USO Canarias renueva su delegada en la empresa Foot Locker en la calle del Castillo en Tenerife

USO Canarias renueva su delegada en la empresa Foot Locker en la calle del Castillo en Tenerife

USO renueva su delegada de personal con el 100% de los votos emitidos en Foot Locker en la calle del Castillo en Tenerife , empresa multinacional estadounidense dedicada al calzado y ropa deportiva implantada en nuestro país.

Enhorabuena a Adriana Hernández Baute nuestra delegada y a la Federación de Servicios de USO Canarias.

Gracias a todos los trabajadores y trabajadoras que han depositado el voto en nuestras siglas.

 

Resumen del  Plan de Inspección de Trabajo que se centra en seguridad y salud laboral

Resumen del Plan de Inspección de Trabajo que se centra en seguridad y salud laboral

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene como misión esencial la vigilancia y garantía del cumplimiento de las normas jurídicas en materia laboral y de Seguridad Social. En USO creemos que la protección de los derechos sociales y laborales ha de ser uno de los pilares que sustenten el proyecto de recuperación después de la crisis que estamos sufriendo.

El Plan Estratégico de Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-23 establece un total de cuarenta objetivos, que se agrupan en cuatro ejes básicos y que se desgranan, a su vez, en un importante número de medidas de actuación concretas. Muchas de estas medidas tienen carácter operativo, pero también abundan las que implican modificaciones normativas y las de índole organizativa, lo que confiere al instrumento una vocación de intervención para el personal inspector.

Seguridad y salud laboral, protagonistas en la actuación de Inspección

Según el objetivo segundo del plan, la seguridad y salud laboral deben recuperar un papel protagonista en la actuación de la Inspección de Trabajo, siendo imprescindible la mejora de la planificación de las actuaciones y el diseño de nuevas campañas, así como la ejecución de un mayor número de inspecciones en esta materia.

Todas las actuaciones incluidas en este objetivo se desarrollarán en coordinación con las comunidades autónomas. La incorporación progresiva de la escala de Subinspectores de Seguridad y Salud Laboral debe implicar también un incremento de las actuaciones.

A partir de enero de 2021, Inspección de Trabajo ha intensificado la vigilancia sobre las condiciones materiales de trabajo en sectores y empresas que presentan una mayor incidencia de accidentes de trabajo y una mayor gravedad de los mismos, para buscar una mayor eficacia y contundencia contra las conductas infractoras y atenuar la siniestralidad real de cada territorio.

Se potenciarán actuaciones en sectores de actividad afectados por condiciones de trabajo más precarias, teniendo en cuenta las experiencias ya realizadas en el sector agrario y sobre camareras de piso, e incorporando la perspectiva de género.

Campañas para vigilar las obligaciones en materia de seguridad y salud de los trabajadores

También se realizarán campañas monográficas dirigidas a vigilar el cumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y salud, que se acompañarán de guías técnicas y una formación específica al personal funcionario, en:

  • Empresas que utilicen en mayor medida la modalidad de prestación laboral mediante teletrabajo. Sin embargo no se especifica si se está bajo la Ley de Trabajo a Distancia o no. Todavía hay muchas empresas donde no se han articulado acuerdos conforme a la nueva ley y el teletrabajo se rige por lo dispuesto al inicio de la crisis.
  • Sectores que empleen productos que contienen nanomateriales, cada vez más frecuentes en los procesos productivos y que pueden causar efectos muy adversos para la salud de las personas trabajadoras.
  • Actividades en las que sean más frecuentes los riesgos psicosociales. Desde USO consideramos que los riesgos psicosociales están presentes en cualquier actividad, por lo que debería realizarse una actuación global.
  • Empresas que precisen una gestión de la edad en el trabajo, debido a la prolongación de la vida laboral de las plantillas, que requiere atender su adaptación a la evolución de las aptitudes psicofisiológicas.

Inspección de Trabajo también aprobará un procedimiento armonizado para su intervención en la investigación de enfermedades profesionales, que permita el aprovechamiento epidemiológico de la información recogida con fines de planificación preventiva y que tendrá en cuenta la perspectiva de género.

Procederán, asimismo, a la selección de accidentes de trabajo leves para asignar su investigación, debido a su infradeclaración, teniendo en cuenta criterios basados, por ejemplo, en la gravedad de la lesión o las causas del accidente.

