Obligatorio desde hoy, registro salarial

Obligatorio desde hoy, registro salarial

A partir de hoy, 14 de abril de 2021, se hace obligatorio el registro salarial para todas las empresas. En 2019, con la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya se incluía esta herramienta para alcanzar la igualdad retributiva.

Además, las empresas obligadas a tener plan de igualdad, es decir, aquellas con más de 100 personas en plantilla, deben realizar la auditoria salarial. Estas empresas deberán realizar una valoración de puestos de trabajo que deberá ser incluida en la nueva auditoría retributiva para luchar contra la brecha salarial en las empresas.

Por tanto, desde hoy están obligadas a tener plan de igualdad y sistema de auditoría salarial las empresas con más de 100 personas en plantilla. A partir de ahora no se podrá registrar ningún plan de igualdad que no incluya auditoría salarial. Los planes registrados antes de enero de 2021 y que aún no la tienen, tendrán hasta el 14 de enero de 2022 para incorporarla.

¿Cuál será el contenido del registro salarial?

Las empresas que realicen auditorías retributivas deberán tener un registro de salarios que incluya:

  • Valoración de puestos de trabajo y las agrupaciones de los trabajos de igual valor, aunque pertenezcan a diferentes apartados de clasificación profesional.
  • Las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa. Deben estar desglosados por sexo y desagregados por salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. También la distribución por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
  • Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, el registro salarial deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

¿Cuál es el objeto de la auditoría retributiva?

  • Obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva.
  • Definir las necesidades para intentar evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse para garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

¿Cuál es el contenido que debe tener la auditoria retributiva?

Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:

  • Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, para el que se requiere:
    1. Tener hecha la evaluación de los puestos, en relación al sistema retributivo y al sistema de promoción. La referencia a la promoción relacionado con la retribución es algo novedoso, que debe aparecer en la auditoría salarial.
    La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
    2.-La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
  • Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, determinando:
    – Objetivos
    – Actuaciones concretas
    – Cronograma
    – Persona/as responsable/s de su implantación y seguimiento.
    – Sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

USO reclama un esfuerzo al Gobierno y patronal

A día de hoy, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ya debería haber publicado la guía técnica para realizar la auditoría salarial. Además, queda pendiente la publicación de la orden del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad que establezca un procedimiento de valoración de puestos, procedimiento fundamental para poder ajustar el valor y el salario de los puestos de trabajo y poder realizar estas auditorías retributivas de forma eficiente.

A todas las dificultades de esta nueva normativa y la falta de criterios comunes para desarrollar las auditorías retributivas, se suma el recurso presentado por la CEOE ante el Tribunal Supremo. Esta situación, añade aún más obstáculos para acabar con la brecha salarial de género, todo ello, a pesar de que ya existe una sentencia de este tribunal que reconoce que los planes de igualdad se equiparan con los convenios colectivos.

La Secretaría de Igualdad de USO considera que los avances en materia de igualdad salarial son significativos pero reclaman un esfuerzo al gobierno y patronal para evitar que las mujeres sigan siendo ciudadanas de segunda categoría.

Actualmente en España las mujeres continúan cobrando unos 5.700€ menos al año que los hombres. “Por ello, desde USO exigimos revalorizar los salarios de sectores feminizados, a través de los convenios colectivos, además de acabar con la brecha salarial en las empresas. Lamentablemente, las mujeres, la mitad de la población, siguen siendo consideradas como ciudadanas de segunda en cuanto a derechos y oportunidades. Y las peores pagadas del mercado laboral“, reivindica Dulce Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Los accidentes in itinere aumentan a pesar de la pandemia

Los accidentes in itinere aumentan a pesar de la pandemia

La Estadística de Accidentes de Trabajo hasta febrero recoge un aumento de los accidentes in itinere, hasta alcanzar la cifra de 13.754. De este total, 127 fueron graves y 15, mortales, descendiendo con respecto a 2020.

