Publicado el Convenio Colectivo Nacional de minoristas de Droguerías y Perfumerías  en el BOE

Publicado el Convenio Colectivo Nacional de minoristas de Droguerías y Perfumerías en el BOE

Tras más de tres meses esperando a que La Dirección General de Trabajo diera el OK (se firmó el texto definitivo el 15 de septiembre pasado), ya se ha publicado el nuevo Convenio de Comercio minorista de Perfumerías y Droguerías.

La negociación sufrió mil y una complicación (Pandemia, incumplimientos, denuncias…) y ha dado guerra hasta el final, debido también a varias subsanaciones requeridas por la DGT. A pesar de todo, ¡por fin se ha publicado!

  • Novedades Salariales

Por el periodo de 2019 a 2020, se acordó un pago único según el tiempo trabajado en esas fechas que se llamará Plus Convenio:

  • Para personas que han estado trabajando desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2020, cobrarán 300€.
  • Para personas que han estado trabajando desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020, cobrarán 200€.
  • Para personas que han estado trabajando desde el 30 de junio de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020, cobrarán 120€.

Estas cantidades corresponden a las personas que trabajan 40 horas semanales, para jornadas inferiores se calculará proporcionalmente.

En esta tabla se puede ver el cálculo para las jornadas más habituales:

Para 2021 se ha acordado una subida salarial de 1,9% para todas las categorías profesionales que se aplica en el Salario Base, Complemento Ad Personam y en el Complemento de Homogeneización.

Tras esta subida, los salarios base de los principales Grupos Profesionales quedarán con las siguientes cantidades para 2021:

Para los grupos profesionales I, II y III, no se compensarán ni absorberán ni la subida, ni el plus convenio, de ningún complemento que el trabajador tenga

El pago de estas cantidades y los atrasos generados se abonará en este primer trimestre de 2022.

  • Novedades Organizativas

Tras una larga lucha, se ha logrado que, para reconocer las funciones especiales que realizan, tengan grupo profesional y salario propios las personas que ejercen como Segundos Responsables, Esteticien, Maquilladoras (todos ellos en G. III.2) y Técnica y titulada de Parafarmacia (G.IV).

Los Permisos Retribuidos también han sido mejorados en varios puntos:

  • La asistencia al dentista estará permitida con fines terapéuticos, no quedando cubierta cuando sea por motivos estéticos.
  • Se amplía el permiso para asistir a bodas de hermanos además de familiares de primer grado como estaba antes.
  • Se aumenta 2 años, hasta los 14, la edad para poder acompañar a un menor al médico.

Para tratar de ayudar y hacer más fáciles los trámites en estas situaciones, se podrán solicitar las vacaciones tras el fallecimiento u hospitalización por enfermedad grave de un familiar de primer grado.

Se aumenta de 12 a 16 años la edad del menor para solicitar la excedencia en caso de Fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho de la persona trabajadora.

  • Otras Novedades

En caso de traslados de centro de trabajo, si hay que pagar dietas, serán de 14,00€ para la comida y de 33,00€ para comida y cena (día completo).

Además, para estos traslados, se respetarán los derechos sobre cuidado de menores o discapacidades y se deberá preavisar con antelación suficiente tanto a la persona trabajadora, como a la Representación Legal de los Trabajadores.

Se aumenta la obligación de las empresas de tener contratos indefinidos hasta un 80% de la plantilla, para fomentar el empleo estable.

A pesar de todo el tiempo que ha llevado, este Convenio es una medida de transición, y por eso la vigencia de este Convenio es de 2019 a 2021. En próximas fechas tendremos que sentarnos de nuevo a negociar el Convenio para 2022 y los sucesivos años, donde seguiremos luchando por conseguir las mejores condiciones para toda la plantilla.

↓ ACCEDE AL CONVENIO

Resolvemos tus dudas que puedas tener sobre la nómina

Resolvemos tus dudas que puedas tener sobre la nómina

USO te da respuesta a las consultas más frecuentes sobre la nómina que llegan a nuestro sindicato

La nómina es la documentación del salario que se entrega al trabajador a través de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajusta al modelo que aprueba el Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Por convenio o acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, se puede establecer otro modelo que contenga con claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones.

