Novedades teletrabajo, Ley 10/2021 de 9 de julio

Novedades teletrabajo, Ley 10/2021 de 9 de julio

Tras la publicación de la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, desde la Secretaría de Acción Sindical y Salud Laboral, se ha realizado un análisis comparativo del nuevo texto en relación al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, con las principales novedades de la ley.

Os adjuntamos un análisis comparativo así como el enlace de la publicación en el BOE:

DESCARGAR NOVEDADES TELETRABAJO↓

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USO Servicios  te informa del RD-ley 13/2021

USO Servicios te informa del RD-ley 13/2021

Uso Servicios te informa del Real Decreto-ley 13/2021, de 24 de junio, por el que se modifican la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID- 19 queda modificada en los siguientes términos:

Uso obligatorio de mascarillas.

1.Las personas de seis años en adelante quedan obligadas al uso de mascarillas en los siguientes supuestos:

  • En cualquier espacio cerrado de uso público o que se encuentre abierto al público.
  • En cualquier espacio al aire libre en el que por la aglomeración de personas, no resulte posible mantener una distancia mínima de 1,5 metros entre las mismas, salvo grupos de convivientes.
  • En los medios de transporte aéreo, marítimo, en autobús, o por ferrocarril, incluyendo los andenes y estaciones de viajeros, o en teleférico, así como en los transportes públicos y privados complementarios de viajeros en vehículos de hasta nueve plazas, incluido el conductor, si los ocupantes de los vehículos de turismo no conviven en el mismo domicilio. En el caso de los pasajeros de buques y embarcaciones, no será necesario el uso de mascarillas cuando se encuentren dentro de su camarote, ni en espacios exteriores de la nave cuando se pueda mantener la distancia de seguridad de 1,5 metros.
    d)En los eventos multitudinarios al aire libre, cuando los asistentes estén de pie o si están sentados cuando no se pueda mantener 1,5 metros de distancia entre personas, salvo grupos de convivientes.

2.La obligación contenida en el apartado anterior no será exigible en los siguientes supuestos:

  • A las personas que presenten algún tipo de enfermedad o dificultad respiratoria que pueda verse agravada por el uso de la mascarilla o que, por su situación de discapacidad o dependencia, no dispongan de autonomía para quitarse la mascarilla, o bien presenten alteraciones de conducta que hagan inviable su utilización.
  • En el caso de que, por la propia naturaleza de las actividades, el uso de la mascarilla resulte incompatible, con arreglo a las indicaciones de las autoridades sanitarias.
  • En aquellos lugares o espacios cerrados de uso público que formen parte del lugar de residencia de los colectivos que allí se reúnan, como son las instituciones para la atención de personas mayores o con diversidad funcional, las dependencias destinadas a residencia colectiva de trabajadores esenciales u otros colectivos que reúnan características similares, siempre y cuando dichos colectivos y los trabajadores que allí ejerzan sus funciones, tengan coberturas de vacunación contra el SARS-CoV-2 superiores al 80 % con pauta completa, acreditado por la autoridad sanitaria competente.
    Esta última excepción no será de aplicación a los visitantes externos, ni a los trabajadores de los centros residenciales de personas mayores o con diversidad funcional.
  • El uso de mascarillas en centros penitenciarios en los que haya movilidad
    de los internos, tanto en exteriores como en espacios cerrados, se regirá por normas específicas establecidas por la autoridad penitenciaria competente.
  • La venta unitaria de mascarillas quirúrgicas que no estén empaquetadas individualmente solo se podrá realizar en las oficinas de farmacia garantizando unas condiciones de higiene adecuadas que salvaguarden la calidad del producto.»

A continuación te dejamos un enlace al RD-LEY 13/2021 resaltando la información referente a las mascarillas.

ACCEDE AL RD-LEY 13/2021 ↓

 

¿Es lícito que las empresas utilicen cámaras de vigilancia?

¿Es lícito que las empresas utilicen cámaras de vigilancia?

