Novedades teletrabajo, Ley 10/2021 de 9 de julio

Novedades teletrabajo, Ley 10/2021 de 9 de julio

Tras la publicación de la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, desde la Secretaría de Acción Sindical y Salud Laboral, se ha realizado un análisis comparativo del nuevo texto en relación al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, con las principales novedades de la ley.

Os adjuntamos un análisis comparativo así como el enlace de la publicación en el BOE:

DESCARGAR NOVEDADES TELETRABAJO↓

DESCARGAR BOE LEY 10/2021↓

USO Servicios  te informa del RD-ley 13/2021

USO Servicios te informa del RD-ley 13/2021

Uso Servicios te informa del Real Decreto-ley 13/2021, de 24 de junio, por el que se modifican la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID- 19 queda modificada en los siguientes términos:

Uso obligatorio de mascarillas.

1.Las personas de seis años en adelante quedan obligadas al uso de mascarillas en los siguientes supuestos:

  • En cualquier espacio cerrado de uso público o que se encuentre abierto al público.
  • En cualquier espacio al aire libre en el que por la aglomeración de personas, no resulte posible mantener una distancia mínima de 1,5 metros entre las mismas, salvo grupos de convivientes.
  • En los medios de transporte aéreo, marítimo, en autobús, o por ferrocarril, incluyendo los andenes y estaciones de viajeros, o en teleférico, así como en los transportes públicos y privados complementarios de viajeros en vehículos de hasta nueve plazas, incluido el conductor, si los ocupantes de los vehículos de turismo no conviven en el mismo domicilio. En el caso de los pasajeros de buques y embarcaciones, no será necesario el uso de mascarillas cuando se encuentren dentro de su camarote, ni en espacios exteriores de la nave cuando se pueda mantener la distancia de seguridad de 1,5 metros.
    d)En los eventos multitudinarios al aire libre, cuando los asistentes estén de pie o si están sentados cuando no se pueda mantener 1,5 metros de distancia entre personas, salvo grupos de convivientes.

2.La obligación contenida en el apartado anterior no será exigible en los siguientes supuestos:

  • A las personas que presenten algún tipo de enfermedad o dificultad respiratoria que pueda verse agravada por el uso de la mascarilla o que, por su situación de discapacidad o dependencia, no dispongan de autonomía para quitarse la mascarilla, o bien presenten alteraciones de conducta que hagan inviable su utilización.
  • En el caso de que, por la propia naturaleza de las actividades, el uso de la mascarilla resulte incompatible, con arreglo a las indicaciones de las autoridades sanitarias.
  • En aquellos lugares o espacios cerrados de uso público que formen parte del lugar de residencia de los colectivos que allí se reúnan, como son las instituciones para la atención de personas mayores o con diversidad funcional, las dependencias destinadas a residencia colectiva de trabajadores esenciales u otros colectivos que reúnan características similares, siempre y cuando dichos colectivos y los trabajadores que allí ejerzan sus funciones, tengan coberturas de vacunación contra el SARS-CoV-2 superiores al 80 % con pauta completa, acreditado por la autoridad sanitaria competente.
    Esta última excepción no será de aplicación a los visitantes externos, ni a los trabajadores de los centros residenciales de personas mayores o con diversidad funcional.
  • El uso de mascarillas en centros penitenciarios en los que haya movilidad
    de los internos, tanto en exteriores como en espacios cerrados, se regirá por normas específicas establecidas por la autoridad penitenciaria competente.
  • La venta unitaria de mascarillas quirúrgicas que no estén empaquetadas individualmente solo se podrá realizar en las oficinas de farmacia garantizando unas condiciones de higiene adecuadas que salvaguarden la calidad del producto.»

A continuación te dejamos un enlace al RD-LEY 13/2021 resaltando la información referente a las mascarillas.

ACCEDE AL RD-LEY 13/2021 ↓

 

USO firma el convenio de European Air Transport.

USO firma el convenio de European Air Transport.

Ha finalizado la negociación para el XI Convenio Colectivo de la  empresa European Air Transport. Ha sido una tarea difícil y con mucho trabajo y esfuerzo detrás y que se puede afirmar sin ningún tipo de dudas que el resultado ha sido muy bueno.

USO ha sido la fuerza más representada en la mesa de negociación en cuanto a la parte social se refiere, copando seis de los trece puestos destinados a la negociación. Destacar que se han conseguido cada uno de los puntos reflejados en el comunicado anterior. En base a esto se puede considerar la firma del convenio todo un éxito para la sección sindical USO.

Si bien, es cierto que USO ha sido la sección sindical más representada y la cual ha aportado la base de la plataforma común para la negociación con la empresa. Se agradece el trabajo común tanto a CCOO como a ELA. Destacar la unión de toda la parte social, clave a la hora de la negociación. Este es el camino.

