Firmado el III Convenio Colectivo Nacional de las empresas minoristas de droguerías, perfumerías y herboristerías

Firmado el III Convenio Colectivo Nacional de las empresas minoristas de droguerías, perfumerías y herboristerías

El día 15 de septiembre, tras casi tres años de negociación, USO ha firmado, junto a CCOO y UGT, el III Convenio Colectivo de Empresas Minoristas de Droguerías, Perfumerías y Herboristerías.

La negociación del convenio se ha llevado a cabo con muchas dificultades y en un entorno muy complicado debido a los efectos de la pandemia. Además, tuvimos que ir a una mediación en el SIMA ante el incumplimiento de la patronal del Preacuerdo alcanzado en marzo de este año.

Al final, se ha podido reconducir la negociación y firmar definitivamente el nuevo convenio, el cual va a suponer mejoras en las condiciones económicas y laborales de las trabajadoras/es del sector:

A continuación señalamos las mejoras más importantes que recoge el nuevo convenio:

  • Vigencia: 2019-2021
  • Incremento salarial 2019-2020. Se mantendrán inalteradas en dichos ejercicios los salarios vigentes a 31 de diciembre de 2018.Pero habrá una compensación por la ausencia de actualización salarial del convenio colectivo para estos dos años:

Percibirán una única vez las siguientes cuantías con carácter de Plus Convenio:

  • 300 euros para el personal a tiempo completo que haya permanecido de alta en la empresa desde 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2020.
  • 200 euros para el personal a tiempo completo que haya ingresado en la empresa después del 31 de diciembre de 2019 y antes del 30 de junio de 2020.
  • 120 euros para el personal a tiempo completo que haya ingresado en la empresa después del 30 de junio de 2020 y antes del 31 de diciembre de dicho año.

Estas cantidades se abonarán como pago único y no habrá, en ningún caso, compensación ni absorción de estas cuantías.

  • Incremento salarial 2021. Para este año, desde el 1 de enero de 2021, el salario base personal de todos los grupos profesionales, así como los conceptos que de él dependen para su fijación (complemento personal de antigüedad y el complemento salarial de homogeneización) se verán incrementados en el 1,9 %.

En el caso del Grupo I el incremento salarial aquí pactado se aplicará sobre el importe del Salario Mínimo Interprofesional vigente (13.300€).

El incremento salarial pactado no podrá ser compensado ni absorbido de los complementos salariales o extrasalariales de cualquier naturaleza que puedan tener las personas trabajadoras en los Grupos Profesionales I, II y III.

Los atrasos se abonarán en el plazo máximo de dos meses a contar desde la publicación en el Boletín Oficial del Estado del convenio colectivo.

  • CREACIÓN DE NUEVOS PUESTOS DE TRABAJO:

Esteticien, Maquillador/a, Parafarmacia y Segundo/a Encargado/a.

Los nuevos puestos de trabajo de Esteticien, Maquilladora y Segundo/a encargado/a se encuadran en un nuevo Grupo Salarial Nivel II en el Grupo de Coordinadores. A partir del 1 de enero de este año, el salario base de estos puestos de trabajo será de 14.800 euros anuales. El puesto de Tituladas/os y Técnicos/as en Parafarmacia se encuadra en el Grupo IV y, tendrá un salario base anual de 15.680€.

  • Licencias Retribuidas:
  1. a) Se incluirá la asistencia al odontólogo en caso terapéutico
  2. b) Se incluirá como licencia retribuida la asistencia al matrimonio de hermano/a.
  3. c) Se amplía a la edad de 14 años del menor para disfrutar de licencia por acompañamiento a médico de hijos menores.
  • Vacaciones retribuidas. La empresa facilitará las solicitudes de las personas trabajadoras que quieran disfrutar de hasta la totalidad de las vacaciones anuales retribuidas tras el fallecimiento de un familiar de primer grado o cuando por razones de enfermedad grave u hospitalización de los mismos resulte necesario.
  • Excedencia por fallecimiento de familiar. En el caso de fallecimiento del hijo /a o del cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando algún hijo, menor de 16 años dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida de noventa días.
  • COMPROMISO DE EMPLEO ESTABLE: Aumentará el porcentaje del 75 % al 80 % durante este año 2021.
  • MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES Y CAMBIO DE CENTRO

CUANTIA DE LAS DIETAS

14,00 euros en caso de efectuar la comida del mediodía fuera del domicilio.

33,00 euros, en el supuesto de realización de las dos comidas del día.