El contenido de toda nómina debe ser transparente, esto es, deben ser fácilmente comprobables los conceptos pagados y el cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos (STS 31/2019, de 17 de enero de 2019).

La nómina, por lo tanto, se basa en un modelo oficial o pactado (siempre y cuando contenga unos conceptos mínimos obligatorios) y refleja la retribución, es decir, el sueldo que percibe el trabajador mensualmente a cambio de los servicios que esté prestando para la empresa e incluye salario, bonificaciones y deducciones. Con la entrega de la nómina, la empresa justifica haber abonado la remuneración a sus empleados, y los trabajadores pueden conocer toda la información sobre su salario y las retenciones que deben aportar tanto ellos como la empresa.

¿Cómo me tiene que entregar la nómina mi empresa?

La nómina debe ser entregada al trabajador, firmada por este y por el empresario, y se deben abonar las cantidades, como norma general, por transferencia bancaria. Con este trámite, la empresa puede justificar el hecho de haber pagado el sueldo, disponiendo de un justificante de abono de la entidad bancaria. Los trabajadores también pueden descargar la nómina de la intranet o a través del correo electrónico, en este caso, sin necesidad de firmar la misma. Además, el empresario debe guardar durante 4 años los recibos justificativos del pago de salarios y los documentos de cotización. La Seguridad Social tienen hasta 4 años para reclamar cotizaciones sociales. En el caso del trabajador no existe esta obligación, aunque es conveniente para poder justificar los eventuales errores en cálculo de cotización o prestaciones de la Seguridad Social.

Si firmo la nómina ¿es que estoy de acuerdo con las cantidades en ella reflejadas?

El hecho de firmar el recibo (o descargarlo) no supone su aceptación. En el caso de que el trabajador no esté de acuerdo con las cantidades, puede reclamar su importe aunque lo haya firmado.

¿Qué consecuencias tiene para el empresario no entregar la nómina, no indicar la cantidad o impago o retrasos en el abono del salario?

No entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios o no utilizar el modelo de recibo de salarios aplicable, oficial o pactado, conlleva una infracción leve.

Por otro lado, no consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador es una infracción grave, mientras que el impago y los retrasos reiterados en el abono del salario es una infracción muy grave.

En este caso el trabajador puede advertir sobre las irregularidades a la autoridad laboral o incluso demandar al empresario.

Mi convenio me reconoce el derecho al complemento por antigüedad, ¿cómo debe ser reflejado en la nómina?

Todos los complementos reconocidos por convenio colectivo deben ser reflejados en la nómina, junto con las pagas extras prorrateadas y el salario en especie.

Vivo en otra ciudad que en la que está localizada mi centro de trabajo, ¿tengo derecho a un plus de transporte?

El empresario tiene la obligación de abonarlo solamente si aparece reflejado en convenio. En caso contrario, es su voluntad reconocerlo.

¿Qué es una mejora?

A través de la negociación colectiva se pueden mejorar las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. El ET establece unos mínimos, y el Convenio Colectivo puede mejorarlos, que en la práctica se refleja en la cuantía por la contingencia determinada.

En mi nómina hay una cuantía de mi sueldo, pero realmente recibo la cantidad menor.  ¿A qué se debe?

El salario se refleja en la nómina en bruto, pero tras las retenciones a la Seguridad Social y del IRPF, se transforma en neto, y este es el salario real que percibimos. Todas las retenciones deben aparecer detalladas en la nómina.

Mi jefe me paga una parte del salario en nómina y otra parte, en un sobre en mano. ¿Me perjudica esta manera de pago?

Sí, ya que las pensiones o las prestaciones (desempleo, incapacidad, jubilación) se calculan en función de la cuantía de la nómina. Por tanto, si no se refleja la totalidad del salario, las prestaciones van a ser de menor cantidad que lo que realmente le correspondería al trabajador.