Según los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, los accidentes in itinere aumentaron un 8,5% en los dos primeros meses del año. Y ello, a pesar del descenso de la actividad laboral, la extensión del teletrabajo y las limitaciones a la movilidad que ha traído consigo la pandemia. En enero y febrero de 2020, los accidentes de trabajo con baja in itinere fueron 12.675.

De este aumento de accidentes en el trayecto de ida y vuelta al trabajo hay que destacar que, en su mayoría, los han sufrido las mujeres y que en este período se han disparado un 17,4%. Estos datos están relacionados con la vuelta a la presencialidad en algunos sectores y los problemas a la hora de conciliar horarios de trabajo con los escolares. La doble y, en algunos casos, triple jornada a la que se ven expuestas las mujeres, que genera estrés y prisas son un factor decisivo en muchos de estos accidentes. Y que este repunte se produzca cuando se está volviendo tímidamente a la actividad presencial, es alarmante.

Siniestralidad laboral febrero

Hasta el mes de febrero se han producido un total de 163.389 accidentes laborales. De estos, 84.426 fueron con baja y 78.963, sin baja. Ambos descendieron un 10,4% en el caso de los accidentes con baja y un 21,3%, los que no produjeron baja con respecto al mismo periodo de 2020.

Es importante tener en cuenta que estamos comparando con los datos de febrero de 2020, cuando aún no se había desencadenado la crisis sanitaria que paralizó el país. Es decir, la comparativa se realiza con una situación prepandémica de actividad mucho más elevada que en el periodo actual. Por eso, las cifras de descenso de accidentes no son especialmente significativas y nos lleva a tener que analizar el porqué, en un país a medio gas, seguimos teniendo estas cifras.

Por otro lado, el 94% de los trabajadores que sufrieron un accidente laboral con baja fueron asalariados. Del total de accidentes laborales con baja, 70.672 tuvieron lugar durante la jornada, lo que supone un descenso del 13,3%. De estos, 545 fueron graves y 90, mortales.

Ni una muerte más en el trabajo

Durante los dos primeros meses de 2021 han perdido la vida en el trabajo o en el camino a él un total de 105 trabajadores. Durante la jornada de trabajo se han producido 90 fallecimientos -80 hombres y 10 mujeres- con un descenso del 6,3%, donde se incluyen 3 por covid-19. A los fallecimientos durante la jornada hay que sumar los 15 accidentes mortales in itinere.

A pesar de que las muertes en el trabajo han descendido un 12,5% en estos dos meses de 2021, nos enfrentamos a una elevada pérdida de vidas.

En cuanto a la forma o contacto que se produjo el accidente mortal, durante la jornada de trabajo aumentan significativamente los accidentes de tráfico. Al aumento de los accidentes in itinere hay que sumar los accidentes en misión, fruto de la falta de medidas preventivas seguridad vial, del aumento de los ritmos de trabajo y la exigencia en la entrega del producto o la realización del servicio.

Por otro lado, en la estadística se puede comprobar que, aunque haya habido un ligero descenso del 6,3% en la mortalidad durante la jornada de trabajo, los accidentes producidos por infartos o derrames cerebrales mantienen las cifras del año anterior. Se debería elevar a debate legislativo, la obligatoriedad de los reconocimientos médicos teniendo en cuenta los factores de riesgo psicosocial del puesto y los factores de riesgo propios de la persona.

Contagios por covid-19

En cuanto al covid-19, se han notificado al sistema DELTA 3.519 accidentes, 8 graves y tres mortales durante enero y febrero. La distribución por sexo es de 2.830 mujeres y 689 hombres.

El informe, publicado por el INSST, indica que se han reconocido desde el inicio como contingencia profesional 11.848 procesos de IT.

El sector sanitario es el que más se contagia y el personal de enfermería es el más proclive al contagio.

Negociación del II Plan de Igualdad de Sitel.

Negociación del II Plan de Igualdad de Sitel.

USO forma parte de la mesa negociadora del II plan de Igualdad de la empresa Sitel. En la misma se ha decidido negociar este plan de igualdad como grupo de empresas, amparando a todas las empresas del Grupo Sitel Ibérica, por lo que la mesa se ha constituido según está establecido en el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. De esta forma nos hemos asegurado que a todas las personas trabajadoras de las empresas del grupo se les apliquen todas las medidas negociadas y aprobadas en el II Plan de Igualdad.