Se garantiza que los posibles traslados (art. 13) que se produzca por diferentes motivos (permuta de trabajadores entre centros, movilidad de trabajadores en caso de reforma del establecimiento, preaviso a la persona trabajadora en caso de movilidad para cubrir ausencias previstas, traslados por necesidades del servicio e información de la movilidad a la representación legal de los trabajadores),no perjudique los derechos disfrutados por las personas trabajadoras en materia de cuidado de menores o personas con discapacidad por guarda legal.

Con la firma del convenio damos por finalizado una dura y complicada negociación. Ahora, hay esperar al trámite de revisión del texto por parte del ministerio de Trabajo para, una vez que lo de por bueno, se pueda publicar en el BOE.

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¿Qué es un Convenio Colectivo? ¿Para qué sirve? ¿Cuál es mi convenio?

¿Qué es un Convenio Colectivo? ¿Para qué sirve? ¿Cuál es mi convenio?

USO responde a las dudas más frecuentes sobre los convenios colectivos.

El Convenio Colectivo está reconocido en la Constitución dentro de la garantía del derecho a la negociación colectiva y en el Estatuto de los Trabajadores. Debe ser pactado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios.

Tiene rango de norma y es una de la fuentes de la relación laboral. Todo ello significa, que en el Convenio Colectivo se regulan derechos y obligaciones de la relación laboral entre el trabajador y el empresario, y lo establecido por las partes es de obligado cumplimiento para ambos.

1.¿Qué regulan los convenios colectivos?

Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y empresarios pueden regular:

  • las condiciones de trabajo y de productividad,
  • la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten,
  • las materias de índole económica (salario, remuneraciones indirectas, etc.), laboral (jornada, descansos, clasificación profesional, duración de contratos), sindical (comités de empresa, delegados de personal) y las condiciones de empleo,
  • las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver discrepancias en periodos de consulta,
  • la constitución de servicios de prevención mancomunados y determinación de los medios, personales y materiales de los servicios de prevención propios,
  • derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo; medidas de promoción profesional y sanciones a los trabajadores por incumplimientos en el ejercicio de su actividad laboral.

En la negociación de los convenios existe el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y los planes de igualdad.

2.¿Cuál es el contenido de un convenio colectivo?

En cuanto al contenido del convenio tiene que expresar, como mínimo:

  • la determinación de las partes que los conciertan;
  • ámbito personal, funcional, territorial y temporal;
  • procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo;
  • forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia;
  • designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras.

3. ¿Qué tipos de convenios existen?

Los convenios colectivos se clasifican por su ámbito de aplicación en:

  • Convenios colectivos sectoriales.
  • Convenios estatales y nacionales. Son de aplicación estatal, se publican en el BOE.
  • Convenios sectoriales autonómicos. El ámbito de aplicación es una comunidad autónoma, perteneciente a un sector determinado y se publican en los Boletines Oficiales Autonómicos.
  • Convenios sectoriales provinciales. El ámbito de aplicación de estos convenios es un sector determinado provincial.
  • Convenios sectoriales interprovinciales. Afectan a varias provincias, o de una misma comunidad autónoma o de diferentes regiones.
  • Convenios sectoriales locales o comarcales.
  • Convenios colectivos de empresa: los que negocian los representantes de los trabajadores y el empresario titular de empresa o empresas individuales.
  • Convenios colectivos de empresa nacionales.
  • Convenios colectivos de empresa autonómicos.
  • Convenios colectivos de empresa locales.
  • Convenios colectivos inferiores a la empresa: se aplican a un grupo específico de trabajadores o un centro de trabajo. Son los negociados por los representantes de los trabajadores del centro y el empresario.

4. ¿Quién está legitimado para negociar un Convenio Colectivo?

En representación de los trabajadores, están legitimados para negociar un convenio:

  • En los convenios de empresa y de ámbito inferior:
    Comité de empresa o delegados de personal o el Comité intercentros; secciones sindicales que en conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa, y en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico (convenios “franja”), estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
  • En los convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece para la negociación de los convenios sectoriales.
  • En los convenios sectoriales: sindicatos más representativos a nivel estatal; sindicatos más representativos a nivel autonómico respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial; sindicatos con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
  • En los convenios de ámbito estatal, también los sindicatos de la comunidad autónoma que tengan la consideración de más representativos: sindicatos que acrediten al menos el 15% de los delegados y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa y, en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal; sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito dela comunidad autónoma que tenga la consideración de más representativa; las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

Están legitimados para negociar en representación de los empresarios:

  • Convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
  • En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
  • Para negociar convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.
  • Convenios de ámbito estatal las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal y las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del 15% por ciento de los empresarios y trabajadores.

5. ¿Cómo se negocia un convenio colectivo?

En primer lugar, la representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación, debe comunicarlo por escrito a la otra parte. En esa comunicación se expresará detalladamente la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia a la autoridad laboral correspondiente.