¿Qué es un grupo de cotización y un grupo profesional y por qué son tan importantes?

El grupo de cotización son las categorías o grupos profesionales que corresponden al trabajador de acuerdo con la actividad o puesto de trabajo que desempeña, atendiendo a criterios establecidos en el convenio colectivo de aplicación. Es, por lo tanto, una clasificación profesional de la Seguridad Social que agrupa a los trabajadores, fijando los topes mínimos y máximos de la remuneración del trabajador para aplicar la base de cotización. De su pertenencia dependen las aportaciones a la SS, cálculo del salario mínimo y la cuantía de la indemnización por despido.

El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. Son las características que componen un puesto de trabajo y vienen establecidos por convenio colectivo del sector.

Firmado el Convenio Sectorial del Comercio de Asturias para 2022.

Firmado el Convenio Sectorial del Comercio de Asturias para 2022.

Se firma el Convenio Sectorial del Comercio de Asturias para 2022 con la introducción de un complemento lineal de 100 euros mensuales, subida del 2,3% y mejoras en igualdad

USO, UGT y CCOO han firmado con la patronal el convenio sectorial que regirá a los 20.000 del comercio en Asturias hasta el 31 de diciembre de 2022. Este nuevo texto incorpora un importante avance en materia salarial que entrará en vigor en 2022 y que se aplicará a todas las personas que trabajen en empresas que tengan al menos 250 trabajadores a nivel estatal, independientemente del tipo de jornada de su contrato, parcial o completa.

El plus de 100 euros mensuales en 12 pagas obedece al importante cambio de funciones y adaptación de labores que ha sufrido el comercio desde el inicio de la pandemia. Se refleja en que, ahora, plantillas que únicamente atendían presencialmente en tienda, tienen que hacer frente a un mayor número de clientes y pedidos en línea. Y también con la utilización de nuevos métodos tecnológicos.

Medidas correctoras de la desigualdad en un sector fuertemente feminizado

Miguel Rivero, coordinador de la Federación de Servicios de USO-Asturias, señala que “este logro no es únicamente una conquista salarial, sino una medida correctora de las desigualdades de género. Se aplicará por igual a los contratos de jornada parcial, que afectan sobre todo a mujeres. En el nuevo texto se ha establecido, precisamente en relación con los contratos de jornada parcial, que la antigüedad primará para acceder a un aumento de jornada”.

Además, en 2022 se aplicará una subida del 2,3% a todos los conceptos salariales, tanto al salario base como a dietas y complementos.

Las mejoras en igualdad han sido notables en el nuevo convenio: “recoge la formación de comisiones instructoras más garantistas para las trabajadoras que sufran acoso sexual o por razón de sexo. Habrá presencia en ellas de dos miembros de la representación legal de los trabajadores. Y es una medida que afectará a todas las empresas, tengan el tamaño que tengan y cuenten con un plan de igualdad no. Esto es muy importante en comercio, porque es un sector fuertemente feminizado”, señala Rivero.

El nuevo convenio explicita que los 2 días anuales de libre disposición no son recuperables y amplía el permiso por lactancia en partos múltiples en 2 días.

Por último, los firmantes se mandatan a constituir tras la firma del convenio la comisión que negociará las condiciones del teletrabajo. El texto completo se publicará en el BOPA.

Firmado el III Convenio Colectivo Nacional de las empresas minoristas de droguerías, perfumerías y herboristerías

Firmado el III Convenio Colectivo Nacional de las empresas minoristas de droguerías, perfumerías y herboristerías

El día 15 de septiembre, tras casi tres años de negociación, USO ha firmado, junto a CCOO y UGT, el III Convenio Colectivo de Empresas Minoristas de Droguerías, Perfumerías y Herboristerías.

La negociación del convenio se ha llevado a cabo con muchas dificultades y en un entorno muy complicado debido a los efectos de la pandemia. Además, tuvimos que ir a una mediación en el SIMA ante el incumplimiento de la patronal del Preacuerdo alcanzado en marzo de este año.