USO responde a las preguntas más frecuentes acerca de la instalación de cámaras de videovigilancia en los centros de trabajo

Desde USO abordamos el asunto de la videovigilancia en los centros de trabajo y si su uso es lícito o no por parte de las empresas. En esta información damos respuesta a algunas de las preguntas más frecuentes sobre el uso de cámaras de videovigilancia en los centros de trabajo.

  • ¿Es legal que la empresa instale cámaras de videovigilancia?

Sí, siempre que se cumplan una serie de normas. Además, al amparo del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá colocar cámaras de videovigilancia por motivos de seguridad y para controlar que las personas trabajadoras cumplen con sus obligaciones.

  • ¿Qué normas debe cumplir la empresa para poder instalar cámaras de seguridad?
  1. La presencia de cámaras de videovigilancia debe ser anunciada mediante carteles y la plantilla debe ser informada de la existencia de estas.
  2. La empresa debe informar a la plantilla sobre el fin que tiene la captación de imágenes.
  3. El fin de la instalación de cámaras debe responder exclusivamente a la seguridad de las personas y los bienes del negocio.
  4. Se debe respetar la intimidad de las personas trabajadoras. No pueden instalarse cámaras en comedores, aseos, vestuarios, zonas de descanso o en la vía pública (salvo que concurran causas de seguridad justificadas).
  5. La videovigilancia se debe ajustar a los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
  6. Las cámaras no pueden grabar conversaciones, según lo establecido en el artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPGDD).
  • ¿Puede colocar la empresa cámaras ocultas en el trabajo para controlar la actividad de las personas trabajadoras?

Esa opción solo es posible si la empresa tiene sospechas fundadas acerca de que algún trabajador está cometiendo actos ilícitos (penal, laboral o administrativo). Además, la colocación de esas cámaras deberá ser de carácter temporal, tal y como reconoce la sentencia del TEDH de Estrasburgo de 9 de enero de 2018.

En caso de que la colocación de esa cámara sea sostenida en el tiempo y no se conozca su objetivo, la empresa estaría incumpliendo el artículo 5 de la LOPD, pudiendo ser sancionada.

  • ¿Puede utilizar la empresa imágenes captadas por las cámaras de videovigilancia para despedir?

Sí, siempre que su instalación cumpla con los límites que establece la ley.

En caso de que la videovigilancia no sea legal, la persona trabajadora podrá denunciar a la empresa y reclamar la improcedencia del despido. Así lo dicta la sentencia 21/2019 de 15 de enero de la Sala de lo Social, Sección 1ª del Tribunal Supremo (que desarrollamos en nuestro Boletín 32 de Información Jurídica y Judicial), donde se reconoce la improcedencia del despido de una trabajadora tras detectar mediante cámara oculta que estaba ejerciendo actos ilícitos en su puesto de trabajo. Pese a que los trabajadores conocían la existencia de cámaras de videovigilancia, la colocación de la cámara oculta era general, prolongada y sin conocer su objetivo. Se vulneraba así el artículo 5 de la LOPD.

  • ¿Quién tiene acceso a las grabaciones y cuánto tiempo deben conservarse las mismas?

Las grabaciones solo pueden almacenarse como máximo un mes y deberán ser eliminadas posteriormente una vez se haya conseguido el objetivo que justificó la videovigilancia.

Según la LOPGDD, solo tendrán acceso a las grabaciones la empresa de seguridad contratada o personal de seguridad y la persona titular de la empresa.

  • ¿Qué hacer si están vulnerando mis derechos con el uso de cámaras de videovigilancia?

Si tienes pruebas de que tu empresa está vulnerando tus derechos por el uso de cámaras de videovigilancia instaladas en la empresa, podrás denunciarlo ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD). Esta analizará el caso y, en el caso de que detecte la infracción por parte de la empresa, les aplicará la sanción correspondiente.


Artículo 5 de la LOPGDD

El artículo 5 de la LOPGDD hace referencia al deber de confidencialidad que debe cumplir la empresa a la hora de instalar cámaras de videovigilancia.

Artículo 5. Deber de confidencialidad.