El receptor de dicha comunicación solo podrá negarse (por escrito y motivadamente) al inicio de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando se trate de revisar un convenio ya vencido.

En segundo lugar, debe constituirse una comisión negociadora, en plazo máximo de un mes, compuesta por los sindicatos y las asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. La designación de los componentes de la comisión negociadora corresponde a las partes, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, con voz pero sin voto. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de 15. En el resto de los convenios no superará los 13 miembros.

Las partes están obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe y, en el caso de producirse violencia sobre las personas o sobre los bienes, se suspenderá de inmediato la negociación.

Ambas partes establecen un calendario o plan de negociación. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.

Para que el convenio sea válido ha de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad. Debe ser presentado ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 días a partir de su firma. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito. En el plazo máximo de 20 días, la autoridad laboral dispondrá su publicación en el BOE o en el correspondiente Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o de la provincia. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

Si la autoridad laboral estimase que el convenio va en contra de la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción social.

6. ¿En que se diferencia  un convenio colectivo estatutario de  uno extraestatutario?

Los convenios estatutarios son los negociados según lo establecido en el ET, bajo un procedimiento de negociación entre representantes de los trabajadores y empresarios mayoritarios de un determinado sector. Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante su vigencia. Es decir, se aplica a todos los trabajadores del ámbito de aplicación, independiente de que estén o no afiliados a los sindicatos que lo hayan negociado. Además, tiene eficacia de norma jurídica.

En cambio, el convenio extraestatuario o impropio es un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, no ajustado a las exigencias del ET. Carece de eficacia general, por lo que afecta únicamente a los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes y a los empresarios asociados a las organizaciones empresariales participantes. Son de eficacia limitada, ya que no son publicados en ningún Boletín oficial. Tiene una eficacia contractual y obligacional, por lo que no puede contradecir las cláusulas del convenio colectivo de eficacia general ni fijar condiciones de trabajo que necesariamente tengan proyección de generalidad ( sistema de clasificación profesional o de promoción, la inaplicación salarial, etc.).

Los acuerdos de empresa se aplican para resolver cuestiones concretas y puntuales de la empresa, como regularizar el trabajo, finalizar una huelga, etc., por lo que pueden ser considerados estatutarios o extraestatutarios.

7. ¿Qué materias se pueden negociar a nivel autonómico?

Los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación podrán, en el ámbito de una comunidad autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas.

No se podrán negociar en el ámbito autonómico materias como el periodo de prueba; las modalidades de contratación; la clasificación profesional; la jornada máxima anual de trabajo; el régimen disciplinario; las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

8. ¿Y si en mi empresa no hay un convenio colectivo de aplicación?

Por un lado, las partes  pueden adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro.

Por otro lado, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el órgano correspondiente de las CCAA, podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, debido a la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo por ausencia de partes legitimadas para ello.

Además, se puede aplicar la normativa mínima del Estatuto de los Trabajadores o lo pactado en el contrato de trabajo.

9. ¿Cómo puedo saber cuál es mi convenio?

Como norma general, la actividad económica principal de la empresa indica el convenio aplicable (número CNAE – Clasificación Nacional de Actividades Económicas). De esta manera, a un administrativo que trabaje en una empresa de sector de industria química, se le aplica un Convenio de la Industria Química y no el de Oficinas y Despachos.

La información sobre el convenio aplicable se puede encontrar en el contrato de trabajo, ya que el empresario está obligado a indicar cuál es el convenio colectivo por el que se rige la relación laboral.

Sabiendo cuál es el convenio aplicable, podemos acceder a su búsqueda en la página web de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos que tiene un buscador por códigos además de un mapa de la negociación colectiva que facilita encontrar posibles convenios aplicables.

La empresa no puede aplicar libremente el convenio que considere oportuno, sino tiene que aplicar el que corresponde a su actividad económica.

10. ¿Puedo elegir qué convenio se me aplica?

En un principio no, ya que se debe tener en cuenta la actividad económica en la que se haya dado de alta la empresa (IAE). Se aplicará el convenio colectivo sectorial (a no ser que la empresa cuente con su propio convenio de empresa), en el que se encuentre la empresa por su actividad y en función de su ubicación geográfica, siguiendo el orden de prioridad de aplicación. Eso quiere decir que, si existe un convenio colectivo sectorial provincial, el empresario debe aplicar ese, y si no existe, entonces aplicará el autonómico y así hasta llegar al estatal. En caso de no poder aplicar ninguno, la relación se regirá por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En el caso en que la empresa realice varias actividades laborales al mismo tiempo, el convenio colectivo de aplicación será el de la actividad que se realice con más frecuencia o de forma mayoritaria. Si hay diferentes actividades en la empresa y están claramente separadas, sería posible que se aplicaran diferentes convenios en una misma empresa.