También se quiere agradecer a la dirección de la empresa su esfuerzo y valentía a la hora de firmar el nuevo convenio para los próximos tres años. No se ha de  olvidar que por mucho esfuerzo que ponga la parte social si no hay interés por parte de la dirección no hay nada que hacer. Son tiempos difíciles a nivel general y es justo destacar la voluntariedad y compromiso por parte de la empresa con todos los trabajadores de EAT.

A continuación, explicamos los puntos acordados para el nuevo convenio colectivo, con una duración de tres años, 2021 – 2023.

Subida salarial

  • Año 2021: IPC + 2%. Como en el ejercicio 2020 el IPC tuvo una deflación del 0.5%, la subida salarial real para el año 2021 es de un 1.5%.
  • Año 2022: IPC + 0.5% con un mínimo de una subida garantizada del 3%.
  • Año 2023: IPC + 0.5% con un mínimo de una subida garantizada del 2%

Plus transporte

Se ha conseguido descongelar el plus de transporte. Para el año 2021 se quedará en los 4,67€ actuales ya que se arrastra un IPC negativo del año 2020 pero para futuros años se ha conseguido ligar la subida del plus de transporte al IPC.

Plus equipos autopropulsados

Se pagará un plus de 0.25€ por hora a todos aquellos personas trabajadoras que conduzcan equipos autopropulsados. El nombre fijado para dicho plus es el de Plus de Conducción de equipos.
Tramo categoría MAX para supervisores
Se les consolidará un tramo de la categoría MAX a todos los supervisores graduados. Los que ya han sido graduados obtienen el tramo de forma automática y los que se vayan graduando conseguirán dicho tramo una vez finalicen la formación.

DESPIDO CERO

Se ha conseguido por escrito el compromiso de la empresa para garantizar la estabilidad del empleo de TODOS los empleados y empleadas de EAT. Esta medida si bien no tiene una remuneración directa en la nómina de las personas trabajadoras,  es un éxito viendo la situación global actual.

Jubilación parcial

Se ha incluido en el nuevo convenio una cláusula referente a las jubilaciones parciales. Siempre basándonos en la legislación vigente, se ha acordado un sistema de prejubilación para todos aquellas personas trabajadoras que de forma voluntaria se quieran acoger. El período acordado es de 1 año, siempre de forma que se cumpla la legislación en materia de prejubilaciones y de contratos de relevo.

Trabajo flexible

Se acuerda  con la empresa la posibilidad de realizar un máximo del 20% de la jornada laboral en el domicilio siempre y cuando la operativa lo permita. Es conocido por todos que hay puestos que es imposible que se realicen fuera de las instalaciones de la empresa. Para aquellos que sí puedan y quieran realizarlo, siempre con un 20% máximo de su jornada, se han distinguidos dos grupos:

  • Grupo 1: Aquellos trabajadores que de forma voluntaria quieran realizar este 20% de su jornada laboral en su domicilio habitual. Este colectivo NO percibirá el plus de transporte por esos días que no se desplace a las instalaciones de la empresa.
  • Grupo 2: Aquellos trabajadores que de forma regulada por la empresa y siempre bajo su aceptación, tengan que trabajar un máximo del 20% de su jornada en su domicilio SÍ recibirá el plus de transporte. Con tal de favorecer la organización del empleado se ha acordado que la empresa avisará con un mínimo de un mes de antelación a los trabajadores  y trabajadoras de qué día deberán realizar sus funciones desde su domicilio habitual.

Por último, queda pendiente por parte de la comisión paritaria la evaluación y análisis de la asignación de la categoría MAX. Este año es el último que se utilizará la Appraisal como método evaluativo. Queda pendiente concretar la nueva forma de evaluación y los nuevos criterios para la obtención de la categoría MAX por parte de la plantilla. También queremos ampliar el porcentaje de personas que puedan cobrarlo y que actualmente está en un 10%. Que se pueda asignar un cupo por estación o que con tres evaluaciones de Exceed seguidas se deba otorgar automáticamente un tramo de categoría MAX son algunas de las ideas con las que estamos trabajando.

USOCV arrasa en las elecciones sindicales de Air Nostrum Global Services

USOCV arrasa en las elecciones sindicales de Air Nostrum Global Services

USOCV arrasa en las elecciones sindicales de Air Nostrum Global Services obteniendo los 9 delegados del comité de empresa. 
En las elecciones sindicales celebradas  en la empresa del sector aéreo AIR NOSTRUM GLOBAL SERVICES (Quart de Poblet-Valencia), USOCV ha obtenido los 9 delegados que se elegían para el Comité de Empresa, siendo la primera vez que se celebraban elecciones en esta empresa.

Enhorabuena a los delegados elegidos, a los compañeros de la Federación de Servicios  y gracias por el apoyo recibido de todos los trabajadores y trabajadoras.

USO alerta de la desregulación de las relaciones laborales del colectivo de trabajadores de transporte sanitario.

USO alerta de la desregulación de las relaciones laborales del colectivo de trabajadores de transporte sanitario.