Al final, se ha podido reconducir la negociación y firmar definitivamente el nuevo convenio, el cual va a suponer mejoras en las condiciones económicas y laborales de las trabajadoras/es del sector:

A continuación señalamos las mejoras más importantes que recoge el nuevo convenio:

  • Vigencia: 2019-2021
  • Incremento salarial 2019-2020. Se mantendrán inalteradas en dichos ejercicios los salarios vigentes a 31 de diciembre de 2018.Pero habrá una compensación por la ausencia de actualización salarial del convenio colectivo para estos dos años:

Percibirán una única vez las siguientes cuantías con carácter de Plus Convenio:

  • 300 euros para el personal a tiempo completo que haya permanecido de alta en la empresa desde 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2020.
  • 200 euros para el personal a tiempo completo que haya ingresado en la empresa después del 31 de diciembre de 2019 y antes del 30 de junio de 2020.
  • 120 euros para el personal a tiempo completo que haya ingresado en la empresa después del 30 de junio de 2020 y antes del 31 de diciembre de dicho año.

Estas cantidades se abonarán como pago único y no habrá, en ningún caso, compensación ni absorción de estas cuantías.

  • Incremento salarial 2021. Para este año, desde el 1 de enero de 2021, el salario base personal de todos los grupos profesionales, así como los conceptos que de él dependen para su fijación (complemento personal de antigüedad y el complemento salarial de homogeneización) se verán incrementados en el 1,9 %.

En el caso del Grupo I el incremento salarial aquí pactado se aplicará sobre el importe del Salario Mínimo Interprofesional vigente (13.300€).

El incremento salarial pactado no podrá ser compensado ni absorbido de los complementos salariales o extrasalariales de cualquier naturaleza que puedan tener las personas trabajadoras en los Grupos Profesionales I, II y III.

Los atrasos se abonarán en el plazo máximo de dos meses a contar desde la publicación en el Boletín Oficial del Estado del convenio colectivo.

  • CREACIÓN DE NUEVOS PUESTOS DE TRABAJO:

Esteticien, Maquillador/a, Parafarmacia y Segundo/a Encargado/a.

Los nuevos puestos de trabajo de Esteticien, Maquilladora y Segundo/a encargado/a se encuadran en un nuevo Grupo Salarial Nivel II en el Grupo de Coordinadores. A partir del 1 de enero de este año, el salario base de estos puestos de trabajo será de 14.800 euros anuales. El puesto de Tituladas/os y Técnicos/as en Parafarmacia se encuadra en el Grupo IV y, tendrá un salario base anual de 15.680€.

  • Licencias Retribuidas:
  1. a) Se incluirá la asistencia al odontólogo en caso terapéutico
  2. b) Se incluirá como licencia retribuida la asistencia al matrimonio de hermano/a.
  3. c) Se amplía a la edad de 14 años del menor para disfrutar de licencia por acompañamiento a médico de hijos menores.
  • Vacaciones retribuidas. La empresa facilitará las solicitudes de las personas trabajadoras que quieran disfrutar de hasta la totalidad de las vacaciones anuales retribuidas tras el fallecimiento de un familiar de primer grado o cuando por razones de enfermedad grave u hospitalización de los mismos resulte necesario.
  • Excedencia por fallecimiento de familiar. En el caso de fallecimiento del hijo /a o del cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando algún hijo, menor de 16 años dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida de noventa días.
  • COMPROMISO DE EMPLEO ESTABLE: Aumentará el porcentaje del 75 % al 80 % durante este año 2021.
  • MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES Y CAMBIO DE CENTRO

CUANTIA DE LAS DIETAS

14,00 euros en caso de efectuar la comida del mediodía fuera del domicilio.

33,00 euros, en el supuesto de realización de las dos comidas del día.