En el ámbito de la dotación de recursos humanos, se quiere garantizar la adecuada dotación de los recursos de las organizaciones preventivas de las empresas vigilando la relación entre el personal técnico preventivo y el número de personas trabajadoras a los que se extiende su actividad.

USO advierte de que es urgente poner freno a la prevención en papel

USO valora este plan estratégico para mejorar la actuación de la Inspección de Trabajo, esperando conocer qué criterios precisos se van a establecer para luchar contra la reconocida infradeclaración de los accidentes laborales.

Es urgente que se actúe para poner freno a la llamada prevención en papel, que es lo que se está realizando sobre todo por parte de los Servicios de Prevención Ajenos. Debido a lucha de precios en el mercado preventivo, sacrifican un mínimo de calidad por la cantidad, sobrecargando de trabajo al personal técnico y con unas ratios inadecuadas.

Este hecho lo está sufriendo el propio personal de la ITSS, por lo que solicitamos a nuestros delegados que, ante órdenes e instrucciones contrarias a lo establecido en las normas que rigen la relación laboral, actúen para evitar mayores desgracias.

La EPA del 4º trimestre del 2021, aún por debajo de los niveles de 2019

La EPA del 4º trimestre del 2021, aún por debajo de los niveles de 2019

2021 cerró con más ocupados y menos paro que 2020, según la Encuesta de Población Activa (EPA) correspondiente al último cuatrimestre del año. Unos datos, 615.000 parados menos y bajada de 2,80 de la tasa de paro, que no han servido para volver al volumen de empleo previo a la pandemia.

Así, la creación de empleo anual se sitúa en 840.700 nuevos ocupados y crece hasta los 20.184.900. Sin embargo, España no ha recuperado aún las horas efectivas de trabajo previas a la pandemia. Comparado el cierre de 2021 con el de 2019, aún estamos un 3,80 % por debajo.

“Este dato nos alerta de que el empleo es cada vez más parcial, temporal y precario. Si crecen los ocupados, pero bajan las horas trabajadas, estamos ante un aumento de las jornadas parciales, de los trabajos por semanas y días. En la USO siempre hemos dicho que el empleo está troceado, pero ahora mismo está atomizado”, señala Joaquín Pérez, secretario general de la Unión Sindical Obrera.

Una situación “que debería haber sido la prioridad de la reforma laboral, que se ha quedado en la foto y en medidas superficiales, validando con su aprobación los recortes de las dos anteriores reformas que no se han tocado. Un texto insuficiente y decepcionante que no cumple con su objetivo de recuperar los derechos laborales que se recortaron y ya se dan por perdidos en la nueva ley”, advierte el secretario general de USO.

Destrucción de empleo público

Pérez también alerta “de los empleados de usar y tirar de la Administración”. En este sentido, ha crecido la ocupación en el sector privado (162.500 personas) y se ha reducido en este trimestre en 8.500 la del sector público.

“Las Administraciones Públicas han estado parcheando sus plantillas para atender a la sobrecarga de prestaciones y atención a la ciudadanía derivadas de la pandemia. Sin embargo, esa sobrecarga no se ha terminado y no solo no se estabiliza el empleo público, sino que se finiquitan los contratos de refuerzo. Las Administraciones siguen jugando al margen de las propias reglas que imponen para el sector privado y lo pagan tanto sus empleados como las prestaciones más básicas al ciudadano”, incide el secretario general de USO.

¿Cuándo se puede solicitar la prórroga del subsidio por desempleo?

¿Cuándo se puede solicitar la prórroga del subsidio por desempleo?

Se puede solicitar la prórroga del subsidio por desempleo siempre que no se haya agotado la duración máxima legalmente prevista para cada tipo de subsidio y se mantengan los requisitos exigidos en la solicitud.

Se debe presentar la solicitud entre el día siguiente a la fecha de agotamiento del período semestral y los quince días siguientes a la fecha de vencimiento del período de pago de la última mensualidad (día quince o siguiente hábil del mes). Transcurrido ese plazo, el subsidio quedará prorrogado con efectos desde el día siguiente al de la solicitud, descontándote de tu duración tantos días como hayan pasado desde el día siguiente al agotamiento del periodo semestral hasta la fecha de solicitud, ambos inclusive.