Los trabajadores seguirán sin ser reconocidos como personal sanitario
 La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado sentencia declarando el convenio colectivo estatal de transporte sanitario como de eficacia limitada, al ser firmado solo por UGT, sin tener la representación suficiente.

Es decir, el convenio colectivo de transporte sanitario, al haberse negociado sin cumplirse los requisitos regulados en los artículos 87 y 89 del Estatuto de los Trabajadores, tiene fuerza vinculante limitada a las relaciones individuales de trabajo de los trabajadores y empresarios afiliados y asociados a las organizaciones que los han firmado.

Ante esta situación, USO alerta del riesgo grave de desregulación de las relaciones laborales a las que se enfrentan las personas trabajadoras del transporte sanitario, quienes seguirán dependiendo de un convenio que no reconoce su condición como personal sanitario.

Desde la Federación de Servicios de USO (FS-USO) critican que la demanda de CCOO que reclamaba la eficacia limitada del Convenio, ha facilitado indudablemente que la Audiencia Nacional no haya entrado a valorar aspectos relevantes en cuanto al contenido de este convenio como son, principalmente, el reconocimiento del sector como actividad sanitaria y no de transporte; el abono de las horas extra en descansos y festivos o la nulidad de determinados artículos como los que hacen referencia a las horas de presencia y el tiempo efectivo de trabajo.

Los servicios jurídicos del sindicato están valorando los siguientes pasos a adoptar con el único objetivo de conseguir mejorar las condiciones laborales de los trabajadores del sector del transporte sanitario.

Aumentan un 18,3% los accidentes de trabajo de enero a mayo

Aumentan un 18,3% los accidentes de trabajo de enero a mayo

De enero a mayo se produjeron un total de 447.104 accidentes, un 18,3% más que en 2020, según la estadística de accidentes de trabajo USO reclama medidas urgentes frente a la siniestralidad

Tras el ciberataque de la web del Ministerio de Trabajo, continúa la publicación, con meses de retraso, de la Estadística de Accidentes de Trabajo, que sigue plasmando un aumento constante de la siniestralidad laboral.

De enero a mayo de 2021 se han producido un total de 447.104 accidentes de trabajo, un 18,3% más que en 2020. De estos, 222.692 fueron con baja, mientras que 224.412 no generaron baja. Si se comparan estos datos con respecto a 2020, los accidentes con baja aumentaron un 23% mientras que los accidentes sin baja lo hicieron en un 14%.

Del total de accidentes de trabajo con baja, 192.805 se produjeron en jornada de trabajo y 29.887, in itinere. Los primeros se incrementaron un 21,3% y los que tuvieron lugar in itinere, un 35,4%, respectivamente, con respecto al primer semestre de 2020. 209.222 accidentes se produjeron en asalariados y 13.470 en trabajadores por cuenta propia.

Los accidentes en jornada de trabajo tanto leves como graves aumentaron en un 21,5% y un 8,5%, respectivamente. En cuanto a los accidentes in itinere, los leves experimentaron un incremento del 35,8%, mientras que en el caso de los graves este incremento fue del 9,5%.

Con el aumento de la actividad se produce un peligroso aumento de los accidentes de trabajo en jornada e in itinere al iniciarse la vuelta a la presencialidad de quienes estuvieron teletrabajando. Este fenómeno no debiera ser una consecuencia lógica, ya que si las medidas preventivas fueran las adecuadas, el aumento de la actividad no conllevaría este aumento de la siniestralidad.

Además, las principales causas de accidentes (atrapamientos, caídas en altura, aplastamientos, impactos, etc.) denotan que se produjeron por falta de evaluación y medidas de prevención, así como por la precariedad laboral, la falta de formación y los ritmos de trabajo inasumibles.

De enero a mayo de 2021, 279 trabajadores perdieron la vida en accidentes de trabajo: 225 de estos accidentes mortales se produjeron en jornada (209 hombres y 16 mujeres) y 54, en el trayecto de ida y vuelta del trabajo (47 hombres y 7 mujeres).

La mortalidad en el trabajo se redujo en este período en 9 fallecimientos, lo que supone una reducción porcentual del 3,1% respecto de 2020.

Industria manufacturera, construcción y comercio y reparaciones de vehículos son los sectores económicos con mayor incidencia de muertes en el trabajo. Por comunidades, Andalucía, Cataluña y Madrid lideran estos trágicos accidentes laborales.

A pesar de la puntual reducción de la mortalidad en este período, las cifras de muertes en el trabajo siguen siendo inasumibles. Desde USO solicitamos un Pacto de Estado para luchar contra la siniestralidad laboral y las Enfermedades Profesionales, en el que se escuche a todos los actores implicados, con pluralidad. Seguimos denunciando, al igual que lo hicimos ante el Fiscal de Siniestralidad Laboral, que el hecho de que el trabajo cueste la salud o la vida no es una prioridad, ni un problema de Estado. Lamentablemente, Administraciones y sociedad han asumido que el precio a pagar por tener trabajo puede ser tu vida.

