Acuerdo para garantizar el empleo y los derechos de los trabajadores y trabajadoras  subrogados durante y después de la pandemia en el Handling

Acuerdo para garantizar el empleo y los derechos de los trabajadores y trabajadoras subrogados durante y después de la pandemia en el Handling

Los Sindicatos firmantes de este comunicado y la patronal ASEATA han alcanzado un acuerdo de duración limitada que contempla las particularidades que han supuesto el hundimiento de la economía del sector, y aporta soluciones que permiten mantener el principio de estabilidad y equilibrio, al acordar los siguientes puntos:
1. El cómputo que se utilizará para fijar el número de trabajadores subrogados se basará en el volumen de actividad del período comprendido entre el 1 de marzo de 2019 al 29 de febrero de 2020, período previo a la pandemia, cuyo volumen de actividad, se espera recuperar a medio plazo.
2. Los derechos de los trabajadores subrogados, recogidos en el artículo 78 del Convenio, serán calculados y tenidos en cuenta, sobre la base del mismo período, y no sobre la actividad durante la pandemia.
3. En caso de que una empresa aplique un ERE extintivo, además de contemplar la adscripción voluntaria por parte de los trabajadores, deberá contemplar la creación de una bolsa, en la cual, se incorporará a todos los trabajadores afectados que así lo decidan.
4. Mediante la Comisión de seguimiento, que deberá reunirse mensualmente, la empresa irá reincorporando a los trabajadores afectados e inscritos en la bolsa, acompasando Tiempos Completos y Tiempos parciales, siempre en su modalidad contractual.
5. El llamamiento deberá hacerse por orden del más antiguo al más nuevo por modalidad contractual y grupo laboral, excepto casos específicos en que se alcanzase un acuerdo entre ambas partes, para algún trabajador, por sus peculiaridades profesionales
6. Los trabajadores que reintegrasen la cantidad percibida como indemnización se reincorporarán como si no hubiesen estado fuera de la Empresa. En caso de no reintegrar la mencionada indemnización, se reincorporarán como trabajadores de nuevo ingreso, pero con su modalidad contractual previa al despido.
7. La bolsa de empleo seguirá vigente hasta recuperar la actividad previa a la pandemia, teniendo en cuenta posibles subrogaciones o desapariciones de compañías o cuando ambas partes componentes de la comisión decidiesen su disolución.
Se considera que este acuerdo es un hito que permite dar estabilidad al empleo en el Sector y una nueva herramienta fundamental de defensa de los intereses de los trabajadores y trabajadoras  de Handling.

Aplazada la vista en la Audiencia Nacional para desvincular al sector de las ambulancias del sector de transporte

Aplazada la vista en la Audiencia Nacional para desvincular al sector de las ambulancias del sector de transporte

USO pide el reconocimiento como personal sanitario a todos los efectos, tanto por formación como por legislación
Estar encuadrados como transportistas impide que este personal sanitario tenga reconocidos derechos laborales respecto a jornadas especiales o enfermedades profesionales
Hoy 3 de junio de 2021 estaba prevista la celebración del juicio en la Audiencia Nacional por la demanda presentada por USO para conseguir desvincular al sector de las ambulancias del sector de transportes. “Pero, ayer, fuera de plazo, la patronal de ambulancias, ANEA, presentó un volumen ingente de documentación que no nos permitía ni su lectura ni su análisis ni, por lo tanto, contrarrestarlo. Por ello, hemos pedido en sede judicial el aplazamiento de la vista y la Audiencia nos ha dado la razón, fijándola para el 14 de julio”, explica Gustavo Peña, secretario de Organización de la Federación de Servicios de USO.
Con esta demanda, FS-USO pretende “el reconocimiento del personal de ambulancias como personal exclusivamente sanitario, y no transportistas. Consideramos que la formación exigida y la legislación al respecto respaldan nuestra petición, y se eliminaría así una larga marginación hacia este personal”, explica Peña.
Entre las discriminaciones que padecen con respecto al resto de personal sanitario por estar encuadrados en un sector que desde USO consideramos inadecuado es “que no quedan reguladas las jornadas especiales de trabajo que se dan en el servicio de transporte sanitario; no son considerados trabajadores móviles; no se ha regulado aún el sistema de guardias no presenciales como tiempo efectivo de trabajo a pesar de que USO logró una sentencia favorable al respecto; y, además, las plantillas del sector de ambulancia han quedado fuera del reconocimiento como enfermedad profesional del covid-19 que sí rige al resto de personal sanitario”, enumera el responsable de la Federación de Servicios de USO.
Gustavo Peña explica que la demanda presentada por los servicios jurídicos de USO se sustenta en “la formación que se requiere para trabajar en ambulancias, así como el encuadre de la profesión en el código nacional de actividades, el CNAE, dentro de ‘otras actividades sanitarias’. Algo obvio, puesto que no se transportan mercancías, sino que se traslada y atiende a enfermos durante ese traslado”.