11. ¿Puedo solicitar que se me cambie el convenio porque en el actual el salario es inferior a lo que debería cobrar?

Si, es posible, a través de una reclamación judicial de manera individual. Debe reclamarse que el convenio de aplicación no es el correcto.

En un despido se puede establecer que el convenio colectivo de aplicación es otro y el trabajador hubiese debido cobrar un salario superior, por lo que el despido se podría clasificar como improcedente o nulo.

También se podría reclamar salarios atrasados, por la incorrecta aplicación de un convenio y, además, presentar una demanda de conflicto colectivo o una denuncia ante la ITSS.

El empresario solamente puede cambiar el convenio a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, con causa justificada y un período de consultas previo con los representantes de los trabajadores.

12. ¿Qué ámbito de aplicación y eficacia tiene un convenio?

El ámbito de aplicación será el que acuerden las partes. Los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Si en una empresa existen varios convenios aplicables, el convenio de empresa tiene la prioridad aplicativa ya que las condiciones establecidas en él pueden negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior y tendrá prioridad respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

  • La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
  • El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  • El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  • La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
  • La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
  • Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
  • Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos de los acuerdos interprofesionales.

13. ¿Los convenios pueden regular condiciones inferiores a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores?

No, ya que los convenios colectivos deben respetar los mínimos de derecho necesario establecido en las leyes. Es decir, pueden mejorar las condiciones laborales, pero respetando los mínimos establecidos en la Ley. No pueden empeorar las condiciones del trabajador, porque se considerarían nulos.

¿Qué ocurre si hay un conflicto entre dos normas? Este tipo de conflictos se resuelve mediante la aplicación de lo más favorable y más beneficioso para el trabajador.

Por otro lado, si el empresario presiona a un trabajador para que renuncie a sus derechos, regulados por ley o convenio, el trabajador no debe aceptarlo ya que existen ciertos derechos que son irrenunciables. Las vacaciones, salario, pago de horas extras o días festivos, son ejemplos de derechos irrenunciables.

14. ¿Cual es la condición más beneficiosa?

Si un trabajador o grupo de trabajadores alcanza un acuerdo con el empresario que mejora las condiciones establecidas en convenio, no deben renunciarse a ellas. Si el empresario ha otorgado de forma unilateral, o mediante pacto con el trabajador, la mejora de las condiciones laborales establecidas en convenio o en el ET, estas deben ser aplicadas en la relación laboral.

Además, si este derecho ha sido adquirido por los trabajadores, no puede ser eliminado o modificado unilateralmente por el empresario, sino a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para que el derecho tenga la condición de adquirido, es necesario que su aplicación persista en el tiempo y se determine por la voluntad del empresario de mantenerla.

15. ¿Cuál es la duración de un convenio colectivo?

Las partes negociadoras establecen la duración de los convenios es decir, su vigencia, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Durante la vigencia del convenio, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán negociar su revisión.

Si ninguna de las partes denuncia expresamente la voluntad de que termine la vigencia de un convenio, este se prorrogara de año en año.

Sin embargo, si alguna de las partes denuncia la vigencia del convenio y al concluir su duración, se procede a la negociación para renovarlo. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, perderá, salvo pacto contrario, vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

16. ¿El empresario está obligado a aplicar siempre lo regulado en convenio?

No. Existen excepciones, ya que por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se puede inaplicar las condiciones de trabajo reguladas en el convenio que afecten a:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional.
  • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Sin embargo, debe darse un acuerdo entre empresa y los RLT legitimados para negociar un convenio colectivo, así como un periodo de consultas previo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, el convenio solo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

En cambio, cuando finalice con un desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse.

Si vuelve a finalizar sin acuerdo, las partes podrán someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación afecte a centros de trabajo situados en más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes autonómicos en los demás casos. La decisión de estos órganos, que debe ser imparcial, habrá de dictarse en plazo no superior a 25 días.

La inaplicación no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio. Tampoco pueden excluirse las obligaciones relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o el plan de igualdad aplicable en la empresa. El resultado de la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral.

17. Descuelgue salarial: ¿puede el empresario no aplicar el salario establecido en convenio?

Sí, este procedimiento se denomina descuelgue salarial y es una medida extraordinaria y temporal que reduce los derechos reconocidos en convenio por causas ETOP. Esta medida permite al empresario en una situación económica difícil, disminuir o no incrementar el salario de los trabajadores. Por otro lado, evita otras medidas más perjudiciales para el trabajador, como despidos o reducciones de jornada.