Desde USO exigimos que, para que se pueda realizar un trabajo coordinado y efectivo, debe de invertirse y reforzarse con recursos humanos tanto a Inspección de Trabajo como a los Institutos de Salud Laboral y a la Fiscalía de Siniestralidad Laboral.

 

La Ley de trabajo a distancia o teletrabajo modifica el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)

La Ley de trabajo a distancia o teletrabajo modifica el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)

 Con la modificación de la Ley 10/2021, las cuantías de las multas se incrementan un 20% y comenzarán a aplicarse a partir del 1 de octubre.

El 10 de julio fue publicado en el BOE la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Como novedad se modifican las cuantías de las multas impuestas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los empresarios, que serán de aplicación a partir del 1 de octubre. Es decir modifica el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

En el Real Decreto- Ley 28/2020 ya se estableció el ámbito de aplicación, que en el nuevo texto legal queda sin cambios. Así, se refiere a los trabajadores que trabajen voluntariamente, por cuenta ajena, bajo la dirección y organización del empresario, en cambio de una retribución, y que el trabajo se desarrolle a distancia con carácter regular.

Se entiende que el trabajo a distancia es regular cuando este se preste en un periodo de referencia de 3 meses, en un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo -50% de la jornada laboral en caso de contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje-. En la práctica eso significa que un trabajador con una jornada laboral de 40 horas y 5 días a la semana trabaja a distancia si por lo menos durante un día y medio a la semana realiza esta forma de trabajo.

En el texto de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia también se mantienen el carácter voluntario y reversible del teletrabajo para la persona trabajadora y para la empresa, debiendo adoptarse mediante un acuerdo por escrito. Este acuerdo debe recoger todas las informaciones pertinentes como:

  • inventario de medios, equipos y herramientas,
  • enumeración de los gastos para la persona trabajadora,
  • horario de trabajo,
  • porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia,
  • centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora,
  • plazos de preaviso de reversibilidad,
  • medios de control empresarial,
  • procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas,
  • instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos y seguridad de la información,
  • la duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Se aplican las mismas definiciones de:

  • Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • Trabajo a domicilio, que se produce cuando se realiza la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en otro local que esta escoja, distinto de los locales de trabajo de la empresa, a cambio de una remuneración y con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones de la misma. El trabajo, por lo tanto, podría ser realizado en un espacio privado, común como un coworking o un incluso en un café.

Se recogen, además, otras premisas tales como contar con los mismos derechos y condiciones de trabajo que los aplicables a las personas que trabajen en los locales de la empresa (remuneración, clasificación profesional, etc.); el derecho a la adaptación de la jornada para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar y al horario flexible; a la formación y promoción profesional; la obligación de dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de los medios necesarios para el desarrollo de la actividad, así como al abono y compensación de gastos de la actividad laboral – que no pueden ser asumidos por el trabajador (ordenador, teléfono móvil, WiFi, electricidad, material de oficina-; a la prevención de riesgos laborales; derecho a la intimidad y a la protección de datos; a la desconexión digital y registro horario, y derechos colectivos.

Las disposiciones finales de ambos textos modifican algunas normas para adecuarlas al teletrabajo, tales como la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que añade el artículo 138 bis sobre tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia, así como los artículos sobre teletrabajo; preferencia a elegir y a acceder al trabajo a distancia; derecho a realizar trabajo a distancia por las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo, introducidas en el texto del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia introduce pocos cambios respecto al texto anterior, podemos destacar algunas novedades.

La primera de ellas es que la Ley 10/2021 añade al texto anterior que las empresas están obligadas a evitar cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta, por razón no solamente de sexo, sino también de edad, antigüedad, grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes.

Se garantiza más protección a los trabajadores con discapacidad, ya que la empresa debe asegurarles no solamente la dotación y mantenimiento adecuado de todos los medios, equipos y herramientas necesarios, incluidos los digitales, igual que al resto de los trabajadores, sino también su acceso universal para evitar cualquier exclusión por esta causa.

Por otro lado, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales y, concretamente, en la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, se deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos, añadiendo los de accesibilidad del entorno laboral efectivo.

Otro dato no menos importante es la firma de acuerdo de teletrabajo según la nueva Ley 10/2021. En la normativa anterior, se concedió un plazo de 3 meses desde la entrada en vigor del RD-L, para la firma del acuerdo. No obstante, si las condiciones de teletrabajo ya habían sido reguladas por un convenio colectivo, habría que esperar a que éste perdiera su vigencia. Si el convenio no tuviera establecido el plazo de duración, en este caso la Ley debiera aplicarse en un plazo de 1 año o como máximo 3, si las partes lo acordaran.

Las empresas que tuvieron que aplicar el teletrabajo por causa de la pandemia, están exentas de la obligación de firmar el acuerdo hasta el 9 de agosto de 2021 o mientras existan restricciones en su comunidad autónoma. A los contratos celebrados a partir de la vigencia de la nueva Ley, se aplicarán las condiciones establecidas en ella.