Un artículo y dos disposiciones para regular los derechos de los riders; Ley Rider

Un artículo y dos disposiciones para regular los derechos de los riders; Ley Rider

Hoy se ha publicado en el BOE, aprobado por el Consejo de Ministros, el Real Decreto-Ley, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales, la denominada Ley Rider.

¿Qué significa esto para los repartidores? ¿Cómo cambia su situación a partir de hoy? USO explica las consecuencias de esta nueva Ley.

¿Quién es falso autónomo?

El articulo 1 del Estatuto de los Trabajadores define a los trabajadores por cuenta ajena como los que “voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. De ahí deriva toda la discusión sobre la laboralidad de la relación entre el trabajador y el comercio. Las notas de laboralidad, es decir, los indicios de que exista una relación laboral, son voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución.

Tal y como lo ha interpretado el Tribunal Supremo en la Sentencia de 25 de septiembre de 2020, un repartidor de Glovo es falso autónomo, ya que la empresa “no es una mera intermediaria entre clientes finales y repartidores”, sino que “realiza una labor de coordinación y organización del servicio”. Por ello, el Supremo declaró que sus repartidores son trabajadores por cuenta ajena.

Esta es la nota de dependencia que caracteriza a un trabajador por cuenta ajena, ya que el empleado no actúa bajo su propia organización, sino la del empresario. Un autónomo no recibe órdenes, directrices o instrucciones de otros. El fallo del Supremo dicta que “el repartidor goza de una autonomía muy limitada que únicamente alcanza a cuestiones secundarias”, como es el medio del transporte propio – la moto o la bicicleta y un móvil-, y la ruta que seguir en el cumpliendo de los mandatos del empresario.

Los magistrados han considerado, además, que la empresa, “se sirve de repartidores que no disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan su servicio insertados en la organización del trabajo del empleador, sometidos a la dirección y organización de la plataforma”. La empresa tiene capacidad de seguir la ruta de los repartidores. Además, el trabajador está sometido a un horario, acude a un lugar de trabajo designado por el empresario y este es el que programa su actividad.

Glovo se defendió alegando que sus trabajadores tienen la libertad en cuanto al horario, gozando de autonomía para ejercer su trabajo. Pero el Tribunal tumbó este argumento indicando que este sistema “condiciona su libertad de elección de horarios porque, si no está disponible para prestar servicios en las franjas horarias con más demanda, su puntuación disminuye y con ella la posibilidad de que en el futuro se le encarguen más servicios”. Lo que en consecuencia significa que rechazar los pedidos conlleva “perder empleo y retribución”.

En lo referente a la ajenidad en los riesgos y en los frutos, la empresa es titular de los activos esenciales para la realización de la actividad y los beneficios del trabajo pasan a la mercantil quien asume la obligación de retribuir dichos servicios que están garantizados. Para ello se sirve de repartidores que no disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan su servicio insertados en la organización de trabajo del empleador, ya que ”la infraestructura esencial para el ejercicio de esta actividad es el programa informático desarrollado por Glovo que pone en contacto a los comercios con los clientes”. La empresa es la que asume los costes y riesgos de la prestación de servicios, así como obtiene el beneficio y el resultado económico de las actividades en que participa.

En cuanto a la retribución, la empresa “presta servicios de recadería y mensajería fijando el precio y condiciones de pago del servicio, así como las condiciones esenciales para la prestación de dicho servicio”. No obstante, en el caso de los autónomos, no puede existir una garantía salarial total. El trabajador no tiene la disponibilidad de negociar con los clientes, tal y como puede hacerlo un autónomo, sino que esta sometido a los precios impuestos unilateralmente por el empresario.

Cumpliendo con estos requisitos, se presume que existe laboralidad, por lo que el artículo 8 del ET indica, que “se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel”.

¿Qué regula la Ley Rider?

En el mismo texto del real decreto ley se explica que el impulso de elaborar la Ley Rider ha sido un desarrollo dinámico de las tecnologías de información y de comunicación en los últimos años, que ha influido en las relaciones sociales y ha desarrollado nuevas formas de negocio. Con ello también ha aumentado la necesidad de aplicar nuevos sistemas de inteligencia artificial, de cálculo matemático y algoritmos, para hacer pedidos a través de las plataformas digitales, lo que ha permitido, a su vez, mantener puestos de trabajo durante la pandemia.

La Ley Rider se compone de un articulo, y dos disposiciones finales. Tiene una doble finalidad:

  • la precisión del derecho de información de la representación de personas trabajadoras en el entorno laboral digitalizado. En la práctica significa que se introduce en el ET, por primera vez, el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados por la empresa de “los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”
  • la regulación de la relación de trabajo por cuenta ajena en el ámbito de las plataformas digitales de reparto. En consecuencia, los repartidores que trabajan para plataformas digitales son asalariados y no trabajadores autónomos. Se presume que existe la nota de laboralidad, cuando “la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital”.