El empresario debe notificar su intención a los RLT, comunicando su alcance, las causas que lo motivan y la fecha de su aplicación.

USO alerta de la desregulación de las relaciones laborales del colectivo de trabajadores de transporte sanitario.

USO alerta de la desregulación de las relaciones laborales del colectivo de trabajadores de transporte sanitario.

Los trabajadores seguirán sin ser reconocidos como personal sanitario
 La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado sentencia declarando el convenio colectivo estatal de transporte sanitario como de eficacia limitada, al ser firmado solo por UGT, sin tener la representación suficiente.

Es decir, el convenio colectivo de transporte sanitario, al haberse negociado sin cumplirse los requisitos regulados en los artículos 87 y 89 del Estatuto de los Trabajadores, tiene fuerza vinculante limitada a las relaciones individuales de trabajo de los trabajadores y empresarios afiliados y asociados a las organizaciones que los han firmado.

Ante esta situación, USO alerta del riesgo grave de desregulación de las relaciones laborales a las que se enfrentan las personas trabajadoras del transporte sanitario, quienes seguirán dependiendo de un convenio que no reconoce su condición como personal sanitario.

Desde la Federación de Servicios de USO (FS-USO) critican que la demanda de CCOO que reclamaba la eficacia limitada del Convenio, ha facilitado indudablemente que la Audiencia Nacional no haya entrado a valorar aspectos relevantes en cuanto al contenido de este convenio como son, principalmente, el reconocimiento del sector como actividad sanitaria y no de transporte; el abono de las horas extra en descansos y festivos o la nulidad de determinados artículos como los que hacen referencia a las horas de presencia y el tiempo efectivo de trabajo.

Los servicios jurídicos del sindicato están valorando los siguientes pasos a adoptar con el único objetivo de conseguir mejorar las condiciones laborales de los trabajadores del sector del transporte sanitario.

FS-LSB USO EUSKADI informa del convenio de limpieza de edificios y locales en Álava

FS-LSB USO EUSKADI informa del convenio de limpieza de edificios y locales en Álava

La Federación de Servicios de LSB-USO Euskadi ha participado en las asambleas sobre la negociación del convenio provincial de limpieza de edificios y locales en Araba.

En los inicios del 2020, comenzó la negociación la cual tuvo que paralizarse por la situación del COVID19.

Dentro de la plataforma conjunta presentada por todos los sindicatos, se ha  hecho mención a las horas extras, a las categorías, a los desplazamientos, a las vacantes, a los pluses de toxicidad, peligrosidad y penosidad, licencias y subida salarial entre otros aspectos.

Dentro de todos ellos, se da  prioridad a las horas extraordinarias, a las vacantes, al desplazamiento y a la subida salarial.

En cuanto a las horas extraordinarias, hay que indicar que la jornada máxima semanal es de 35 horas, o 7 horas diarias en una jornada de 5 días.

Muchos trabajadores y trabajadoras realizan jornadas que superan el máximo, o en el peor de los casos, muchos tienen jornadas parciales y llevan a cabo más jornada de la que les corresponde.

Ese exceso de jornada, generalmente, se está pagando incluso por menos de la hora ordinaria. Por lo que solicitamos un incremento en esas horas extras del 50% y las empresas  ofrecen únicamente un 10%.

Respecto al plus de distancia, se ha  solicitado que se tenga en cuenta a las personas trabajadoras que se tienen que desplazar a varios centros, o  que a lo largo del día tengan que ir a varios polígonos realizando varias propuestas. las empresas se niegan a tener en cuenta la propuesta.

En cuanto a las vacantes, se esta hablando de un sector en el que existe más de un 83% de parcialidad. La mayoría de las personas trabajadoras, están solas en los centros y generalmente sin que haya jornadas completas. Por lo que se  considera que es muy importante reducir la parcialidad existente en el sector. El convenio dice que cuando existe una vacante se informará a las trabajadoras y trabajadores  del centro únicamente, atendiendo a criterios de menor jornada y antigüedad.

Como no suele haber muchas trabajadoras y trabajadores  en los mismos centros, se propone de  que se informe en 1º lugar a las personas del centro, y sino hubiera, al resto de la plantilla de la empresa.

De esta manera, se daría la posibilidad de que se pudiera optar a una vacante a jornada completa que mejore la situación. Las empresas automáticamente, no quieren ni tratar el tema.

