Resumimos el contenido del Real Decreto-Ley, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. ¿A quién se aplica? ¿Cuál es su contenido?
El Real Decreto-Ley, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia se ha publicado hoy en el BOE. Se compone de 22 artículos, 7 disposiciones adicionales, 4 disposiciones transitorias y 14 disposiciones finales.
Aunque se denomina “Trabajo a Distancia” y su articulado se centra en esta materia, aprovecha para regular otras cuestiones ajenas a la cuestión principal, a lo largo de las disposiciones adicionales, transitorias y finales.
Muchos de los trabajadores y trabajadoras les surgen dudas sobre las vacaciones en ERTE
El avance de las comunidades autónomas en las fases de la desescalada hace que, poco a poco, vayamos retomando la rutina. Y con el final del curso escolar y el inicio del verano, llegan también las deseadas vacaciones. Este año, marcadas también por el impacto de la pandemia y las medidas que debemos seguir en la nueva normalidad, pero también por la situación de miles de trabajadores afectados por ERTE.
El sindicato USO ha recibido numerosas consultas acerca de cómo afecta a las vacaciones el estar incluido en un ERTE. Por eso, hemos elaborado este `preguntas y respuestas´para aclarar todas tus dudas.
¿Tengo derecho a vacaciones si estoy en un ERTE de suspensión de contrato?
Durante el tiempo que dura el ERTE de suspensión de contrato, el trabajador no genera derecho a vacaciones. Las vacaciones anuales se verán reducidas en función de los días de suspensión. En caso de ERTE, las vacaciones quedan canceladas. Una vez que la situación vuelva a la normalidad, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones que le corresponden sin contar las devengadas durante el período de duración del ERTE.
El artículo 38 del Estatuto del Trabajador establece que el período anual de vacaciones no podrá ser inferior a 30 días naturales, lo que supone 2,5 días naturales de vacaciones al mes (salvo lo que establezca el convenio colectivo de aplicación).
Si una persona trabajadora está en ERTE desde el 14 de marzo hasta el 14 de mayo, existirían 5 días naturales de vacaciones no devengadas. Por tanto, durante el año 2020 sólo tendría derecho a 25 días naturales de vacaciones.
Todas las condiciones que regulan un ERTE pueden ser mejoradas en la negociación con los representantes de los trabajadores y la empresa.
¿Tengo derecho a vacaciones si estoy en un ERTE parcial, de reducción de jornada?
En este caso, el devengo de los días de vacaciones no se ve alterado. A la persona trabajadora le corresponden los mismos días libres que si no hubiese estado acogido al ERTE.
Si las vacaciones no estuviesen fijadas en el momento de iniciarse el ERTE de reducción de jornada, podrán pactarse con carácter genérico con los representantes de los trabajadores o, si no los hubiese, de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
Si una persona trabajadora ha estado en un ERTE de reducción de jornada del 14 de marzo al 14 de mayo, pasando de tener una jornada de 8 horas diarias a 6 horas diarias, este hecho no afectará a los días de vacaciones a los que tiene derecho a disfrutar, que serían los mismos que si su jornada hubiese sido completa.
No obstante, su salario en el período de vacaciones sí se verá afectado, puesto que será inferior al que percibiría en una situación de jornada completa ya que su salario bruto anual ha disminuido durante el período de reducción de jornada (no hemos de olvidar que al reducirse la jornada, también se ha reducido el salario).
¿Qué ocurre si los trabajadores siguen en ERTE y no pueden disfrutar sus vacaciones dentro del año natural?
Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural. Si las personas trabajadoras siguen en ERTE y les quedan días de vacaciones por disfrutar, la empresa debería dejar de aplicarles el ERTE durante ese período de vacaciones para que las disfruten. En este caso tienen que cobrar su salario y la empresa cotizar por ello.
¿Puede mi empresa obligarme a coger vacaciones si estoy en ERTE?
La empresa puede proponer a la persona trabajadora disfrutar de sus vacaciones pero no puede imponerlas de manera unilateral. Las vacaciones se deben pactar de común acuerdo, de conformidad con lo establecido el convenio colectivo de aplicación sobre la planificación anual de las vacaciones.