A través de esta regulación, se traslada a la ley la jurisprudencia sobre la materia y numerosas actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con el objetivo de que el Estatuto de los Trabajadores refleje estas nuevas realidades de forma clara.

No obstante, se subraya, que a día de hoy existe una flexibilización en cuanto al ejercicio de la actividad laboral por parte de los trabajadores, que ya no están sometidos a una dependencia y ajenidad absoluta. Esto no significa que no exista una relación laboral, sino que las facultades del empresario pueden ser ejercidas de numerosas maneras y, entre ellas, por medio de la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo a través de una plataforma digital. Con estas premisas se pretende proteger a la parte débil del contrato de trabajo, que es el empleado.

También se menciona la dificultad que conlleva la gestión de los algoritmos, por lo que la legislación laboral debe tener en cuenta esta repercusión tanto en los derechos colectivos e individuales de las personas trabajadoras como en la competencia entre las empresas.

¿Cuándo entra en vigor la Ley Rider?

En cuanto a la entrada en vigor, el real decreto ley marca un periodo de 3 meses, que, según se explica en el mismo, “se estima necesario para posibilitar el conocimiento material de la norma y la adopción de las medidas necesarias para su aplicación”.

¿Qué consecuencias tiene?

Con el reconocimiento de la relación laboral de los riders, a partir de hoy están sometidos a la legislación laboral. Es decir, están protegidos por los derechos (Seguridad Social, prestaciones por desempleo, descansos, vacaciones pagadas, salario, protección en caso de despido, etc.) regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué significa en realidad esta regulación?

La Ley se limita solamente a regular la relación laboral de los trabajadores de las plataformas de reparto de Deliveroo, Glovo, Uber Eat o Stuart. No incluye el resto de los trabajadores que despeñan este tipo de trabajo a través de las plataformas digitales, así como de otros sectores dónde se esta abusando de la relación laboral por cuenta propia. Por tanto, el desarrollo normativo nos parece demasiado limitativo e injusto para otros trabajadores que trabajen de esta forma. “El real decreto ley no atiende a las realidades del sector y de las personas que trabajan en él. Sin duda, se ha perdido la oportunidad de ampliar el concepto a otros sectores”, recalca Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

En cuanto al reconocimiento a los riders como trabajadores asalariados por cuenta ajena, García reconoce que “ya era hora de incorporar la doctrina los tribunales en el ET y reconocer la naturaleza laboral de la relación, para que los derechos de estos trabajadores estén protegidos por la legislación laboral. Si no se incorpora al texto legal, los empresarios seguirían eludiendo las notas de laboralidad y los trabajadores seguirían careciendo de medios de defensa jurídica”.

Información a los representantes de los trabajadores

En cuanto a los algoritmos, consideramos importante que los representantes legales de los trabajadores (RLT) esté informada sobre los criterios de aplicación de las condiciones de trabajo, que es lo que esconden los algoritmos, pero creemos que se podría añadir también la parte de la consulta a los RTL.

Se incorpora en el articulo 64.4 ET, donde están regulados los derechos indisponibles de negociación, tales como ser informado sobre las multas o modelos de contratos, “pero no recoge la posibilidad de que la RLT sea consultada sobre la aplicación de los algoritmos. Con una simple información se deja demasiada arbitrariedad a los empresarios para que tomen las decisiones de forma unilateral, sin poder emitir informes sobre las cuestiones. La pregunta es hasta qué punto puede ser perjudicial y limitativo de las facultades de los RLT”, apunta García.

La diferencia entre información y consulta es importante. La información es la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, para que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. La consulta es un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre empresario y comité sobre una cuestión, incluyendo la emisión de informe previo por parte del mismo.

En lo referente a la utilización de los algoritmos, es cuestión de tiempo de que estos sean utilizados en la mayoría de las profesiones y puestos de trabajo. Por tanto, su incorporación en el ET debe ser uno de los temas prioritarios y se merece más desarrollo. Con el cambio de tecnologías y puestos de trabajo, también se tendrán que verificar las facultades de los representantes de los trabajadores.