Si los ingresos o la suma de tus ingresos y los de las personas que forman tu unidad familiar dividida por el número de miembros que la componen, incluido la persona que lo solicita, no han superado en ningún mes, desde la solicitud del subsidio o reanudación o desde la última prórroga presentada, el 75 % del salario mínimo interprofesional (SMI) (cuantías para este año), se puede tramitar la prórroga del subsidio a través de Internet en la Sede Electrónica del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), siempre que dispongas de certificado digital, DNI electrónico o usuario y contraseña cl@ve.

Si no se dispone de claves de acceso a Internet o en algún mes posterior a la solicitud del subsidio o de la reanudación o desde la última prórroga presentada, los ingresos o la suma de los ingresos y los de las personas que forman tu unidad familiar, dividida por el número de sus miembros, incluido la persona que lo solicita, han superado el citado importe, o han variado sus familiares a cargo, para realizar la solicitud se deberá acudir a tu oficina de prestaciones. Se debe  pedir cita previa a través de Internet o llamando por teléfono.

Convocada concentración frente al congreso contra la reforma laboral

Convocada concentración frente al congreso contra la reforma laboral

Se convoca una concentración frente al Congreso para pedir la retirada del acuerdo de reforma laboral y exigir la derogación íntegra de las anteriores el 3 de febrero.

La Plataforma Sindical Plural, de la que es miembro USO, se suma a la treintena de organizaciones sindicales que exigen la derogación íntegra de la reforma laboral de 2010 y 2012.

El acuerdo de reforma laboral suscrito por el Gobierno con CCOO, UGT y las patronales, además de desarrollarse en una negociación opaca y excluyente, no deroga las anteriores reformas laborales ni permite recuperar a los trabajadores los derechos laborales que estas eliminaron o redujeron.

Así, USO, junto al resto de organizaciones sindicales que conforman la Plataforma Sindical Plural, se suman al movimiento sindical que reclama al Gobierno la retirada de este acuerdo reforma laboral y exigimos la derogación total de las reformas laborales de 2010 y 2012.

Para ello, el próximo 3 de febrero, a las 11:00 horas, nos concentraremos frente al Congreso de los Diputados, para manifestar nuestra rotunda oposición a que se convalide este acuerdo y se convierta en Ley.

Una oportunidad perdida para recuperar los derechos de los trabajadores

Desde USO entendemos que el nuevo acuerdo de reforma laboral ha sido una oportunidad perdida para plantear qué marco de relaciones laborales y de sistema productivo queremos para el futuro. En ella se recogen modificaciones contra la temporalidad y precariedad laboral a través de medidas en la contratación; la ampliación del uso de los ERTE para evitar despidos colectivos, o la restauración de la ultraactividad y la prevalencia del convenio sectorial en la cuantía del salario y complementos.

Sin embargo, esta reforma abre la posibilidad de contratación en la modalidad de fijos discontinuos a las ETT y reduce el periodo de consultas en los ERTE en las PYMES. Además, no afronta con valentía el abuso en la subcontratación ni la facilitación del despido, que no se toca ni en la forma ni el fondo (mantiene el abaratamiento del despido improcedente y no restaura los salarios de tramitación). Tampoco se ha hecho nada para restaurar las competencias y funciones de la Autoridad Laboral antes de 2012, de autorización administrativa previa a la hora de llevar a cabo un despido colectivo, ni para impedir inaplicaciones de convenio.

Además de su contenido final, la reforma laboral ha estado rodeada de una opaca negociación en la que no se han tenido en cuenta las reivindicaciones de otras organizaciones sindicales que representan a miles de trabajadores. CCOO y UGT no pueden negociar ni acordar nada que afecte al conjunto de personas trabajadoras, pues sus afiliados solo representan al 8,5 % de la población activa.

En 2022 así quedan las pensiones

En 2022 así quedan las pensiones

Desde USO te explicamos, a raíz de la publicación del Real Decreto 65/2022, cómo se actualizan las pensiones del Sistema de Seguridad Social, las pensiones de Clases Pasivas y otras prestaciones públicas para 2022.

En esta noticia vamos a plasmar, por un lado, lo recogido en el Real Decreto, en la Ley 21/2021, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones, y en la Ley 22/2021 de Presupuestos Generales del Estado. Por otro lado, vamos a mostrar la subida real que las personas pensionistas van a ver reflejada en sus bolsillos, intentando aclarar así las dudas surgidas en las últimas semanas con las diferentes publicaciones y anuncios hechos desde fuentes gubernamentales y que no han hecho más que generar confusión.