El derecho al disfrute del periodo vacacional se regula en el art. 38 del Estatuto del Trabajador: no podrán ser inferiores a 30 días naturales y se comunicarán al trabajador con al menos dos meses de antelación antes de su disfrute.
¿Qué ocurre si no hay acuerdo entre empresa y trabajador sobre el disfrute de vacaciones?
A falta de acuerdo, la Jurisdicción Social competente, mediante procedimiento sumario y preferente, fijará la fecha correspondiente del disfrute del periodo vacacional de acuerdo con lo establecido en el art. 125 de la LRJS. La decisión será irrecurrible.
En caso de ERTE, si tengo confirmadas mis vacaciones, ¿puedo aplazarlas?
Hay que diferenciar entre el ERTE de suspensión de contrato temporal y de reducción de jornada. Si se trata de un ERTE de suspensión, las vacaciones quedan canceladas mientras dure el ERTE. En el caso del ERTE de reducción de jornada, si la persona trabajadora desea aplazarlas, debe acordarlo con la empresa.
¿Qué ocurre si estoy de vacaciones y mi empresa aprueba un ERTE?
En el supuesto de que la empresa apruebe el ERTE de suspensión mientras la persona trabajadora se encuentra disfrutando de días de vacaciones, estas se interrumpiran y, por tanto, sólo se agotarán los días de vacaciones disfrutados antes del ERTE. La persona trabajadora podrá disfrutar los días de vacaciones pendientes cuando finalice el ERTE y la empresa vuelva a su actividad.
¿Qué ocurre con las pagas extra cuando el trabajador se encuentra en ERTE de suspensión?
Durante este tipo de ERTE no se genera la parte proporcional de pagas extra, puesto que el contrato está suspendido y se han tenido en cuenta, para el cálculo de la prestación, las pagas extraordinarias que se hubiesen generado hasta el momento de aplicarse el ERTE.
¿Tengo derecho a pagas extra en un ERTE de reducción de jornada?
Las pagas extraordinarias están afectadas en la medida en que se extienda la reducción de jornada a lo largo del año natural. En estos supuestos, el salario se reduce en la misma proporción que la jornada, por lo que las pagas extraordinarias también son objeto de reducción en la misma proporción.
USO-Sector Aéreo ha interpuesto conflicto colectivo contra SAS Aerolíneas Escandinavas y CAE Crewing Services Limited por cesión ilegal de 60 tripulantes de cabina de los 100 trabajadores que prestan servicio para la aerolínea escandinava en el aeropuerto de Málaga.
En el escrito presentado hoy en el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales en Andalucía (SERCLA), USO denuncia que SAS Ireland, empresa filial de SAS, contrató a CAE para que le suministrase la mano de obra necesaria para el desarrollo de sus servicios de transporte aéreo de viajeros para la base de Málaga, mediante el concierto entre ambas empresas de un arrendamiento de servicios.
“CAE, que no es una empresa de trabajo temporal, tiene dado de alta a todo el personal que presta servicio para SAS, tanto pilotos como tripulantes de cabina de pasajeros, y formalmente les abona el salario, pero ninguna otra participación tiene CAE en el proceso productivo, ya que el poder de dirección, organización del trabajo, la política de personal y los medios materiales son de SAS, que también ostenta la apariencia de que el personal le pertenece, tanto por el uniforme de trabajo como por todos los medios técnicos con los que los controla y organiza”, se recoge en el escrito.
Por tanto, se constata así que el personal es objeto de cesión ilegal por parte de CAE a SAS, y se exige a SAS que proceda a dar de alta en la Seguridad Social a todo su personal de la base de Málaga y la integración en condiciones de igualdad con el resto de trabajadores de la empresa cesionaria SAS “adaptando las condiciones de los trabajadores, a todos los efectos, como si hubieran formado parte de SAS desde el inicio de la relación laboral”.