Modificación del artículo 40 de la LISOS

La novedad más destacable de la Ley de trabajo a distancia es, sin duda, la referida a la modificación del articulo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). En ella se regulan las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, de Seguridad Social, de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, de prevención de riesgos laborales, así como las infracciones por obstrucción.

El nuevo texto endurece las sanciones por infracciones laborales en 20%, incrementando las cuantías de las sanciones. Las cuantías de la LISOS fueron elaboradas en el año 2000, cuando la Ley entró en vigor, y fueron modificadas solamente una vez en el año 2007. Las sanciones recogidas en el texto legal entrarán en vigor el 1 de octubre de 2021.

Las sanciones que se aplican a las infracciones cometidas en el ámbito laboral, se traduce en el incumpliendo de las condiciones de trabajo reguladas en la Ley de trabajo a distancia. Esta establece la obligación de dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas a las personas que trabajan en remoto, por parte de la empresa, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo, así como la atención precisa en la situación de dificultades técnicas.

En caso de incumplimiento, el empresario podrá incurrir en una infracción grave sancionable con una multa que oscila entre 751 euros y 7.500 euros, según la gravedad. La norma anterior preveía la cuantía máxima de 6.250 euros, lo que supone, en comparación, 1.250 euros de aumento por la infracción cometida.

La misma sanción se aplicaría en caso de no suscribir el acuerdo de teletrabajo regulado en la Ley, o no hacerlo por escrito; transgredir los límites legales o pactados en materia de jornada, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada, derecho a la desconexión digital y, en general, el tiempo de trabajo; la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, o por establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, entre otros.

La infracción por discriminación por razón de edad, discapacidad, origen, condición social en materia de retribuciones, jornadas, formación y demás condiciones de trabajo será sancionable con una multa de 7.501 euros a 225.018 euros.

Hoy es el día Mundial de los Abuelos, estamos en deuda con ellos

Hoy es el día Mundial de los Abuelos, estamos en deuda con ellos

USO destaca el papel encomiable que han realizado y siguen realizando en esta crisis los abuelos, y que hace que estemos en deuda con ellos

El 26 de julio se conmemora el Día Internacional de los Abuelos y las Abuelas. Una vez más, durante esta crisis, su papel ha sido encomiable. En muchos casos, los abuelos han ayudado económicamente a sus hijos y nietos, tras la pérdida de puestos de trabajo, de poder adquisitivo o el retraso en el cobro de las prestaciones de desempleo o por los ERTE. Pero también muchos se han hecho cargo de los nietos cuando los padres debían ir a trabajar, aun sabiendo el riesgo que ello conllevaba.

En este Día de los Abuelos debemos tener muy presente que estos son un gran patrimonio y bien común que la sociedad tiene y del que no siempre es consciente, reconoce y valora en sus justos términos. Los abuelos casi siempre “están ahí “, con sus consejos, sus experiencias, con sus ahorros y, sobre todo, con su pensión por si hubiera que echar un cable. No hay nada más valioso que escuchar las andanzas de nuestros abuelos, pues estas son auténticas lecciones de vida.

La conversación entre generaciones es importantísima, como resalta Marino de la Rocha, presidente de AJUPE-USO, la Asociación de Jubilados y Pensionistas del sindicato. “Aprender de los abuelos, de su experiencia y sabiduría acumulada, puede transformar el mundo en más humano y habitable. También los abuelos y las abuelas pueden aprender de los más jóvenes y comprobar cómo algunas de las cosas que ellos en su día creyeron de una forma, pueden ser vistas desde otra perspectiva”, destaca De la Rocha.

En deuda con nuestros abuelos

La sociedad tiene una deuda con los abuelos, y con las personas mayores en general. Les debemos la vida que tenemos y disfrutamos. Ellos y ellas pelearon, arriesgaron y lucharon por sobrevivir y construir un mundo mejor del que tenían. Y, ciertamente, el mundo en que ahora vivimos es mucho mejor que cuando ellos nacieron. Debemos ser críticos con lo acontecido, para mejorar, pero siempre con cautela y sin menospreciar el esfuerzo y lo que pasaron nuestros mayores.

Es importante que, tras una vida de trabajo, hoy estemos a su lado y les prestemos ayuda, comprensión y sobre todo cariño. Porque por muchas experiencias y obstáculos vencidos, también tienen corazón, no son de piedra, por muy curtidos y arrugados que estén.

Aunque sean mayores es necesario que se les trate con dignidad, que en la última etapa de su vida no les hagamos percibir que son un estorbo o gasto social. Por ello es necesario seguir invirtiendo en políticas de envejecimiento activo; en pensiones dignas, suficientes y adecuadas; en residencias públicas -a las que puedan acceder todas las familias- bien equipadas y, sobre todo, con un buen trato profesional y más humano.