Actualmente nos encontramos en la fase primera de la elaboración del Plan de Igualdad; aún  pendiente la aprobación del reglamento del funcionamiento de la comisión de igualdad.

Con la intención de identificar la situación en la que se encuentra la empresa en relación con la igualdad entre mujeres y hombres, desde USO hemos solicitado a la empresa la información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos las materias previstas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Además de otras materias de análisis como violencia de género, comunicación incluyente y lenguaje no sexista, seguridad, salud laboral y equipamientos.

La próxima reunión se ha programado para el día 29 de abril. La empresa se ha comprometido a enviar 10 días antes a la parte social toda la documentación necesaria para el diagnóstico.

Desde USO visibilizaremos cualquier obstáculo que impida o dificulte la igualdad efectiva entre las trabajadoras y trabajadores del Sitel, con el fin de eliminarlo.

 

USO Comprometida con la Igualdad.

El Congreso ha aprobado la Ley de Cambio Climático y  USO critica la falta de ambición

El Congreso ha aprobado la Ley de Cambio Climático y USO critica la falta de ambición

USO critica la falta de ambición de la Ley de Cambio Climático que contempla una reducción del 23% de las emisiones, muy por debajo de las demandas de la sociedad civil y Europa

El Congreso aprobó ayer la Ley de Cambio Climático. El borrador consensuado pasa ahora al Senado, donde se tramitará por vía de urgencia.

La ley contempla para 2030 una reducción de, al menos, el 23% de las emisiones respecto a los niveles de 1990. Desde USO consideramos esta reducción insuficiente, ya que supone una rebaja significativa de las demandas de la sociedad civil y la UE, que sitúa esta reducción en al menos el 55% de las emisiones.

Una insuficiente Ley de Cambio Climático

La Ley de Cambio Climático y Transición Energética es la primera norma dedicada específicamente a la mitigación y adaptación de España frente a la crisis climática.

Se trata de una ley para que España cumpla sus compromisos internacionales de lucha contra el calentamiento. El objetivo es alcanzar en 2050 la neutralidad climática. Esto significa que para mediados de siglo se tendrá que haber prescindido prácticamente de los combustibles fósiles.

La tramitación de esta ley es un gran paso para España, uno de los países europeos más expuestos a los impactos negativos de la crisis climática. Sin embargo, plantea varios aspectos decepcionantes en lo relativo a sus objetivos a corto plazo.

Para lograr el objetivo de neutralidad climática en 2050, la ley presenta uno intermedio en 2030 que consiste en la reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero de al menos un 23% respecto a 1990. Este objetivo se revisará periódicamente y la primera revisión será en 2023. Este es el aspecto que más críticas ha suscitado por parte de las organizaciones ecologistas, que tildan los objetivos intermedios de “poco ambiciosos”. Sobre todo, si lo comparamos con la meta fijada por la UE de reducción de las emisiones para el 2030 del 55%. El Gobierno justifica esta rebaja por el retraso en la aprobación de una norma específica para cumplir con el Acuerdo de París firmado en 2016. El objetivo global para 2050 es lograr la neutralidad climática, pudiendo emitir únicamente gases que puedan ser captados por los sumideros, como los bosques.

No obstante, este retraso en la legislación española para alcanzar los objetivos fijados a nivel europeo e internacional, debe suponer un impulso a la hora de actuar de forma más ambiciosa en la lucha contra el cambio climático. La ley presentada fijó los objetivos con anterioridad a la pandemia. Pero la crisis que estamos padeciendo ha venido a demostrar la necesidad de actuar con determinación para lograr una recuperación y transformación reales.

Participación social y responsabilidad civil

Otro aspecto a resaltar acerca de la tramitación de la ley de Cambio Climático es la falta de participación de los distintos actores sociales y sindicales. Para elaborar una ley realmente eficaz es necesario contar con distintas voces de la sociedad civil. Desde las ONG ecologistas hasta los sindicatos que, como es el caso de USO, participan en diferentes planes territoriales de transición justa.