Y en cuanto a la subida salarial, las empresas se mantienen en que exista una congelación para el año 2020, ofrecen un 0,5% para el 2021, un 1% para el 2022 y 1,5% para el 2023. Los sindicatos se niegan a que quede congelado el 2020 cuando ha sido el año que ha quedado demostrado la esencialidad del trabajo de este sector, y cuando ha sido el año que se ha dado más del 100%, y a lo cual, no se tienen palabras de agradecimiento. Siempre se dirá, que si las personas trabajadoras  no hicieran este trabajo, el resto, no podríamos llevar a cabo el suyo. Por ello, se considera  que no se puede congelar el 2020 y la subida que ofrecen para el resto de años, es una tomadura de pelo. Estos son algunas de las situaciones propuestas en la plataforma sindical. No se entra en detalles de otras, pero por parte de las empresas, TODO, son negativas. Se llevan  5 meses de negociación, intentando agilizar esto todo lo posible, pero las empresas parece que lo único que quieren es alargar más la negociación. A parte de las negativas a las propuestas, las empresas quieren bajar los complementos de las bajas médicas, y congelar la antigüedad. Algo a lo que se hay que oponerse.

Por ello, se  informa que es hora de organizarse y que la esencialidad no quede en papel. Es hora de dar el lugar y reconocimiento que se  merecen, y por ello se convoca a los participantes en la asamblea  a lo siguiente:

*Rueda de prensa el día 10 en la Plaza Provincia frente a Diputación.
*Concentración en el PRECO, en la calle Landaverde 35 el día 11 a las 9:30, aprovechando que ese día es la siguiente reunión con las empresas.NF

 

 

Firmado el primer convenio de reparto a domicilio en comercio de alimentación en Bizkaia

Firmado el primer convenio de reparto a domicilio en comercio de alimentación en Bizkaia

La Federación de Servicios en LSB_USO ha firmado el primer convenio de reparto a domicilio en comercio de alimentación en Bizkaia.

El aumento de las compras online ha generado un crecimiento en el sector del reparto a domicilio que la situación de la pandemia  ha visibilizado el valor del trabajo de este colectivo. Desde USO  defendemos la importancia de su labor. También vemos los beneficios que están generando a las empresas; por ello consideramos que  deben reflejarse en unas mejores condiciones laborales, económicas y sociales de los trabajadores y trabajadoras del reparto a domicilio.

Tras varias reuniones que han mantenido la semana pasada la Federación de Servicios de LSB-USO, han alcanzando un preacuerdo en la mesa de negociación. Así pues, ha culminado en la firma del convenio  en la sede del Consejo Relaciones Laborales: el Primer convenio sectorial en Euskadi para trabajadores y trabajadoras del reparto a domicilio de los pedidos de los supermercados e hipermercados en Bizkaia. “Convenio Colectivo Provincial de Reparto a domicilio en el sector de comercio de alimentación de Bizkaia para los años 2021-2022-2023”

Desde la Federación de Servicios de LSB-USO Euskadi se considera que la firma de este Primer Convenio como un gran paso para este colectivo, pues han conseguido que tengan un marco legal de mínimos para regularizar su actividad laboral, y por ende mejorar considerablemente las condiciones laborales y salariales de todos y todas las personas trabajadoras de este sector en Bizkaia.

En este convenio hay que destacar los siguientes aspectos:

  • La implantación de un salario mínimo de 1.200 euros/mensuales.
  • Derecho a subrogación ante los cambios de empresa.
  • Inclusión de clausulas frente a las últimas reformas laborales: entre ellas ultraactividad indefinida y blindaje frente a la inaplicación unilateral del convenio.
  • Limitación a la entrada de falsos autónomos en el sector.

 

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Preacuerdo  convenio colectivo de Decathlon y valoración conjunta de la parte social

Preacuerdo convenio colectivo de Decathlon y valoración conjunta de la parte social

PREACUERDO CONVENIO COLECTIVO DECATHLON

La dirección de la empresa y el Sindicato de Independientes de Decathlon (SGCID) han alcanzado un preacuerdo sobre el VIII convenio colectivo. Por parte de  USO, CCOO Y UGT Y han manifestado desacuerdo con los términos de Preacuerdo, no suscribiéndolo.