Durante este año de pandemia ha quedado patente la necesidad de reforzar un sistema sanitario muy debilitado desde los recortes sociales de 2008. Los altos costes o listas de espera de las residencias; el cierre de centros de salud; la falta de profesionales o la saturación en la atención primaria, afectan especialmente a nuestros abuelos. Más a los que menos tienen. Tenemos que cuidar la sanidad y evitar que los profesionales sanitarios no pierdan la vocación y la ilusión de su profesión.

También necesitan poder envejecer en un entorno familiar y vecinal si así lo desean con los cuidados necesarios para ese envejecimiento digno como derecho humano y de ciudadanía.

Conciliación y pobreza

Según la Sociedad Española de Geriatría y Gerontología, uno de cada cuatro abuelos dedica unas 6-7 horas diarias a cuidar de sus nietos. Esto es algo que reconocer a nuestros abuelos pero también hay que reivindicar el derecho de las personas mayores al descanso y a una vida activa, no solo dedicada a los cuidados -que muchas veces recaen en las abuelas-.

Otro dato impactante es el alto número de hogares en situación de pobreza en los que conviven abuelos, padres y nietos: 688.058 en España según Save the Children, que ha realizado un informe a partir de datos del INE. Las familias conviven principalmente por el bajo nivel de ingresos de la familia -menos de 700 euros de media al mes- y se trata del segundo tipo de familias que mayor riesgo de pobreza tiene, después de las monoparentales.

Aunque los abuelos sean una pieza fundamental para la conciliación familiar y el bienestar económico, porque cuidan y transmiten todo lo que tienen a hijos y nietos, también estos necesitan descansar. Por ello es también imprescindible profesionalizar los cuidados y hacerlos accesibles a todo el mundo. Su colaboración es vital, pero hemos de pensar también en ellos y en sus necesidades. También en las personas mayores que no tienen hijos o nietos, o que aun teniéndolos, se enfrentan a problemas como la soledad extrema.

Los ERE en el primer cuatrimestre del año aumentan un 18%

Los ERE en el primer cuatrimestre del año aumentan un 18%

USO continúa exigiendo la reforma del artículo 51 del ET para que la autorización administrativa sea requisito indispensable en los despidos colectivos

Los ERE aumentaron con respecto a 2020. Este es uno de los datos de la Estadística de Regulación de Empleo que ha publicado el Ministerio de Trabajo y Economía Social con los datos correspondientes al periodo de enero a abril de 2021.

Un total de 5.021 trabajadores fueron incluidos en un ERE en los primeros cuatro meses del año, lo que supone un 18,1% más que en el mismo periodo de 2020.

El aumento de los trabajadores afectados por despidos colectivos con respecto a 2020, denota que, por un lado, hay empresas que no han podido mantener el empleo pese a las medidas adoptadas para evitar la destrucción de puestos de trabajo. “Y, por otro, que hay empresas que están aprovechando la coyuntura para cerrar centros de trabajo en España o aligerar la plantilla presentando un ERE sin base como es el caso de LM Wind Power que plantea el despido de casi 400 personas en su centro de Ponferrada”, critica Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

Por ello, USO continúa exigiendo la reforma del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 1483/2012, de Procedimientos de Despido Colectivo, para que la autorización administrativa sea requisito indispensable en los despidos colectivos. “De esta forma se devolvería a la autoridad laboral la competencia de  paralizar o suspender procesos de despido colectivo. Esta medida la solicitamos hace un año, ante el peligro claro de que los ERTE se convirtieran en ERE, pero seguimos sin tener noticias del Gobierno”, denuncia García.

Suspensiones de contrato o reducción de jornada, 25.010 afectados por despidos colectivos.

La Estadística de Regulación de Empleo recoge información sobre empresas, procedimientos y trabajadores afectados por despidos colectivos, suspensión de contrato y reducción de jornada. En el primer cuatrimestre de 2021, el total de trabajadores afectados por estas medidas ascendió a 25.010. De estos, 8.091 (32,4%) estaban
afectados por procedimientos por causa de fuerza mayor y 16.919 (67,6%), por procedimientos de regulación por
causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Por otro lado, a 19.989 trabajadores (79,9%) se les han aplicado suspensiones de contrato o reducciones de jornada, frente a los 826.393 que se registraron en el primer cuatrimestre de 2020. De esta forma, se redujeron un 97,6%.

El descenso de personas afectadas por ERTE con respecto a 2020, responde a una consecuencia lógica de la vuelta a la actividad con respecto a los momentos de declaración de estado de alarma, confinamiento domiciliario y paralización de la actividad que tuvo lugar entre marzo y abril de 2020.

En cuanto a los sectores con más medidas de regulación de empleo destacan comercio y reparación de vehículos; actividades administrativas; industria manufacturera y transporte y almacenamiento. En este sentido, llama la atención que los sectores donde se están adoptando estas medidas no sean los sectores más afectados por las restricciones de movilidad y vida social a consecuencia de la pandemia.