Estos planes deben servir para garantizar la descarbonización de la economía, asegurando la transformación del empleo hacia puestos de trabajo sostenibles y de calidad. Por ello, sindicatos de toda Europa defendemos que es posible la transformación de las economías al tiempo que se posibilita la creación de empleo. Así quedó plasmado en la reciente guía de adaptación al cambio climático y al mundo laboral, elaborada por la Confederación Europea de Sindicatos.

La responsabilidad civil de las empresas en materia medioambiental es otro aspecto clave que deben contemplar las leyes que regulen la mitigación y adaptación al cambio climático. Es necesario que se exijan responsabilidades a aquellas empresas que destruyan el medio ambiente o aceleren el cambio climático. Una demanda recogida por la UE, y respaldada por USO, a través de los recientes avances en la legislación sobre debida diligencia obligatoria.

Los fondos europeos -Next Generation EU- y el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia que se está elaborando a nivel nacional, van a determinar el modelo de desarrollo de las próximas décadas. Un modelo que la UE contempla que esté basado en la digitalización y la descarbonización.

Es por ello que necesitamos que las políticas públicas en materia de cambio climático estén a la altura de las transformaciones que nuestra economía necesita. La Agenda 2030 y la Estrategia de Desarrollo Sostenible deben ser la base sobre la que estructurar los cambios. Y la voluntad política debe ir acorde a los retos que se nos plantean si queremos avanzar hacia un mundo justo y sostenible.

Oferta empleo en abril con más de 150 vacantes en Bricomart

Oferta empleo en abril con más de 150 vacantes en Bricomart

USO Servicios te informa de las últimas ofertas de la empresa Bricomart en distintas ciudades españolas.

Después de Semana Santa y buscando la recuperación del comercio y las ventas tras las restricciones Covid19, Bricomart publica vacantes para los puestos de trabajo de cajero, mozo de almacén, jefe de sector o responsable comercial. Es importante cumplir todos los requisitos entre los que se encuentra una buena predisposición para la atención al cliente.

Bricomart busca nuevos trabajadores para ampliar plantilla y lanza más de 150 ofertas de empleo. La mayoría cuenta con contrato fijo, y los temporales tienen la opción de volverse indefinidos con el paso del tiempo. El sueldo es de 1.200 euros al mes, pero puede cambiar con los ascensos o si mejoran tus funciones dentro de la empresa.

Para formar parte del equipo de esta empresa internacional deberás cumplir estos sencillos requisitos:

  • Tener experiencia previa en el puesto ofertado.
  • Residir en la ciudad donde se oferta el empleo.
  • Tener la posibilidad de trasladarse al almacén en vehículo propio o transporte público.
  • Poder trabajar en turnos rotativos.

Estas son algunas de las vacantes que puedes inscribirte hoy mismo:

  • Vendedores expertos en Materiales de Construcción para Alcobendas
  • Personal para Recepción Logística para Santiago de Compostela
  • Cajeros 12 horas semanales para Burgos
  • Responsable Comercial para Majadahonda
  • Vendedores expertos en Electricidad para Galdakao
  • Administradores Sistemas y Comunicaciones para Leganés
  • Vendedores expertos en Energía solar en Badalona
  • Personal para Recepción Logística en Santiago de Compostela

Recuerda que las condiciones laborales pueden variar dependiendo de cada vacante por lo que te aconsejamos de que las compruebes  antes de solicitar la oferta.

Cómo inscribirse en una oferta de empleo en Bricomart

Debes de mandar el Curriculum a través de su portal web de empleo. Una vez dentro la plataforma te permite seleccionar o filtra las vacantes según el puesto de trabajo o localidad.

Si estas interesado en alguna oferta  pulsa sobre ella para ampliar información, como requisitos, funciones o sueldo a cobrar. Si quieres trabajar con ellos pulsa sobre el botón «inscribirme a esta oferta«.