¿Cuándo entra en vigor la subida de las pensiones?

Pese a que el Real Decreto se haya publicado a fecha 26 de enero, la subida de las pensiones tiene carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2022.

¿Cuánto van a subir las pensiones en 2022?

El artículo 3 del Real Decreto 65/2022 establece la revalorización de las pensiones contributivas en un 2,5%. Las pensiones de las Clases Pasivas del Estado también tendrán ese aumento.

Además, el artículo 17 del mismo Real Decreto establece la revalorización del 3% para las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez.

Este Real Decreto recoge lo que tanto la Ley 21/2021 y la Ley 22/2021 plasmaban sobre la revalorización de las pensiones de cara a 2022.

¿En qué consiste la denominada “paguilla”?

Esta modalidad de ingreso único que recibirán las personas pensionistas antes del 1 de abril de 2022 pretende amortiguar la pérdida de poder adquisitivo de los y las pensionistas en 2021.

Con una subida del 0,9% de las pensiones en 2021 y un déficit interanual del 2,5%, el Gobierno ingresará un pago único del 1,6% a las personas pensionistas para compensar el alza de los precios en el último año.

¿Cuál va a ser la pensión máxima en 2022?

El importe máximo para las pensiones contributivas en 2022 se sitúa en 39.468, 52 euros anuales, abonados en 14 pagas.

¿Cómo quedan las pensiones mínimas?

Según el Real Decreto 65/2022, las pensiones mínimas anuales para 2022 (en 14 pagas) quedan de la siguiente manera:

  • Jubilación con 65 años:
    -con cónyuge a cargo: 12.467 euros
    – sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 10.103,80 euros.
    – con cónyuge no a cargo: 9.590 euros.
  • Jubilación con menos de 65 años:
    – con cónyuge a cargo: 11.688,60 euros.
    – sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 9.452,80 euros.
    – con cónyuge no a cargo: 8.934,80 euros.
  • Incapacidad permanente gran invalidez:
    – con cónyuge a cargo: 18.701,20 euros.
    – sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 15.156,40 euros.
    – con cónyuge no a cargo: 14.385 euros.
  • Incapacidad absoluta o total con 65 años de edad:
    – con cónyuge a cargo: 12.467 euros.
    – sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 10.103,80 euros.
    – con cónyuge no a cargo: 9.590 euros.
  • Incapacidad total con edad entre 60 y 64 años:
    – con cónyuge a cargo: 11.688,60 euros.
    – sin cónyuge (unidad económica unipersonal): 9.452,80 euros.
    – con cónyuge no a cargo: 8.934,80 euros
  • Incapacidad total derivada de enfermedad común menor de 60 años:
    – con cónyuge a cargo y unidad económica unipersonal: 7.448 euros.
    – con cónyuge no a cargo: de 7.383,60 euros.

¿Cómo quedan las pensiones mínimas de viudedad, orfandad y en favor de familiares?

Tras la revalorización, las pensiones mínimas de viudedad, orfandad y en favor de familiares quedan con los siguientes importes anuales, a percibir en 14 pagas.

  • Viudedad:
    – con cargas familiares: de 11.688,60 euros.
    – con 65 años o con discapacidad igual al 65% o mayor: de 10.103,80 euros.
    – entre 60 y 64 años: de 9.452,80 euros.
    – menor de 60 años: de 7.655,20 euros.
  • Pensión de Orfandad:
    – por beneficiario: de 3.089,80 euros.
    – por beneficiario menor de 18 años o con discapacidad igual al 65% o mayor: de 6.076 euros.
    – de orfandad absoluta: se incrementará en 7.655,20 euros/año distribuidos, en su caso, entre los beneficiarios.
  • Prestación de orfandad:
    – un beneficiario: 9.457 euros.
    – varios beneficiarios: a repartir entre número de beneficiarios: 15.941,80 euros.
  • En favor de familiares:
    – Por beneficiario: 3.089,80 euros al año.
    – Si no existe viudo ni huérfano: un solo beneficiario con 65 años o más: 7.463,40 euros al año; un solo beneficiario menor de 65 años: 7.033,60 euros al año.
    – Varios beneficiarios: el mínimo asignado a cada uno se incrementará en el importe que resulte de prorratear 4.565,40 euros al año entre el número de beneficiarios.