12 de agosto, entrada en vigor

La Ley Rider explica que los 3 meses de entrada en vigor son para que las empresas se vayan adaptando a la nueva realidad legislativa. Por tanto, viene justificada por la protección de las empresas, cuando el principal objetivo debe ser defender al trabajador. “La relación laboral ya está reconocida, de hace tiempo, en numerosas sentencias, donde se ha reclamado la situación laboral de falsos autónomos. Las plataformas y empresas ya deberían estar preparadas y familiarizadas con esta situación”, recuerda la secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

El Gobierno ha tardado varios meses en elaborar este artículo único, que, por cierto, no recoge todo lo que está en el juego. USO lleva un año reclamando los derechos de los riders, por lo que consideramos que el plazo de 3 meses de entrada en vigor, el 12 de agosto, atrasa, de nuevo, la aplicación del real decreto ley. Por eso no entendemos el concepto de “extraordinaria y urgente necesidad” y “la urgencia de garantizar condiciones de trabajo justas en la economía de las plataformas digitales de reparto”, así como “la inmediatez con la que es necesario incorporar las modificaciones” de los que se esta presumiendo en el mismo texto.

“Un año de negociación para conseguir un resultado tan decepcionante y elaborar un articulo tan escaso y que, además, no recoja otros sectores de trabajo no menos importantes. La Ley Rider nos parece un paso importante, aunque de desarrollo bastante incompleto todavía. Esperamos que con el tiempo se irá definiendo su contenido en base a las interpretaciones de los tribunales, para coger más fuerza jurídica y ser finalmente incluido en el articulado del texto del ET y no en una disposición”, reivindica García.

La Federación de Servicios de USO rechaza el ERE de Douglas

La Federación de Servicios de USO rechaza el ERE de Douglas

La Comisión Ejecutiva de la Federación Estatal de Servicios manifiesta su apoyo a la sección sindical de USO Douglas y al conjunto de trabajadores y trabajadoras, rechazando el ERE planteado por la empresa por entender que las razones planteadas por las mismas no se ajustan a la realidad. Por todo ello, desde la Ejecutiva Estatal de la Federación de Servicios nos ponemos a disposición de nuestros compañeros y compañeras con el fin de abordar cuantas acciones sean necesarias para impedir el despido injusto de toda la plantilla afectada.

El paro bajó de forma imperceptible en el último trimestre de 2020, pero en el conjunto del año se disparó un 16,54%, según la EPA (Encuesta de población activa)

El paro bajó de forma imperceptible en el último trimestre de 2020, pero en el conjunto del año se disparó un 16,54%, según la EPA (Encuesta de población activa)

A pesar de una campaña de Navidad coja, que trajo contratación, pero lejos de otros años, el paro solo bajó en el último trimestre de 2020 en 3.100 personas, -0,08%, según recoge la última oleada de la EPA. En esos meses finales del año, creció levemente la ocupación, 167.400 personas más (+0,87%), “pero son cifras engañosas en esta situación, pues incluyen a las personas en ERTE”, recuerda Joaquín Pérez, secretario general de USO. Al acabar 2020, el paro había crecido con respecto a 2019 en un 16,54%.

Otro indicador al respecto, que habla del peso que suponen los trabajadores en ERTE en la ocupación es el número de ausentes de su empleo en la semana de referencia del trimestre. Han bajado a casi la mitad, sí, de 3.592.800 a 1.889.100, pero la propia EPA especifica que se debe a una mayor incidencia de las vacaciones en el trimestre anterior, porque la ausencia por ERTE solo se ha reducido en 16.800 personas.

  • En uno de los peores contextos de los servicios públicos, la Administración ha sido la primera en precarizar el empleo

“El empleo, en su conjunto, ha descendido, especialmente la contratación privada, que ha perdido 750.000 puestos de trabajo. Aun así, no entendemos que el empleo público, con las carencias que ha habido y sigue habiendo en Sanidad, residencias y organismos básicos de atención sociales, como el SEPE, solo haya generado 125.000 empleos. Esto refleja, además, que los contratos por días y semanas no son patrimonio privado, sino que la propia Administración parchea las necesidades ciudadanas y crea empleos basura”, recrimina Pérez.

En total, 2020 cerró con 622.600 personas ocupadas menos, a pesar de que incluye a las reguladas por ERTE.

  • La EPA también recoge que 2020 destruyó empleo indefinido y creció la tasa de temporalidad

Otro dato que refleja la depauperación del empleo que se crea es “el tipo de puestos que se han destruido. A pesar de que siempre hablamos de un bajo índice de contratación indefinida mes a mes, en torno al 8%, el empleo indefinido destruido representa más de la mitad del temporal”, advierte el secretario general de USO. Por ello, la tasa de temporalidad se ha incrementado en medio punto, hasta el 24,63% de los trabajadores activos.

“Los ERTE son el sostén y no la solución. Es una prestación social que, además, maquilla los datos del paro, pero el problema del empleo en España ya era estructural y cualquier crisis, sobre todo una de estas dimensiones, aumenta la profundidad de los daños. Debe sostenerse a las familias, pero ni ellas quieren depender de las agónicas prórrogas de los ERTE ni el sistema puede aguantar mucho más tiempo sin generar puestos de trabajo. Las políticas de empleo deben ser más que políticas de auxilio social”, reclama Joaquín Pérez.