Por comunidades autónomas, Madrid, Cataluña, Comunidad Valenciana, Andalucía y Asturias se sitúan a la cabeza en la aplicación de estas medidas.

USO firma el primer Plan de Igualdad de Randstad Project Services

USO firma el primer Plan de Igualdad de Randstad Project Services

El día 16 de julio se ha firmado el primer plan de igualdad de la empresa Randstad Project Services, cuya vigencia es de 4 años.  El presente acuerdo es vinculante para toda la plantilla desde el mismo momento de la firma, sin perjuicio de las posibles subsanaciones que se pudieran realizar por los órganos competentes para su registro.

En la última reunión de la comisión negociadora del Plan de Igualdad se acordó que la comisión de seguimiento en su primera reunión recibirá el registro retributivo.

Tras muchos meses de negociaciones, la parte social, formado por USO, CCOO y UGT, han logrado consensuar un plan de igualdad con más de 130 medidas con el objetivo de hacer efectiva la igualdad real entre las trabajadoras y trabajadores de la empresa.

La plataforma presentada, por la parte social, durante la negociación ha sido muy amplia, y como en toda negociación, se ha conseguido consensuar una parte de ellas, entre las que destacamos las siguientes:

  • Garantizar una representación equilibrada de mujeres y hombres en los diferentes grupos y categorías profesionales de la empresa y, específicamente en el acceso de las mujeres a puestos de dirección y jefatura de departamento.
  • Garantizar que las condiciones de retribución y beneficios sociales se garantizan las mismas oportunidades en el contrato a tiempo parcial que a tiempo completo.
  • A lo largo de la vigencia del Pan, se incrementará el porcentaje en un 8% anual de mujeres en las nuevas promociones a puestos donde estén subrepresentadas y tomando como referencia el porcentaje de promociones en la empresa.
  • Garantizar los derechos de conciliación para las parejas de hecho debidamente inscritas
  • Mejorar las condiciones laborales para facilitar el ejercicio corresponsable de la vida personal, laboral y familiar de la plantilla.
  • Posibilitar la adaptación de jornada sin reducción para quienes tengan personas a su cargo, menores y familiares que por motivos de accidente, edad o enfermedad no puedan valerse por sí mismas y cuyas necesidades y dependencia con la persona trabajadora quede debidamente acreditada.
  • La empresa facilitará a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal opten por la reducción de la jornada, a acumular el tiempo de reducción de esta:

-En los periodos vacacionales de los hijos e hijas menores de 12 años de éstos.

– En los periodos necesarios para la atención de las personas dependientes de la persona trabajadora, previa acreditación de dicha dependencia y aprobación del área de RRHH.

  • La empresa facilitará la flexibilidad horaria en aquellos servicios cuyas condiciones organizativas y productivas lo permitan para aquellas personas trabajadoras con menores a cargo durante el ciclo de educación infantil.
  • Ampliación del permiso hasta los 12 meses del menor. La persona trabajadora que lo solicite (hombre y mujer) tendrá derecho a acumularlo en jornadas laborales completas con derecho a poder disfrutarlo hasta que el menor cumpla 12 meses, pudiéndose unir a las vacaciones anuales.
  • Posibilitar la adaptación de jornada sin reducción para quienes tengan personas a su cargo, menores y familiares que por motivos de accidente, edad o enfermedad no puedan valerse por sí mismas y cuyas necesidades y dependencia con la persona trabajadora quede debidamente acreditada.
  • Posibilitar que las personas que finalizan el periodo de suspensión de contrato por nacimiento/cuidado del menor puedan disfrutar sus vacaciones sin necesidad de reincorporación al puesto de trabajo previamente.
  • Permiso retribuido por el tiempo indispensable para acompañar a la pareja a las clases de preparación al parto y pruebas prenatales.
  • Establecer y difundir medidas para la prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo y garantizar procedimientos eficaces de actuación para las denuncias que se puedan producir, velando y garantizando la confidencialidad, la intimidad y la protección de datos.
  • La Empresa facilitará la adaptación de jornada, su reducción, el cambio de turno o la flexibilidad horaria a las mujeres víctimas de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral, previa acreditación de la situación de la víctima de violencia mediante sentencia, orden de protección, medida cautelar, informe de servicios sociales o servicios especializados, o de los servicios de acogida de la administración pública competente, o por cualquier otro título acordado por la empresa y parte social.
  • La Empresa considerará como permiso retribuido las ausencias o faltas de puntualidad debidamente justificadas de la trabajadora víctima de violencia de género motivadas por la situación física o psicológica derivada de dicha condición, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
  • Las salidas durante la jornada de trabajo a juzgados, comisarías y servicios asistenciales serán consideradas como permisos retribuidos, siempre que medie la justificación correspondiente.
  • Se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los juzgados, los servicios sociales, de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
  • La empresa garantizará a la trabajadora víctima de violencia de género, la cobertura psicológica durante un año mediante acuerdos de colaboración con entidades que puedan prestar servicios de apoyo psicológico especializados a las personas víctimas de violencia de género
  • Ayuda económica de hasta 400 euros para el traslado de víctimas de violencia de género a otros centros de trabajo (previa acreditación de tal situación) o para asistencia psicológica de la trabajadora víctima de la violencia de género por una sola vez y el gasto deberá quedar finalmente justificado.
  • Las víctimas de violencia de género podrán acceder a cambio inmediato de rotación en su turno de jornada a aquel que por necesidad soliciten y las circunstancias del servicio lo permitan y se justifique dicha circunstancia, así como su posibilidad de modificar su solicitud de vacaciones, siempre y cuando se justifique su condición.