¿Cuál es la cuantía de las pensiones no contributivas?

Como se contempla en el Real Decreto 65/2022, las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez tras el aumento del 3% quedan establecidas en 5.899, 60 euros anuales.

¿Qué porcentaje real voy a notar de subida en mi pensión?

Una vez analizado el Real Decreto 65/2022 y comparando con el Real Decreto 46/2021 donde se plasmaban las revalorizaciones de pensiones de cara a 2021, desde USO procedemos a explicar de forma gráfica y accesible la subida real de las pensiones, la que se va a notar en los bolsillos de las personas pensionistas, con dos ejemplos.

Ejemplo de pensión mínima:
• Pensión mínima aprobada en el RD 46/2021 para 2021 para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo; 11.914 € anuales.
• Pensión mínima aprobada en el Real Decreto 65/2022, para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo; 12.467 € anuales.
• La diferencia es de 553€ anuales, lo que se traduce en un 4,6%

Ejemplo de pensión máxima:
• Pensión máxima aprobada en el RD 46/2021; 37.904,86€ anuales.
• Pensión máxima aprobada en el RD 65/2022; 39.468,52€ anuales.
• La diferencia es de 1.563,66€ anuales, lo que se traduce en un 4,1%

Si el Real Decreto dice que la subida es del 2,5%, ¿por qué la subida real va a ser del 4,1% al 4,6%?

Esa es la principal duda que nos ha asaltado y que, a espera de la respuesta a la consulta formulada al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, desde USO entendemos que el 1,6% de la denominada “paguilla” se da por consolidado para todo 2021 y el Gobierno no aplica la subida del 2,5% sobre lo publicado en el RD 46/2021, sino que la aplica sobre el 1,6% que se entiende consolidado en 2021.

Además, nos llama la atención que, pese a que ni en el Real Decreto 65/2020 ni en los Presupuestos Generales del Estado quede reflejado, las pensiones mínimas contributivas suben un 3% y no un 2,5% que es lo que aparece publicado en la norma.

Desde USO lamentamos la opacidad con la que se ha llevado esta revalorización de las pensiones, una revalorización que con el baile de cifras publicados tanto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado como en la Ley de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y, más recientemente, en el RD 65/2022 de la revalorización de las pensiones, no ha hecho más que generar confusión.

Además, no entendemos el motivo real de por qué no explicar a qué es debida esa consolidación del 1,6% en 2021 y por qué no queda reflejado en la norma la subida del 3% para las pensiones mínimas, lo que confunde aún más.

Así mismo, desde USO, nos peguntamos cómo va a repercutir en los bolsillos de la ciudadanía a través de impuestos la diferencia presupuestaria prevista en los PGE y la aprobada en el RD 65/2022.

En los PGE, en su artículo 44, siguiendo el ejemplo que pusimos antes, la pensión mínima aprobada para 2022 para un titular con 65 años y con cónyuge a cargo se establecía en 12.272,40€ y finalmente se ha aprobado a través del RD 65/2022 los 12.467€ anuales. Esta diferencia entre lo presupuestado en los PGE (subida del 3% de las mínimas para 2022 con respecto a 2021) y lo aprobado con el Real Decreto de revalorización de las pensiones (subida del 4,6% de las mínimas con respecto a 2021), ¿cómo va a financiarse?.

Por todo ello, hemos elevado una consulta al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones para que nos aclare todos esos puntos y así poder contar con la transparencia que se merece.

 