Tras la resolución emitida por Inspección de Trabajo, que ya dictaminó la existencia de cesión ilegal de trabajadores tras denuncia del sindicato, y ante la inacción de la aerolínea para regularizar la situación, USO ha iniciado este procedimiento previo a la vía judicial con el objetivo de regularizar la relación laboral y los derechos de la plantilla de SAS en Málaga.
La sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado sentencia, a demanda de USO y otros sindicatos, por la que se declara “el derecho de los trabajadores a disfrutar sin ningún condicionante ni detracción económica el permiso acumulado de lactancia y seguidamente la excedencia por cuidado de hijo”.
La controversia laboral venía dada por la práctica de Atento, una de las principales empresas españolas del sector de Contact Center, de realizar un descuento salarial a los trabajadores que hacían uso del permiso por acumulación de las horas de lactancia y, a continuación, disfrutaban de una excedencia por cuidado de hijo. Atento argumentaba que, para tener derecho al citado permiso, debía haber, por parte del trabajador una prestación efectiva de la relación laboral hasta que el lactante cumpliera nueve meses, situación que no se producía al situarse el trabajador en situación de excedencia.
La Audiencia Nacional desestima la tesis empresarial, definiendo primero el ejercicio del derecho al permiso por lactancia como un “mínimo de derecho necesario relativo” y, por tanto, a partir de esto, la negociación colectiva puede disponer acumular en jornadas completas el derecho, tal y como establece al actual artículo 32.1 del convenio sectorial de Contact Center.
El Tribunal establece que en esta materia, a la hora de su interpretación, debe tenerse en cuenta el principio general establecido en la Ley Orgánica de Igualdad, por el cual “la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico, y como tal se integra en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”. Del mismo modo, aclara que la regulación convencional, el convenio sectorial, en ningún caso exige que el trabajador, para disfrutar los 15 días de lactancia, “deba prestar servicios efectivos durante el tiempo que reste hasta los 9 meses del menor”.
Según David Sánchez, responsable del sector de Contact Center de FS-USO, “es una sentencia muy importante debido a su impacto, porque es un sector altamente feminizado, donde casi el 80% de los trabajadores son mujeres”. Añade Sánchez que “esta resolución judicial viene a poner freno a la práctica de las empresas de penalizar a las trabajadoras por ejercer sus derechos, pues la realidad demuestra que el uso de la acumulación de horas de lactancia o el disfrute de las excedencias por cuidado de un hijo son solicitados por mujeres”. Este hecho viene refrendado por la propia sentencia, la cual reconoce que, según datos oficiales del Instituto de la Mujer, en el 2017 el 92% de las excedencias por cuidado de hijo fueros disfrutadas por mujeres.
Tras la nueva sentencia, ya van siete despidos nulos en #Konecta Avilés en #Asturias de los diez que se denunciaron por parte de USO y otros sindicatos.
La Caja de Resistencia y Solidaridad de la USO ha abonado a lo largo de 2019 un total de 90.000 euros en los 45 expedientes abiertos durante el pasado año, de los que 22 han correspondido a huelgas; 15 a sanciones y 8 despidos.
Las Federaciones de Servicios e Industria han sido las más afectadas por la inestabilidad y conflictividad laboral. Este ha sido el caso de Arcelor, con un total de 300 afiliados atendidos, o la huelga a nivel estatal de las perfumerías Douglas, en la que se ha atendido el pago de 100 afiliados. Por otro lado, de los expedientes abiertos por represalias sindicales, destaca la huelga de Kalisse en Canarias donde se han atendido el pago por huelga de 60 afiliados y donde estamos atendiendo actualmente el despido por causa sindical de 3 compañeros y las sanciones también por causa sindical de otros 4, o el pago por despido por causa sindical de tres compañeros represaliados tras la huelga en Ryanair.
“Desde la CRS hemos notado un considerable aumento de la inestabilidad laboral, con más convocatorias de huelgas y un aumento significativo del seguimiento de las mismas. Pero lo que más nos preocupa es el aumento también de las represalias hacia los delegados más activos”, destaca Lola Robles, responsable de CRS.
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