USO valora muy positivamente la negociación de este plan, ya que los logros conseguidos van a contribuir a mejorar las condiciones de la plantilla de forma igualitaria.

Felicitamos a todas las personas integrantes en la comisión negociadora del Plan de Igualdad por su trabajo sindical en pro de la igualdad.

Tras la firma, se constituirá una comisión de seguimiento en la que USO estará presente y desde la que participaremos en la implementación y seguimiento de este plan de igualdad.

 

USO COMPROMETIDA CON LA IGUALDAD

 

USO te explica cuáles son los colectivos con más riesgo de sufrir accidentes de trabajo.

USO te explica cuáles son los colectivos con más riesgo de sufrir accidentes de trabajo.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo ha publicado un informe en el que se identifican los colectivos con mayor riesgo de sufrir accidentes de trabajo. Entre ellos, asistencia en residencias, industria alimentaria y metálica y construcción.

Bajo el título “Priorización de Actividades Económicas, según Siniestralidad Total y Grave-Mortal Ajustada por la Población Afiliada”, clasifica las actividades económicas, atendiendo únicamente al índice de incidencia de Accidentes de Trabajo con baja en jornada. De esta forma se detecta, a grandes rasgos, aquellos colectivos con mayor probabilidad de sufrir accidentes en el trabajo.

Este criterio, el índice de incidencia de accidentes con baja en jornada, podría ser de especial utilidad para detectar a los grupos más vulnerables, pudiendo orientar la planificación de recursos en materia de evaluación de riesgos o vigilancia de la salud específica.

Adicionalmente, existiría un criterio de clasificación más próximo al término de eficiencia. Es decir, considerando no sólo la probabilidad de que el accidente se materialice sino también analizando dónde se encuentra el mayor número de población en riesgo de sufrirlo. Este segundo criterio que aborda la cuestión desde una doble perspectiva, sería más útil en el diseño de planes que requieran una óptima gestión de recursos que garantice la consecución de programas preventivos eficientes.

Colectivos según accidentes de trabajo en jornada y afiliados del sector

El informe del INSST se centra en priorizar las actividades económicas en función de dos parámetros: el índice de incidencia de accidentes de trabajo en jornada y el número de trabajadores que desarrollan su trabajo en una actividad concreta.

Así, en una primera clasificación se considera el total de accidentes en jornada de trabajo con baja en 2019, referidos a la totalidad de la población afiliada con la contingencia de accidente de trabajo cubierta. Las ramas prioritarias en función de la siniestralidad y la población en riesgo son:

  • Asistencia en establecimientos residenciales.
  • Industria de la alimentación.
  • Actividades de construcción especializada.
  • Construcción de edificios.
  • Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo.

Una segunda clasificación se realiza excluyendo del cómputo los accidentes leves lo que hace que esta segunda jerarquización se centre en los accidentes de peor repercusión (graves, muy graves y mortales). Es decir, se priorizan las actividades más peligrosas.

Las ramas prioritarias en función del impacto de la siniestralidad, gravedad y la población en riesgo son:

  • Agricultura, ganadería, caza y servicios relacionados con las mismas.
  • Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo.
  • Transporte terrestre y por tubería.
  • Actividades de construcción especializada.
  • Construcción de edificios.

Teniendo en cuenta la perspectiva de género, las actividades con más riesgos de sufrir accidentes laborales entre los trabajadores son:

  • Industria de la alimentación.
  • Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo.
  • Construcción de edificios.
  • Actividades de construcción especializada.
  • Almacenamiento y actividades anexas al transporte.
  • Servicios a edificios y actividades de jardinería.

Entre las trabajadoras, las actividades con mayor probabilidad de sufrir accidentes laborales son:

  • Agricultura, ganadería, caza y servicios relacionados con las mismas.
  • Servicios a edificios y actividades de jardinería.
  • Actividades de servicios sociales sin alojamiento.
  • Industria de la alimentación.
  • Servicios de alojamiento.
  • Asistencia en establecimientos residenciales.
  • Actividades relacionadas con el empleo.

Desde USO pedimos que las campañas orientadas a disminuir los accidentes de trabajo estén coordinadas y diseñadas para actuar sobre el factor humano, menos modificable que el técnico, que produce el accidente. Actuando sobre las personas adecuadas se podrá ahorrar en los efectos y en los costes directos e indirectos que produce la incapacidad.