Reunión Mesa Negociadora Convenio Decathlon

Reunión Mesa Negociadora Convenio Decathlon

Se ha reunido la mesa negociadora del convenio colectivo de Decathlon para debatir la subida salarial y el sistema de primas.
La empresa ha accedido a prorrogar el sistema de primas del año 2021, por lo que en este año convivirán dos sistemas, y cada persona trabajadora cobrará el mejor de los sistemas mes a mes. Además, también están dispuestos a revisar aspectos del incremento salarial.
Si bien la actitud de la empresa es, inicialmente, positiva, no se puede olvidar que es una empresa que arroja excelentes resultados, y muy especialmente, en el 2021, pero que los incrementos salariales del Convenio Colectivo, que los  sindicatos no firmaron, están muy por debajo del de crecimiento de la empresa y del IPC Real, que ha acabado en un 6.5%.
Este convenio lo suscribió, únicamente, SGICD, y ha supuesto una pérdida tremenda para los trabajadores y trabajadoras, ya que la subida de salario, en el 2021, fue del 0.75%, lo que ha conllevado a las personas trabajadoras de Decathlon una pérdida de poder adquisitivo de un 5.75%.
Por ello, hemos pedido más avances en materia salarial, exponiendo la siguiente contrapropuesta:
.Prórroga del sistema alternativo de primas para el año 2022, para que convivan ambos sistemas.
.Una prima/bonus extraordinario por el IPC del 2021 de un 2%, en el que haya una consolidación de, al menos, un 1% en la tabla salarial.
.Subida salarial consolidable de un 3% para 2022, de carácter retroactivo, en lugar del 1,2% firmado en el convenio.
.Renegociar la Subida salarial y el sistema de primas del 2023, por la situación del IPC real y de los resultados económicos de la empresa.
Tras la exposición de la propuesta, la empresa ha quedado en enviar el documento con la propuesta final.

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USO reclama acabar con la infradeclaración de las enfermedades profesionales de 2021

USO reclama acabar con la infradeclaración de las enfermedades profesionales de 2021

Si no se reclaman las enfermedades profesionales, no existen y, por tanto, USO reclama poner fin a su infradeclaración.

En 2021, se notificaron a través del sistema CEPROSS, un total de 20.510 enfermedades profesionales, un 11,5 % más con respecto a 2020. De estas, 9.358 fueron con período de Incapacidad Temporal, mientras que 11.152, fueron comunicados sin IT.

A pesar del incremento de enfermedades profesionales notificadas en 2021, si infradeclaración sigue existiendo. Las enfermedades contraídas a consecuencia del trabajo son, en muchas ocasiones, consideradas dolencias y pasan a ser contingencias comunes. Esta infradeclaración de las enfermedades profesionales tiene dobles consecuencias: menor cobertura económica y sanitaria para la persona trabajadora afectada y falta de prevención para el resto de la plantilla.

Por tanto, desde USO reclamamos poner fin a esa infradeclaración, primer escollo para prevenir una enfermedad profesional. Si no se declaran, no existen, y no se previenen.

En este sentido, esperamos que Inspección de Trabajo articule el procedimiento armonizado, incluido en su Plan Estratégico 2021-2023, para su intervención en la investigación de enfermedades profesionales, que permita el aprovechamiento epidemiológico de la información recogida con fines de planificación preventiva, teniendo en cuenta la perspectiva de género.

Enfermedades profesionales causas por agentes físicos

Las enfermedades profesionales se distribuyen por grupos conforme al agente que las produce. Así se refleja en el siguiente gráfico, donde las enfermedades causadas por agentes físicos son las más numerosas, con 8.048 partes.

Conforme al grupo de enfermedad y al agente causante, destacan por encima de todas, las causadas por agentes físicos que provocan los trastornos musculoesqueléticos (TME):

  • Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: enfermedades por fatiga e inflamación de las vainas tendinosas, de tejidos peritendinosos e inserciones musculares y tendinosa, con 5.033.
  • Provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: parálisis de los nervios debidos a la presión, con 2.645
  • Enfermedades osteoarticulares o angioneuróticas provocadas por las vibraciones mecánicas, con 85.

Los sectores productivos que comunican más partes son la industria manufacturera (3.634); el comercio y reparación de vehículos a motor (1.406); actividades administrativas y servicios auxiliares (995) y construcción (849).

 

Ocupaciones que sufren mayor número de enfermedades profesionales

Se puede observar en el siguiente gráfico que la estrategia para controlar el ascenso de las enfermedades profesionales, que se realiza a través del Sistema de Alertas, no está funcionando. Por ejemplo, un total de 1.801 partes están aún pendiente de clasificar.

“Otro personal de limpieza” destaca sobre las demás ocupaciones con 1.694 partes comunicados de los que 849, casi el 50%, no han necesitado período de IT. Le sigue “trabajadores de la industria de la alimentación, bebidas y tabaco”, con 1.556 partes comunicados de los que 706 no han necesitado período de IT.

En cuanto a la evolución del número y de la duración media de los partes cerrados como enfermedad profesional con baja durante 2021, fueron 8.314 con una duración media de 110,63 días.

