Caja de Resistencia y Solidaridad de nuestro sindicato para afrontarla.

Pero, si ha subido la conflictividad, las huelgas no son las únicas causas de conflicto. En Cantabria, por ejemplo, la empresa de paquetería de Amazon, AT Operalia, fue condenada por persecución sindical a los representantes de USO. Durante el tiempo que estuvieron despedidos y hasta que la sentencia los restituyó en sus puestos de trabajo, los afiliados de USO pudieron mantener sus ingresos gracias a la CRS.

USO es el único sindicato de ámbito nacional que cuenta con esta herramienta de solidaridad entre afiliados. Nuestro modelo de CRS y su reglamento permiten respaldar la actividad sindical y mantener la lucha continuada por los derechos laborales minimizando los perjuicios económicos para nuestros sindicalistas.

La multinacional Transcom plantea destruir más de 350 puestos de trabajo

La multinacional Transcom plantea destruir más de 350 puestos de trabajo

La multinacional Transcom, una de las principales empresas de la patronal del sector de contact center, ha anunciado a la RLT su intención de despedir a más de 350 trabajadores y trabajadoras de los centros de trabajo que la empresa posee en Madrid y León. Las campañas afectadas son en un principio las de Orange, Banco Santander así como otra multitud de pequeñas campañas en donde han recolocado recientemente a parte de la plantilla.

Estas pequeñas campañas afectadas han servido para recolocar a personal con mucha antigüedad en la compañía, el cual posee condiciones laborales como la jornada completa y que Transcom quiere eliminar desde hace mucho tiempo de un plumazo.

Transcom es una compañía solvente y que presenta beneficios, por lo que desde USO no entendemos ni creemos que está justificada esta medida, sino que la misma responde claramente a una estrategia de la compañía de maximizar beneficios a costa de destruir derechos, condiciones laborales y empleo de manera innecesaria.

Este sería el cuarto ERE que Transcom hace en los últimos años, Transcom se ha enrocado maliciosamente en la política  de no asumir ningún sacrificio y a la primera de cambio y en cuanto puede elige como única solución y medida el mandar de manera forzosa  a sus trabajadores  y trabajadoras a cobrar la prestación por desempleo. Desde USO lucharemos para mantener los puestos de trabajo.

 

La próxima semana se constituirá la comisión negociadora y sabremos ya de una manera más detallada el volumen y la profundidad del ERE de Transcom en los centros de Madrid y León.

USO gana una sentencia:  tras despido nulo, hay derecho a recuperar las vacaciones no disfrutadas

USO gana una sentencia: tras despido nulo, hay derecho a recuperar las vacaciones no disfrutadas

USO gana una sentencia en la cual el Supremo reconoce a una trabajadora el derecho a disfrutar de las vacaciones generadas entre la fecha del despido nulo y la readmisión

Una sentencia ganada por USO reconoce el derecho de una trabajada con despido nulo a disfrutar las vacaciones generadas entre la fecha del despido invalidado y la readmisión efectiva. El Tribunal Supremo, en su auto, confirma la sentencia dictada en ese mismo sentido por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El despido se había producido en la empresa de contact-center Atento, donde la demandante había prestado sus servicios desde 1998.

Despido nulo: readmisión y disfrute de vacaciones

La trabajadora demandante había prestado servicios para Atento siendo despedida por causas organizativas y productivas, junto a otros 16 trabajadores, en el año 2015. La representación sindical de los trabajadores, entre ellos USO, impugnó el despido colectivo. Así, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declaró su nulidad, condenando a la empresa a readmitir a los trabajadores en las mismas condiciones anteriores al despido y a abonar los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión.

Esta se efectuó en julio de 2015, fecha en la que la trabajadora solicitó la concesión de vacaciones generadas en el periodo anteriormente mencionado.

La empresa denegó la solicitud argumentando que los salarios de tramitación tienen carácter indemnizatorio mientras que el derecho a vacaciones atiende a la finalidad de procurar el reposo necesario para que el trabajador se recupere del desgaste fisiológico producido por su actividad laboral. Para Atento, como en el período referido no hubo prestación de servicios, no se generó ese derecho al descanso.

Doctrina del Tribunal Supremo

Sin embargo, el Supremo rechazó dicha argumentación al entender que la causa de no haber prestado servicios en el tiempo entre el despido y la readmisión no puede ser imputable a la trabajadora. Estos hechos no derivan de una decisión voluntaria de la trabajadora, sino de una decisión empresarial que resultó ser ilícita a raíz de la anulación del despido.

Por tanto, el Supremo considera que ese periodo es tiempo de actividad laboral y debe computarse a efectos de vacaciones. La doctrina sigue la lógica de que si la demandante hubiese podido trabajar en este periodo, habría generado dicho derecho de vacaciones. Al denegársele esta posibilidad por parte de la empresa, no se puede anular este derecho.

La Sentencia del Tribunal Supremo se basa, además, en la doctrina del TJUE que afirma “que el período comprendido entre la fecha del despido ilícito y la fecha de la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, de conformidad con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de dicho despido mediante resolución judicial, debe asimilarse a un período de trabajo efectivo a fin de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas”.

El derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo. Sin embargo, en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente. Un derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido no puede extinguirse a la conclusión del período de devengo cuando el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones.

El derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas en la legislación española

El derecho a descanso esta regulado tanto en la Constitución Española -artículo 40.2: se garantizará el descanso necesario mediante las vacaciones periódicas retribuidas- como en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 38 regula el derecho a disfrutar, como mínimo, de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.

Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas. Además, ese período mínimo no se puede sustituir por una compensación financiera, excepto en caso de fin de la relación laboral.

A su vez, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores establece que si el trabajador no puede prestar sus servicios por impedimentos imputables al empresario, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. La retribución por los días de vacaciones debe ser la misma que la de una jornada laboral ordinaria, excluyendo algunos preceptos salariales específicos del salario.

La Ley de Jurisdicción Social en su articulo 113 establece, además, que si el despido fuera declarado nulo, se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. En caso contrario, si el despido fuera procedente, hubiera tenido lugar la terminación de la relación laboral entre la empresa y el trabajador y las vacaciones generadas y no disfrutadas se hubieran debido de abonar junto con el finiquito.

Las vacaciones se generan del 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año. Es común considerar que, por cada mes, se generan 2,5 días de vacaciones.