Se garantiza que los posibles traslados (art. 13) que se produzca por diferentes motivos (permuta de trabajadores entre centros, movilidad de trabajadores en caso de reforma del establecimiento, preaviso a la persona trabajadora en caso de movilidad para cubrir ausencias previstas, traslados por necesidades del servicio e información de la movilidad a la representación legal de los trabajadores),no perjudique los derechos disfrutados por las personas trabajadoras en materia de cuidado de menores o personas con discapacidad por guarda legal.

Con la firma del convenio damos por finalizado una dura y complicada negociación. Ahora, hay esperar al trámite de revisión del texto por parte del ministerio de Trabajo para, una vez que lo de por bueno, se pueda publicar en el BOE.

DESCARGAR COMUNICADO↓

¿Qué es un Convenio Colectivo? ¿Para qué sirve? ¿Cuál es mi convenio?

¿Qué es un Convenio Colectivo? ¿Para qué sirve? ¿Cuál es mi convenio?

USO responde a las dudas más frecuentes sobre los convenios colectivos.

El Convenio Colectivo está reconocido en la Constitución dentro de la garantía del derecho a la negociación colectiva y en el Estatuto de los Trabajadores. Debe ser pactado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios.

Tiene rango de norma y es una de la fuentes de la relación laboral. Todo ello significa, que en el Convenio Colectivo se regulan derechos y obligaciones de la relación laboral entre el trabajador y el empresario, y lo establecido por las partes es de obligado cumplimiento para ambos.

1.¿Qué regulan los convenios colectivos?

Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y empresarios pueden regular:

  • las condiciones de trabajo y de productividad,
  • la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten,
  • las materias de índole económica (salario, remuneraciones indirectas, etc.), laboral (jornada, descansos, clasificación profesional, duración de contratos), sindical (comités de empresa, delegados de personal) y las condiciones de empleo,
  • las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver discrepancias en periodos de consulta,
  • la constitución de servicios de prevención mancomunados y determinación de los medios, personales y materiales de los servicios de prevención propios,
  • derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo; medidas de promoción profesional y sanciones a los trabajadores por incumplimientos en el ejercicio de su actividad laboral.

En la negociación de los convenios existe el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y los planes de igualdad.

2.¿Cuál es el contenido de un convenio colectivo?

En cuanto al contenido del convenio tiene que expresar, como mínimo:

  • la determinación de las partes que los conciertan;
  • ámbito personal, funcional, territorial y temporal;
  • procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo;
  • forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia;
  • designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras.

3. ¿Qué tipos de convenios existen?

Los convenios colectivos se clasifican por su ámbito de aplicación en:

  • Convenios colectivos sectoriales.
  • Convenios estatales y nacionales. Son de aplicación estatal, se publican en el BOE.
  • Convenios sectoriales autonómicos. El ámbito de aplicación es una comunidad autónoma, perteneciente a un sector determinado y se publican en los Boletines Oficiales Autonómicos.
  • Convenios sectoriales provinciales. El ámbito de aplicación de estos convenios es un sector determinado provincial.
  • Convenios sectoriales interprovinciales. Afectan a varias provincias, o de una misma comunidad autónoma o de diferentes regiones.
  • Convenios sectoriales locales o comarcales.
  • Convenios colectivos de empresa: los que negocian los representantes de los trabajadores y el empresario titular de empresa o empresas individuales.
  • Convenios colectivos de empresa nacionales.
  • Convenios colectivos de empresa autonómicos.
  • Convenios colectivos de empresa locales.
  • Convenios colectivos inferiores a la empresa: se aplican a un grupo específico de trabajadores o un centro de trabajo. Son los negociados por los representantes de los trabajadores del centro y el empresario.

4. ¿Quién está legitimado para negociar un Convenio Colectivo?