OFERTAS DE EMPLEO

 

Las denuncias de violencia de género caen  a causa de la crisis sanitaria y el confinamiento

Las denuncias de violencia de género caen a causa de la crisis sanitaria y el confinamiento

Durante el año 2020 se han tramitado un 10,31% menos de denuncias por violencia de género en los Juzgados de Violencia sobre la Mujer. Según los datos del CGPJ, se presentaron un total de 150.785 denuncias en estos juzgados. Son 17.325 denuncias menos que en 2019.

Tanto las vías de denuncia como el número en las órdenes de protección solicitadas se han mantenido en proporción a las cifras de 2019. Siete de cada 10 denuncias las presentaron las víctimas, y se acordaron el 70,52% de las órdenes de protección solicitadas. En 73 de cada 100 casos, la sentencia fue condenatoria para el agresor. En 2019, en 71 de cada 100.

El número total de víctimas de la violencia machista también disminuyó en 2020, siendo de 145.731, es decir, 15.647 víctimas menos que en 2019. Supone un descenso de un 9,69%.

Desde 2009 se han presentado 1.708.524 denuncias y se han registrado 1.280.998 víctimas.

El año pasado fueron asesinadas 45 mujeres, según las estadísticas oficiales. A 10 de marzo de 2021, han sido asesinadas 5 mujeres, cuatro de ellas en Madrid, y una en el País Vasco. Desde 2003, son 1.083 mujeres víctimas mortales de la violencia de género.

Órdenes de protección

También descendió el número de órdenes de protección, en un 11,94%, y el de mujeres que se acogieron a la dispensa del deber de declarar, que bajó un 12,66%.

Se mantuvo el porcentaje de órdenes de protección concedidas en los Juzgados de Violencia sobre la Mujer con apenas variación (70,52% en 2020) y manteniéndose en el 77% en los juzgados de guardia.

En más de la mitad de las solicitudes de protección, se mantenía la relación de pareja (cónyuge o relación afectiva).

De las 41.568 sentencias dictadas en 2020, tanto en los juzgados de Violencia sobre la Mujer, de lo Penal y las Audiencias provinciales, el 73,01% fueron condenatorias. Son 2,47 puntos más que en 2019, confirmando la línea ascendente en este dato.

Menores, delitos y denuncias por comunidades autónomas

En 2020, el número de víctimas menores tuteladas ha sido de 261. Y se han decretado 609 órdenes y medidas de protección por los Juzgados de Violencia sobre la Mujer, para mujeres menores de edad. No tenemos el dato de 2019, ya que es un indicador que comenzó a registrarse en el tercer trimestre de 2020.

En cuanto a los delitos instruidos en los Juzgados de Violencia sobre la Mujer, por lesiones y malos tratos en 2020, han caído un 9,09%, alcanzando el total de 106.131.

Las denuncias por violencia de género en este año 2020 han disminuido en todas las comunidades autónomas. Por encima de la disminución media de denuncias están Aragón (-22,79%); Cantabria (-16,77%); Madrid (-14,15%) y Cataluña (-11,02%). Por debajo, el resto de comunidades autónomas: Illes Balears (-10,09%); Extremadura (-9,99%); País Vasco (-9,71%); Castilla y León (-9,68%); Andalucía (-9,32%); Canarias (-8,79%); Castilla-La Mancha (-8,43%); Asturias (-8,27%); Comunitat Valenciana (-8,27%); Navarra (-8,23%); Galicia (-7,68%); La Rioja (-6,57%) y Murcia, con una disminución del -5.03%.

Por otro lado, en los 82 Juzgados de Menores de toda España se han enjuiciado a 256 menores por delitos de violencia de género. Supone un 17,94% menos que en 2019. De estos casos el 94% han tenido una imposición de medidas, que se equipara a una sentencia condenatoria.

Medidas necesarias para seguir luchando contra la violencia de género

La principal causa de estos descensos en los principales indicadores de violencia de género fue la crisis sanitaria provocada por el covid-19, y se notó, sobre todo, en los meses de confinamiento.

USO considera que se deben seguir trabajando en medidas que permitan un sistema de seguimiento de los casos desde los Ayuntamientos, una vez flexibilizadas las medidas de movilidad, pero que en algunos territorios siguen siendo restrictivas.