Los tres sindicatos (USO, CCOO Y UGT) han hecho una valoración conjunta explicando el desacuerdo para no firmar el Preacuerdo del convenio colectivo.Entienden que supone un evidente retroceso para los derechos de toda la plantilla, ya que de manera directa, hay varios artículos que empeoran el texto actual, tales como:

  • Clasificación profesional: Incluyen dos factores nuevos, totalmente subjetivos, con los que pretende justificar las desigualdades de salario entre los compañeros/as. No se elimina el grupo V, que son aquellos trabajadores/as que realizan las mismas funciones y tareas que sus compañeros/as pero cobran menos.
  • Contratación indefinida: Eliminan el compromiso de contratación indefinida por centro de trabajo recogido en el primer párrafo sin explicación, ni justificación.
  •  Distribución de la jornada y Horas Extraordinarias: Cambian el texto actual por uno nuevo, totalmente farragoso, lo que creará muchas dudas de como se debe disfrutar los excesos de jornada. A esto, se une la modificación del artículo 23, que hará que no se retribuya como horas extras los posibles excesos de jornada que haya.
  •  Permisos retribuido: La empresa ha eliminado unilateralmente, y en la última reunión, el derecho de 3 días por nacimiento de hijo.
  • Incapacidad temporal: Modifican el actual texto, dejando de complementar a los trabajadores/as a partir de la tercera baja, pero, en vez de computarse las tres bajas en el periodo de un año, lo extienden a un periodo de 18 meses.

Asimismo, además del empeoramiento del texto actual del convenio, hay puntos fundamentales que, o lo que recoge el Preacuerdo es totalmente insuficientes, o directamente no se recoge:

  • Subida Salarial y Primas: Les parece una subida salarial escasa, máxime cuando esta subida está vinculada a cuatro años. De igual manera, las primas son insuficientes, y al no saber cómo van a funcionar los siguientes tres años, puede conllevar que se hipoteque su posible obtención y cobro para los siguientes tres años.
  • Tiempos parciales: No se mejora en ningún aspecto, de hecho no tocan nada. En este punto se entiende que hay tres puntos muy importantes que deberían haberse incorporado al convenio;
    ►Regular la Publicación de Vacantes, equidad en el reparto de las horas complementarias y mejorar la consolidación de las horas complementarias.
  • Jornada: Mejorar la jornada y posibilitar la conciliación de la vida familiar con la laboral:
    ► Eliminar los turnos partidos, o reducir las horas entre cada turno, e incrementar los fines de semana, mínimo 6 fines de semana, para equipararse al resto de empresas del sector.
  • Licencias Retribuidas: Adaptar las licencias retribuidas a los avances sociales, por eso han propuesto de que se establezca una licencia para acompañar a familiares al médico.

En definitiva, este Preacuerdo, lejos de mejorar las condiciones laborales existentes, lo que va a suponer es un claro empeoramiento de los derechos laborales. Además, se entiende que la negociación del convenio, en el contexto actual, quiere ser utilizado por la dirección de la empresa, para rebajar los derechos y condiciones de los trabajadores y trabajadoras e hipotecarlos durante tres años más.

Por todo lo expuesto, los tres sindicatos (USO, CCOO Y UGT), y, en aras a poder alcanzar un posible acuerdo de convenio, han planteado a la empresa la siguiente Propuesta Final, que salvaguarda los derechos y condiciones de la plantilla:

  • Vigencia temporal: 2020 y 2021
  • Subida Salarial: Propuesta actual.
  • Fines de semana: Incrementar los fines de semana que actualmente están establecidos en el convenio.
  • Que no se modifique ningún artículo del convenio actual, manteniéndose el texto del convenio vigente.

La empresa no ha aceptado la propuesta. La siguiente reunión será el día 31 de marzo, donde se ratificará el Preacuerdo firmado. Por parte de los tres sindicatos, no suscribirán un convenio tan lesivo para los trabajadores y trabajadoras que, en ningún caso tiene justificación alguna.

NO A ESTE CONVENIO QUE PRECARIZA LAS CONDICIONES Y DERECHOS DE LA PLANTILLA DE DECATHLON.

VALORACIÓN CONJUNTA PROPUESTA FINAL DE LA EMPRESA CONVENIO COLECTIVO DECATHLON

En la última reunión de negociación del convenio de Decathlon, la dirección de la empresa expuso, lo que para ellos es, la Propuesta Final para firmar convenio.
Tras haber analizado la propuesta final de la empresa, queremos hacer una serie de consideraciones al respecto en la reunión de la mesa negociadora del día 22 de marzo de 2021:

  • En primer lugar, los tres sindicatos (USO, CCOO y UGT) VEN con gran disconformidad y contrariedad que, tras más de un año de negociación del convenio colectivo, la propuesta final de la empresa supone un retroceso claro de las condiciones y derechos de la plantilla de Decathlon. Es más, la propuesta de la empresa, de firmarse, conllevará un empeoramiento del texto actual del convenio, y que detallaremos de manera pormenorizada.
  • En segundo lugar, debido a la situación actual derivada de la pandemia se propuso la negociación de un convenio de transición, un convenio corto de dos años. La propuesta era negociar este convenio, con subida salarial y alguna otra mejora, para pasar los años 2020 y 2021, y así retomar la negociación de un nuevo convenio en el año 2022, donde se tenga más clara la situación económica, tanto del país, como de la empresa. Se entiende que la empresa, con la idea de tener un convenio de 4 años, quiere hipotecar y condicionar las condiciones y derechos de la plantilla de Decathlon empeorándolas de manera sustancial, sin que exista justificación alguna para hacerlo.