En representación de los trabajadores, están legitimados para negociar un convenio:

  • En los convenios de empresa y de ámbito inferior:
    Comité de empresa o delegados de personal o el Comité intercentros; secciones sindicales que en conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa, y en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico (convenios “franja”), estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
  • En los convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece para la negociación de los convenios sectoriales.
  • En los convenios sectoriales: sindicatos más representativos a nivel estatal; sindicatos más representativos a nivel autonómico respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial; sindicatos con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
  • En los convenios de ámbito estatal, también los sindicatos de la comunidad autónoma que tengan la consideración de más representativos: sindicatos que acrediten al menos el 15% de los delegados y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa y, en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal; sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito dela comunidad autónoma que tenga la consideración de más representativa; las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

Están legitimados para negociar en representación de los empresarios:

  • Convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
  • En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
  • Para negociar convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.
  • Convenios de ámbito estatal las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal y las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del 15% por ciento de los empresarios y trabajadores.

5. ¿Cómo se negocia un convenio colectivo?

En primer lugar, la representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación, debe comunicarlo por escrito a la otra parte. En esa comunicación se expresará detalladamente la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia a la autoridad laboral correspondiente.

El receptor de dicha comunicación solo podrá negarse (por escrito y motivadamente) al inicio de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando se trate de revisar un convenio ya vencido.

En segundo lugar, debe constituirse una comisión negociadora, en plazo máximo de un mes, compuesta por los sindicatos y las asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. La designación de los componentes de la comisión negociadora corresponde a las partes, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, con voz pero sin voto. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de 15. En el resto de los convenios no superará los 13 miembros.

Las partes están obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe y, en el caso de producirse violencia sobre las personas o sobre los bienes, se suspenderá de inmediato la negociación.

Ambas partes establecen un calendario o plan de negociación. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.

Para que el convenio sea válido ha de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad. Debe ser presentado ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 días a partir de su firma. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito. En el plazo máximo de 20 días, la autoridad laboral dispondrá su publicación en el BOE o en el correspondiente Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o de la provincia. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

Si la autoridad laboral estimase que el convenio va en contra de la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción social.

6. ¿En que se diferencia  un convenio colectivo estatutario de  uno extraestatutario?

Los convenios estatutarios son los negociados según lo establecido en el ET, bajo un procedimiento de negociación entre representantes de los trabajadores y empresarios mayoritarios de un determinado sector. Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante su vigencia. Es decir, se aplica a todos los trabajadores del ámbito de aplicación, independiente de que estén o no afiliados a los sindicatos que lo hayan negociado. Además, tiene eficacia de norma jurídica.

En cambio, el convenio extraestatuario o impropio es un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, no ajustado a las exigencias del ET. Carece de eficacia general, por lo que afecta únicamente a los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes y a los empresarios asociados a las organizaciones empresariales participantes. Son de eficacia limitada, ya que no son publicados en ningún Boletín oficial. Tiene una eficacia contractual y obligacional, por lo que no puede contradecir las cláusulas del convenio colectivo de eficacia general ni fijar condiciones de trabajo que necesariamente tengan proyección de generalidad ( sistema de clasificación profesional o de promoción, la inaplicación salarial, etc.).

Los acuerdos de empresa se aplican para resolver cuestiones concretas y puntuales de la empresa, como regularizar el trabajo, finalizar una huelga, etc., por lo que pueden ser considerados estatutarios o extraestatutarios.

7. ¿Qué materias se pueden negociar a nivel autonómico?

Los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación podrán, en el ámbito de una comunidad autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas.

No se podrán negociar en el ámbito autonómico materias como el periodo de prueba; las modalidades de contratación; la clasificación profesional; la jornada máxima anual de trabajo; el régimen disciplinario; las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

8. ¿Y si en mi empresa no hay un convenio colectivo de aplicación?

Por un lado, las partes  pueden adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro.

Por otro lado, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el órgano correspondiente de las CCAA, podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, debido a la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo por ausencia de partes legitimadas para ello.

Además, se puede aplicar la normativa mínima del Estatuto de los Trabajadores o lo pactado en el contrato de trabajo.

9. ¿Cómo puedo saber cuál es mi convenio?

Como norma general, la actividad económica principal de la empresa indica el convenio aplicable (número CNAE – Clasificación Nacional de Actividades Económicas). De esta manera, a un administrativo que trabaje en una empresa de sector de industria química, se le aplica un Convenio de la Industria Química y no el de Oficinas y Despachos.