También siguen siendo necesarias campañas de sensibilización, educación, y movilización. No se puede retroceder ni un centímetro en esta lucha contra la mayor de las violencias, que es la violencia contra las mujeres en España y en el mundo.

Además, pueden implementarse infraestructuras de urgencia, de asistencia integral, mejorar la situación de los centros de acogida, que permitan por ejemplo que la mujer pueda ser acogida con sus hijos e hijas independientemente de su edad -a partir de los 12 años no pueden estar con ellas en el centro-. Estas son tareas pendientes que no pueden desaparecer de la agenda política.

Ley 1/2021, de 24 de marzo, de medidas urgentes en materia de protección y asistencia a las víctimas de violencia de género

Ante la inviabilidad de gestión, el Gobierno ha visto la necesidad de dar respuesta a las necesidades de protección de las víctimas de violencia de género. Esta Ley, que entró en vigor el 26 de marzo, adopta una serie de medidas destinadas al mantenimiento y adaptación de los servicios de asistencia integral y protección, estableciendo medidas organizativas para garantizar el adecuado funcionamiento de los servicios destinados a su protección, así como la adaptación de las modalidades de prestación de los mismos a las circunstancias excepcionales a las que se ve sometida la ciudadanía durante estos días.

De no mediar una urgente modificación normativa, una vez que se celebre la Conferencia Sectorial de Igualdad, los fondos del Pacto de Estado para 2020 no podrían transferirse de forma efectiva pues se descontarían los remanentes de los fondos transferidos en los ejercicios anteriores que no hubieran sido comprometidos. Para evitar ese descuento, se facilitará la ejecución de los fondos transferidos en los últimos trimestres del año, y se establece la necesidad de celebrar cuanto antes la Conferencia Sectorial de Igualdad, en la que se formalice la distribución de los fondos para 2020.

Medidas para garantizar el funcionamiento de los servicios de asistencia y protección integral a las víctimas de violencia de género

Se declaran servicios esenciales los servicios de información y asesoramiento jurídico 24 horas, telefónica y en línea; los servicios de teleasistencia y asistencia integral de las víctimas de violencia de género, a las mujeres y a sus hijos e hijas; los servicios de acogida a víctimas de violencia de género y otras formas de violencia contra las mujeres y el sistema de seguimiento por medios telemáticos del cumplimiento de las medidas cautelares y penas de prohibición de aproximación en materia de violencia de género.

Respecto de las medidas relativas al personal que presta servicios de asistencia social integral a víctimas que se deban prestar de forma presencial, se establece que se deben seguir las medidas de protección recomendadas por el Ministerio de Sanidad. Las Administraciones Públicas competentes y las empresas proveedoras de servicios tienen el deber de dotar a las personas trabajadoras de los equipamientos de protección individual.

También, para prevenir los impactos que el aislamiento domiciliario pueda tener en el incremento de casos de violencia de género y facilitar el acceso a los servicios de asistencia social integral, se elaborarán las oportunas campañas de concienciación.

Medidas urgentes para favorecer la ejecución de los fondos del Pacto de Estado contra la Violencia de Género por las comunidades autónomas

Se prevé en la Ley la excepción de la aplicación de la regla Sexta del artículo 86.2 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, para los fondos destinados a la financiación del Pacto de Estado contra la Violencia de Género. Su objetivo es asegurar la implementación y prestación continuada durante los cinco años de vigencia del Pacto de Estado de los servicios de asistencia y protección de las víctimas de violencia de género.

Se habilita la financiación de los servicios puestos en marcha por las comunidades autónomas, para hacer frente a las necesidades en materia de violencia de género derivadas de la declaración del estado de alarma. Además, se garantiza una atención integral a víctimas de trata con fines de explotación sexual, que se hayan detectado durante el confinamiento; se reforzará la vigilancia a través de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado y cuerpos autonómicos y se facilitará alojamiento alternativo y asistencia sanitaria y social a las víctimas que hayan contraído el covid-19.