  1. Los responsables y encargados del tratamiento de datos así como todas las personas que intervengan en cualquier fase de este estarán sujetas al deber de confidencialidad al que se refiere el artículo 5.1.f) del Reglamento (UE) 2016/679.
  2. La obligación general señalada en el apartado anterior será complementaria de los deberes de secreto profesional de conformidad con su normativa aplicable.
  3. Las obligaciones establecidas en los apartados anteriores se mantendrán aun cuando hubiese finalizado la relación del obligado con el responsable o encargado del tratamiento.”

Artículo 89 de la LOPGDD

El artículo 89 se refiere a la prohibición de grabar conversaciones con cámaras.

Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

  1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.
  2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
  3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.”

 

  • ¿Qué papel tiene la RLT sobre la colocación de cámaras de videovigilancia?

La empresa debe notificar con anterioridad a la RLT sobre la colocación de cámaras de videovigilancia. La comunicación debe ser expresa, clara y concisa. Los representantes de los trabajadores no tendrán acceso a las grabaciones.

Manifestación de pensionistas del 16 de octubre, USO te llama a participar

Manifestación de pensionistas del 16 de octubre, USO te llama a participar

USO te llama a participar en la manifestación del 16 de octubre en Madrid en defensa de las pensiones públicas

USO llama a la participación en la manifestación de pensionistas convocada por COESPE el próximo sábado, 16 de octubre, a las 12:00 horas, que recorrerá Madrid desde Neptuno hasta la Puerta del Sol.

La USO sale a la calle este otoño con todo el movimiento pensionista en defensa de las pensiones públicas, de las presentes y las futuras. Cada lunes participamos en las concentraciones que se llevan a cabo en múltiples ciudades españolas, convocadas por la Mesa Estatal por el Blindaje de las Pensiones (MERP). Y este sábado USO vuelve a salir a la calle apoyando la convocatoria manifestación de pensionistas de la Coordinadora Estatal por la Defensa del Sistema Público de Pensiones (COESPE).

Para todos aquellos afiliados y simpatizantes que quieran acudir a la manifestación, el punto de encuentro será en la calle Felipe IV con Paseo del Prado (esquina de Museo del Prado, junto a Neptuno), a las 11:00 horas. La manifestación discurrirá desde Neptuno, pasando por Cibeles y calle Alcalá, hasta la Puerta del Sol.

¡Te esperamos! ¡Es el momento de salir a la calle por las pensiones presentes y futuras!

5ª Reunión del despido colectivo de Transcom

5ª Reunión del despido colectivo de Transcom

USO sigue insistiendo a  Transcom de que no ve la necesidad de este despido colectivo.

Ya que la empresa tiene una necesidad y demanda organizativa real, se ha forzado a que Transcom admita la VOLUNTARIEDAD como criterio principal de afectación para todos los trabajadores y trabajadoras de todos los servicios de los centros de trabajo de León y Madrid.

En un principio la empresa quiere condicionar esa voluntariedad en base a unos topes máximo de un 10% por servicio y que las personas trabajadoras tuvieran un baremo específico de Performance. Desde USO le se ha indicado que la voluntariedad tiene que ser máxima en su concepción y de carácter absoluto en su extensión. La respuesta de Transcom en este sentido fue poco clara sobre su concepto de voluntariedad, quedando pendiente.

En cuanto a la indemnización la última oferta encima de la empresa es de  28 días con un tope de 18 meses. Desde USO  se ha  solicitado que la indemnización tiene que ser la del despido improcedente, en cuanto a días y a tope de meses.

Para aquellos trabajadores y trabajadoras que por su poca antigüedad generen muy poca indemnización la empresa propone una indemnización mínima de 2000€.

Transcom persiste en que los mayores de 50 años no sean incluidos en este despido colectivo aunque USO ha insistido que sea el trabajador o trabajadora la que tenga la opción de elegir si quieren o no estar en el ERE.

En cuanto al número de despidos la empresa sigue poniendo 336 despidos encima de la mesa. Desde USO entendemos que ese número es exagerado ya que la empresa tiene  capacidad de recolocación, por lo tanto se ha solicitado que el número final de extinciones  sea  inferior.

La próxima  reunión será el lunes 18 de octubre, donde esperamos que la empresa vea y entienda que la única salida a este despido tiene que pivotar sobre la voluntariedad.