A continuación, explicamos cuáles son los artículos que con la propuesta final de la empresa, suponen un retroceso directo en el texto del convenio actual, y que conlleva empeoramiento de los derechos y condiciones de la plantilla:

Artículo 7º Absorción y compensación de mejoras

Se compensa las posibles subidas que pudieran tener el trabajador/a para el año 2021, empeorando las condiciones salariales de aquellos que tengan una mejora salarial.

Artículo 8.º Clasificación profesional

En este punto, lejos de mejorar la situación se empeora por varias razones:

    • No se soluciona los problemas que vienen reclamando sobre aquellos puestos de trabajo que no se remuneran adecuadamente conforme a las tareas y responsabilidades que realizan (SLO, Jefe de Emergencia, etc), así como aquellas otras que puedan crearse.
    • La empresa incluye dos factores nuevos, totalmente subjetivos, con los que pretende justificar las desigualdades de salario entre los compañeros/as.
    • No se elimina el grupo V, que realiza las mismas funciones y tareas que sus compañeros/as pero no cobran menos.
    • No se aplica lo dispuesto en el Real Decreto 902/2020.
• Artículo 10º Contratación indefinida

Eliminan el compromiso de contratación indefinida por centro de trabajo recogido en el primer párrafo.

. Art. 20.3 Distribución de la jornada y Articulo 23º Horas Extraordinarias

Se cambia el texto actual con uno nuevo, totalmente farragoso, lo que creará incertidumbre sobre el derecho de los trabajadores/as a disfrutar de los excesos de jornada. A esto se une la modificación del artículo 23, que hará que no se retribuya como horas extras los posibles excesos de jornada que pudiera haber.

• Artículo 26.º Permisos retribuido

Se elimina por la empresa unilateralmente, y en la última reunión, el derecho de 3 días por nacimiento.

• Artículo 41.º Incapacidad temporal

La empresa modifica el texto actual empeorándolo, dejando de complementar a los trabajadores/as a partir de la tercera baja, pero, en vez de computarse las tres bajas en el periodo de un año, lo extienden a un periodo de 18 meses.

Asimismo, tras haber analizado el empeoramiento del texto actual del convenio que hemos detallado, queremos exponer otros puntos que, a nuestro entender, son de suma importancia para la plantilla de Decathlon y no se han mejorado.

  • Subida Salarial y Primas
    Es una subida salarial escasa, además teniendo en cuenta que es una subida vinculada a cuatro años. De igual manera, con las primas, se ve que también es insuficiente, y no se sabe cómo van a funcionar los siguientes tres años, por lo que es hipotecar las primas para los tres años siguientes.
  •  Tiempos parciales
    No se mejora en ningún aspecto, de hecho no tocan nada, en este punto entendemos que hay tres puntos importantes;

    • Regular la Publicación de Vacantes.
    • Equidad en el reparto de las horas complementarias.
    • Mejorar la consolidación de las horas complementarias.
  •  Jornada
    Mejorar la jornada y posibilitar la conciliación de la vida familiar con la laboral

    •  Eliminar los turnos partidos, o reducir las horas entre cada turno.
    •  Incrementar los fines de semana, mínimo 6 fines de semana, para equipararse al resto de empresas del sector.
  • Licencias Retribuidas
    Adaptar las licencias retribuidas a los avances social, por eso hemos propuesto de que se establezca una licencia para acompañar a familiares al médico.

Esto sería, en síntesis, los puntos más importantes que no se tocan ni mejoran, y cuando no, empeoran de manera sustancial.

Por último, queríamos manifestar nuestra total disconformidad ante la Propuesta Final de la empresa, que lejos de mejorar las condiciones laborales existentes de la plantilla de Decathlon, entendemos que la negociación del convenio, en el contexto actual quiere ser utilizado por la dirección de la empresa, para rebajar los derechos y condiciones de los trabajadores/as e hipotecarlos durante tres años más.

Por todo lo expuesto, los tres sindicatos (USO, CCOO  y UGT ), y en aras a poder avanzar en el posible acuerdo de un convenio, realizamos la siguiente Propuesta Final

  • Vigencia temporal: 2020 y 2021
  • Subida Salarial: Propuesta actual.
  • Fines de semana: Incrementar los fines de semana que actualmente están establecidos en el convenio.
  • Que no se modifique ningún artículo del convenio actual, manteniéndose el texto del convenio vigente

 

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