Finalmente, el texto se cierra con una disposición transitoria que regula la aplicación de la excepción a la regla Sexta del artículo 86.2 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, a los remanentes no comprometidos correspondientes al ejercicio presupuestario del año 2019.

La Audiencia Nacional da la razón a USO en relación al plan de retribución variable en Digitex

La Audiencia Nacional da la razón a USO en relación al plan de retribución variable en Digitex

La Audiencia Nacional da la razón a USO en relación al plan de retribución variable en Digitex en los centros de la Carolina (Jaén) y León

El día 6 de abril se celebró el juicio en la Audiencia Nacional sala de lo social del plan de retribución variable (PRV) del servicio técnico 1002, por la demanda interpuesta  por el sindicato USO.

En el mes de septiembre de 2020 la empresa unilateralmente cambio el PRV, empeorándolo con respecto al que tenían desde hacia mas de 1 año.

Desde USO siempre se ha considerado que se estaba realizando una modificación sustancial económica que repercutía en todo el servicio técnico de los centros de La Carolina (Jaén) y León y es por ello  que se interpuso la demanda.

Tras celebrarse el juicio el  juez ha dado la razón a USO, considerando que ha habido una modificación e instando a las partes a abrir una mesa de negociación en los términos del art. 41 ET, para la modificación del sistema de incentivos, por ello, la empresa tendrá que demostrar los motivos de la modificación y si no lo demostrara, el juez emplazaría a volver a la Audiencia Nacional.

Se tendrá que  retrotraer el  PRV TÉCNICO 1002 al sistema existente en el mes de septiembre de 2020, recalculando los incentivos desde ese mes, manteniendo la estructura del plan de incentivos (tramos, precios, incentivo 2,…) modelo que se tenía antes de la modificación de septiembre de 2020, pero actualizando a los porcentajes del KPI,s a los actuales exigidos por el cliente.

A la demanda promovida por USO, se ha sumado el resto de secciones sindicales con representación en Digitex, que también junto con USO han firmado este acuerdo.

 

Firmado el primer convenio de reparto a domicilio en comercio de alimentación en Bizkaia

Firmado el primer convenio de reparto a domicilio en comercio de alimentación en Bizkaia

La Federación de Servicios en LSB_USO ha firmado el primer convenio de reparto a domicilio en comercio de alimentación en Bizkaia.

El aumento de las compras online ha generado un crecimiento en el sector del reparto a domicilio que la situación de la pandemia  ha visibilizado el valor del trabajo de este colectivo. Desde USO  defendemos la importancia de su labor. También vemos los beneficios que están generando a las empresas; por ello consideramos que  deben reflejarse en unas mejores condiciones laborales, económicas y sociales de los trabajadores y trabajadoras del reparto a domicilio.

Tras varias reuniones que han mantenido la semana pasada la Federación de Servicios de LSB-USO, han alcanzando un preacuerdo en la mesa de negociación. Así pues, ha culminado en la firma del convenio  en la sede del Consejo Relaciones Laborales: el Primer convenio sectorial en Euskadi para trabajadores y trabajadoras del reparto a domicilio de los pedidos de los supermercados e hipermercados en Bizkaia. “Convenio Colectivo Provincial de Reparto a domicilio en el sector de comercio de alimentación de Bizkaia para los años 2021-2022-2023”

Desde la Federación de Servicios de LSB-USO Euskadi se considera que la firma de este Primer Convenio como un gran paso para este colectivo, pues han conseguido que tengan un marco legal de mínimos para regularizar su actividad laboral, y por ende mejorar considerablemente las condiciones laborales y salariales de todos y todas las personas trabajadoras de este sector en Bizkaia.

En este convenio hay que destacar los siguientes aspectos:

  • La implantación de un salario mínimo de 1.200 euros/mensuales.
  • Derecho a subrogación ante los cambios de empresa.
  • Inclusión de clausulas frente a las últimas reformas laborales: entre ellas ultraactividad indefinida y blindaje frente a la inaplicación unilateral del convenio.
  • Limitación a la entrada de falsos autónomos en el sector.

 

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