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Los accidentes de trabajo con baja, aumentan un 20%

Los accidentes de trabajo con baja, aumentan un 20%

Aumentan los accidentes de trabajo con baja un 20,7%. Los accidentes sin baja también se incrementan en un 10,5%. 467 trabajadores han perdido la vida por el trabajo

En el Avance de la Estadística de Siniestralidad Laboral, hasta agosto, el número de accidentes de trabajo con baja fue de 364.937 mientras que el de accidentes de trabajo sin baja fue de 365.587. Comparando las cifras con el mismo periodo del año anterior, los accidentes con baja experimentaron un aumento del 20,7% y del 10,5%, los accidentes sin baja.

Dentro de los accidentes con baja, se produjeron 318.030 accidentes en jornada de trabajo y 46.907, in itinere. La variación en relación al año anterior se situó en un 19% más para los accidentes en jornada y en el 33,9 % para accidentes in itinere. Por situación profesional, se produjeron 342.702 accidentes con baja en asalariados y 22.235, en trabajadores por cuenta propia.

Respecto a la gravedad de los accidentes, se han producido 384 muertes en jornada de trabajo, son 9 fallecimientos menos respecto al mismo período en 2020 (-2,3%). Por otro lado, en los accidentes de trabajo en jornada se ha producido un aumento de 50.580 en los leves y 198 graves; un 19,1% y un 8,8 % más, respectivamente.

En cuanto a los accidentes in itinere, se produjeron 83 fallecimientos, 5 más que en 2020; 537 accidentes considerados como graves y 46.287 como leves, con un aumento del 10,7% y el 34,3%, en cada nivel de gravedad.

467 trabajadores han muerto

En total, han perdido la vida en el trabajo hasta el mes de agosto 467 trabajadores, cuatro personas menos que hasta agosto de 2020.

Por sectores de actividad, el sector más castigado vuelve a ser el sector servicios con un aumento del 20,3% y donde más se ha conseguido reducir la mortalidad es en el sector agrario con un 47,3% menos.

 

La distribución por sexo de la persona fallecida se observa en el siguiente gráfico. En el caso de los accidentes en jornada, han fallecido 15 hombres menos (-4%), y 6 mujeres más (+30%). Por otro lado, 9 hombres más han fallecido en accidente in itinere (+14,5%), y se han reducido en 4 en el caso de las mujeres (-25%).

El colectivo de conductores y operadores de maquinaria móvil han registrado 103 muertes en e trabajo. En cuanto a las ocupaciones que sufren más fallecimientos durante la jornada, le siguen: trabajadores cualificados de la construcción (56 fallecidos); peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes (41 fallecidos) y los trabajadores cualificados de las industrias manufactureras (37 fallecidos).

Si el fallecimiento ha producido como consecuencia de un accidente in itinere, los peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes así como os trabajadores de los servicios de restauración y comercio, con 13 trabajadores fallecidos, respectivamente, son las ocupaciones con mayor incidencia de la mortalidad en el trabajo.

Teniendo en cuenta el lugar donde ha sucedido el accidente mortal, los datos absolutos se representan en el siguiente gráfico. Se puede observar que la mayoría de los accidentes mortales se producen en el propio centro de trabajo. Ahondando más sobre el lugar de trabajo, 67 personas han fallecido en líneas de producción, talleres o fábricas; 36, en áreas destinadas principalmente a almacenamiento, carga, descarga; 34, en obras de construcción de edificios, y 13, en obras de edificios en demolición, renovación o mantenimiento.

Entre las causas de fallecimientos, las más numerosas son: los infartos, derrames cerebrales y otras causas estrictamente naturales (146 fallecidos); en lugares públicos o medios de transporte (112) o por accidentes de tráfico (66). Por tanto sigue habiendo una gran incidencia de muertes provocadas por infartos y derrames cerebrales que, aunque no se puede discernir si se producen por causa de riesgos psicosociales, sí que una debida evaluación de estos y la puesta en marcha de medidas preventivas contribuirían a frenar esta negra tendencia.