La información sobre el convenio aplicable se puede encontrar en el contrato de trabajo, ya que el empresario está obligado a indicar cuál es el convenio colectivo por el que se rige la relación laboral.

Sabiendo cuál es el convenio aplicable, podemos acceder a su búsqueda en la página web de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos que tiene un buscador por códigos además de un mapa de la negociación colectiva que facilita encontrar posibles convenios aplicables.

La empresa no puede aplicar libremente el convenio que considere oportuno, sino tiene que aplicar el que corresponde a su actividad económica.

10. ¿Puedo elegir qué convenio se me aplica?

En un principio no, ya que se debe tener en cuenta la actividad económica en la que se haya dado de alta la empresa (IAE). Se aplicará el convenio colectivo sectorial (a no ser que la empresa cuente con su propio convenio de empresa), en el que se encuentre la empresa por su actividad y en función de su ubicación geográfica, siguiendo el orden de prioridad de aplicación. Eso quiere decir que, si existe un convenio colectivo sectorial provincial, el empresario debe aplicar ese, y si no existe, entonces aplicará el autonómico y así hasta llegar al estatal. En caso de no poder aplicar ninguno, la relación se regirá por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En el caso en que la empresa realice varias actividades laborales al mismo tiempo, el convenio colectivo de aplicación será el de la actividad que se realice con más frecuencia o de forma mayoritaria. Si hay diferentes actividades en la empresa y están claramente separadas, sería posible que se aplicaran diferentes convenios en una misma empresa.

11. ¿Puedo solicitar que se me cambie el convenio porque en el actual el salario es inferior a lo que debería cobrar?

Si, es posible, a través de una reclamación judicial de manera individual. Debe reclamarse que el convenio de aplicación no es el correcto.

En un despido se puede establecer que el convenio colectivo de aplicación es otro y el trabajador hubiese debido cobrar un salario superior, por lo que el despido se podría clasificar como improcedente o nulo.

También se podría reclamar salarios atrasados, por la incorrecta aplicación de un convenio y, además, presentar una demanda de conflicto colectivo o una denuncia ante la ITSS.

El empresario solamente puede cambiar el convenio a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, con causa justificada y un período de consultas previo con los representantes de los trabajadores.

12. ¿Qué ámbito de aplicación y eficacia tiene un convenio?

El ámbito de aplicación será el que acuerden las partes. Los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Si en una empresa existen varios convenios aplicables, el convenio de empresa tiene la prioridad aplicativa ya que las condiciones establecidas en él pueden negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior y tendrá prioridad respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

  • La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
  • El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  • El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  • La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
  • La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
  • Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
  • Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos de los acuerdos interprofesionales.

13. ¿Los convenios pueden regular condiciones inferiores a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores?

No, ya que los convenios colectivos deben respetar los mínimos de derecho necesario establecido en las leyes. Es decir, pueden mejorar las condiciones laborales, pero respetando los mínimos establecidos en la Ley. No pueden empeorar las condiciones del trabajador, porque se considerarían nulos.

¿Qué ocurre si hay un conflicto entre dos normas? Este tipo de conflictos se resuelve mediante la aplicación de lo más favorable y más beneficioso para el trabajador.

Por otro lado, si el empresario presiona a un trabajador para que renuncie a sus derechos, regulados por ley o convenio, el trabajador no debe aceptarlo ya que existen ciertos derechos que son irrenunciables. Las vacaciones, salario, pago de horas extras o días festivos, son ejemplos de derechos irrenunciables.

14. ¿Cual es la condición más beneficiosa?

Si un trabajador o grupo de trabajadores alcanza un acuerdo con el empresario que mejora las condiciones establecidas en convenio, no deben renunciarse a ellas. Si el empresario ha otorgado de forma unilateral, o mediante pacto con el trabajador, la mejora de las condiciones laborales establecidas en convenio o en el ET, estas deben ser aplicadas en la relación laboral.