La distribución por sexo y edad, es equitativa ya que 4.207 correspondías a hombres y 4.107, a mujeres. La distribución por edad guarda correlación con los accidentes de trabajo: en el rango de 40 a 54 años tiene un mayor número de partes cerrados y de 55 años en adelante, tiene una mayor duración media.

Así quedan tras la reforma laboral los diferentes tipos de contrato

Así quedan tras la reforma laboral los diferentes tipos de contrato

Desde USO te explicamos las condiciones de los diferentes tipos de contrato de trabajo que deja la nueva reforma laboral (RD-Ley 32/2021)

La nueva reforma laboral, el RD-Ley 32/2021, ha cambiado los tipos de contrato de trabajo en España. Se mantienen cuatro modalidades de contratos, pero las nomenclaturas, causas y duraciones, varían. El sindicato USO te explica las condiciones de cada uno.

En la actualidad, la legislación laboral española reconoce los siguientes tipos de contratos laborales:

  • Contrato indefinido.
  • Contratos formativos.
  • Contratos de duración determinada.
  • Contratos fijos-discontinuos.

Aunque, dentro de cada tipo de contrato, existen varias modalidades.

Contrato indefinido: ¿Qué es?

El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa o parcial.

Esta será la forma de contratación habitual para todos los contratos que se celebren desde el 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrada en vigor de la reforma laboral). La nueva reforma laboral establece que, una vez expirada la duración máxima de los contratos de duración determinada, si no hay comunicación previa, se entenderá que ese contrato pasa a ser indefinido.

¿Qué tipos de contratos formativos existen?

Se establecen dos tipos de contratos formativos:

  • Contrato de formación en alternancia.
  • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

¿Qué características tiene el contrato de formación en alternancia?

Este contrato tiene como objetivo compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

La duración, de entre tres meses y dos años, será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo. Si la duración ha sido inferior a la máxima establecida y no se ha obtenido el título, el contrato se podrá prorrogar hasta la obtención del mismo. No podrá superar la duración máxima de dos años.

Como es un contrato que busca compatibilizar estudios con trabajo, durante el primer año la jornada no podrá ser superior al 65%. Durante el segundo año, no superará el 85% de la jornada máxima pactada en convenio colectivo o de la jornada máxima legal.

¿Puedo hacer horas extraordinarias si me han contratado con un contrato de formación en alternancia?

No, las personas que tengan contrato de formación en alternancia no pueden realizar horas complementarias y extraordinarias.

Además, tampoco podrán realizar trabajos a turnos y no se establecerá periodo de prueba.

¿Qué es el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios?

Este contrato, enfocado a personas que hayan terminado sus estudios superiores (grados formativos, carreras universitarias, certificados profesionales, etc.) está destinado a adquirir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios realizados.

El contrato debe tener una duración de entre seis y doce meses. Deberá llevarse a cabo dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios; cinco, si se contrata a personas con discapacidad.

¿Cabe la realización de horas extraordinarias en este tipo de contrato formativo?

No, al igual que ocurre con los contratos de formación en alternancia. Las personas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos en los que se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

¿Qué son los nuevos contratos de duración determinada?

Esta nueva manera contractual viene a sustituir a los contratos de obra y servicio determinado y pueden ser de dos tipos:

  • Por circunstancias de la producción.
  • Por sustitución de la persona trabajadora.

En ambos casos hay que acreditar que concurre una causa justificada con la temporalidad y, para ello, se debe detallar en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

¿Cuáles son las características de los nuevos contratos de duración determinada?

  • Su duración no puede superior a seis meses, máximo un año si así lo recoge el convenio colectivo.
  • Si el contrato se ha firmado por una duración inferior a la máxima legal, se podrá prorrogar tantas veces se desee hasta alcanzar el máximo de los seis meses o la máxima recogida en convenio colectivo.
  • No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos expuestos anteriormente.

¿Qué características tiene el contrato para la sustitución de personas trabajadoras?

Este tipo de contratos podrá celebrarse en cualquiera de los siguientes supuestos:

  • Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
  • Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.
  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

Su duración no puede ser superior a tres meses y no podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

¿Qué son los contratos fijos-discontinuos?

Los contratos fijos-discontinuos están destinados para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se podrá concertar para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; así como entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada.

Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Tienen derecho a que la empresa les informe (junto a la representación legal de las personas trabajadoras) sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.

El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento).

¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

¿Cómo se efectúa la conversión de este tipo de contratos laborales?

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.