Además, si este derecho ha sido adquirido por los trabajadores, no puede ser eliminado o modificado unilateralmente por el empresario, sino a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para que el derecho tenga la condición de adquirido, es necesario que su aplicación persista en el tiempo y se determine por la voluntad del empresario de mantenerla.

15. ¿Cuál es la duración de un convenio colectivo?

Las partes negociadoras establecen la duración de los convenios es decir, su vigencia, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Durante la vigencia del convenio, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán negociar su revisión.

Si ninguna de las partes denuncia expresamente la voluntad de que termine la vigencia de un convenio, este se prorrogara de año en año.

Sin embargo, si alguna de las partes denuncia la vigencia del convenio y al concluir su duración, se procede a la negociación para renovarlo. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, perderá, salvo pacto contrario, vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

16. ¿El empresario está obligado a aplicar siempre lo regulado en convenio?

No. Existen excepciones, ya que por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se puede inaplicar las condiciones de trabajo reguladas en el convenio que afecten a:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional.
  • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Sin embargo, debe darse un acuerdo entre empresa y los RLT legitimados para negociar un convenio colectivo, así como un periodo de consultas previo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, el convenio solo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

En cambio, cuando finalice con un desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse.

Si vuelve a finalizar sin acuerdo, las partes podrán someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación afecte a centros de trabajo situados en más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes autonómicos en los demás casos. La decisión de estos órganos, que debe ser imparcial, habrá de dictarse en plazo no superior a 25 días.

La inaplicación no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio. Tampoco pueden excluirse las obligaciones relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o el plan de igualdad aplicable en la empresa. El resultado de la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral.

17. Descuelgue salarial: ¿puede el empresario no aplicar el salario establecido en convenio?

Sí, este procedimiento se denomina descuelgue salarial y es una medida extraordinaria y temporal que reduce los derechos reconocidos en convenio por causas ETOP. Esta medida permite al empresario en una situación económica difícil, disminuir o no incrementar el salario de los trabajadores. Por otro lado, evita otras medidas más perjudiciales para el trabajador, como despidos o reducciones de jornada.

El empresario debe notificar su intención a los RLT, comunicando su alcance, las causas que lo motivan y la fecha de su aplicación.

USO alerta de la desregulación de las relaciones laborales del colectivo de trabajadores de transporte sanitario.

USO alerta de la desregulación de las relaciones laborales del colectivo de trabajadores de transporte sanitario.

Los trabajadores seguirán sin ser reconocidos como personal sanitario
 La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado sentencia declarando el convenio colectivo estatal de transporte sanitario como de eficacia limitada, al ser firmado solo por UGT, sin tener la representación suficiente.

Es decir, el convenio colectivo de transporte sanitario, al haberse negociado sin cumplirse los requisitos regulados en los artículos 87 y 89 del Estatuto de los Trabajadores, tiene fuerza vinculante limitada a las relaciones individuales de trabajo de los trabajadores y empresarios afiliados y asociados a las organizaciones que los han firmado.

Ante esta situación, USO alerta del riesgo grave de desregulación de las relaciones laborales a las que se enfrentan las personas trabajadoras del transporte sanitario, quienes seguirán dependiendo de un convenio que no reconoce su condición como personal sanitario.

Desde la Federación de Servicios de USO (FS-USO) critican que la demanda de CCOO que reclamaba la eficacia limitada del Convenio, ha facilitado indudablemente que la Audiencia Nacional no haya entrado a valorar aspectos relevantes en cuanto al contenido de este convenio como son, principalmente, el reconocimiento del sector como actividad sanitaria y no de transporte; el abono de las horas extra en descansos y festivos o la nulidad de determinados artículos como los que hacen referencia a las horas de presencia y el tiempo efectivo de trabajo.

Los servicios jurídicos del sindicato están valorando los siguientes pasos a adoptar con el único objetivo de conseguir mejorar las condiciones laborales de los trabajadores del sector del transporte sanitario.