Formación en PRL y refuerzo de Inspección para colaborar con los delegados de prevención

El 65% de los fallecimientos en el trabajo se producen en lugares donde debe existir un cumplimiento estricto de las normas preventivas. Y el 61% de las personas fallecidas en su lugar de trabajo eran personas trabajadoras que debían haber recibido una formación preventiva añadida, teórica y práctica, suficiente para minimizar los efectos de los riesgos laborales a los que estaban expuestas.

Así, a la luz de estos datos, USO reclama que las empresas cumplan con su obligación de formar en prevención de riesgos laborales a sus trabajadores, para que estos sean conocedores de los riesgos a los que están expuestos así como de las medidas preventivas para contribuir a proteger su salud laboral. Es obligación de las empresas integrar la prevención en el proceso productivo con el objetivo de instruir en la utilización los equipos de trabajo de forma segura, haciendo uso de las protecciones colectivas e individuales puestas a disposición de los trabajadores.

La siniestralidad laboral sigue en aumento constante, por lo que desde USO reiteramos nuestra exigencia al Ministerio de Trabajo y Economía Social para que refuerce a Inspección de Trabajo. Si se produce ese necesario refuerzo, Inspección de Trabajo podrá colaborar con los delegados de prevención en su labor diaria de denuncia de situaciones que incumplen con la prevención de riesgos laborales. Este refuerzo debe realizarse especialmente en zonas de trabajo industriales y obras de construcción donde se han contabilizado 164 fallecimientos este año, un 42%.

USO te informa del manual de referencia del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

USO te informa del manual de referencia del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

Manual publicado por el Ministerio de Igualdad para hacer frente al acoso sexual o por razón de sexo en los centros de trabajo. USO te resume su contenido

El Instituto de las Mujeres ha publicado un manual frente al acoso sexual o por razón de sexo en las empresas, que incluye dos modelos de protocolo. El objetivo de este documento es acabar con el acoso sexual en el ámbito laboral, sancionando a las personas que creen situaciones discriminatorias en el trabajo (comentarios o bromas sexuales, contactos indeseados o miradas intimidantes). De esta manera, se podrá garantizar un buen ambiente de trabajo y, por tanto, la igualdad de hombres y mujeres en el entorno laboral.

Un 17,3% de las mujeres han sufrido acoso sexual en el trabajo

Según datos recogidos en la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer de 2019, un 17,3% de las mujeres que declararon haber sufrido acoso sexual, lo habían padecido por parte de alguien del trabajo (6,5%, un jefe o supervisor hombre; 12,5%, otro hombre del trabajo; 0,3%, una jefa o supervisora; 0,9%, otra mujer del trabajo).

Aunque la Ley de Igualdad de 2007 establece la obligatoriedad de tener protocolos de prevención del acoso en las empresas, su implementación no ha sido efectiva. Se ha producido una situación general de infradenuncia y el silenciamiento de los casos de acoso sexual. Además, las inspecciones de trabajo no han aportado datos sobre esta cuestión que puedan permitirnos realizar una evaluación significativa.

Ahora que queda relativamente poco para que entre en vigor la obligación para las empresas de 50 trabajadores o más de elaborar y negociar un plan de igualdad, este protocolo puede servir de guía para integrar debidamente la prevención del acoso en estos planes.

Conductas verbales, no verbales y comportamientos físicos que pueden considerarse acoso sexual

Este manual contra el acoso sexual en el trabajo consta de dos partes. Una primera que incluye: exposición de motivos y marco normativo; ámbito de aplicación del protocolo; referencias sobre la vigencia, el seguimiento, la evaluación y revisión del protocolo; instrucciones para el registro; una tipificación de las conductas de acoso sexual o por razón de sexo, y medidas de sensibilización y formación en la empresa. En la segunda parte se adjuntan dos modelos de protocolo. El primero, para empresas que elaboren plan de igualdad (obligatorio o voluntario), y el segundo, para empresas de menor tamaño que no cuenten con plan de igualdad.

La guía tipifica una serie de conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual o por razón de sexo:

  • Conductas verbales: insinuaciones o proposiciones; “flirteos ofensivos”; “comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos”; llamadas o “contactos por redes sociales indeseados” y “bromas o comentarios sobre la apariencia sexual”.
  • Conductas no verbales. Por ejemplo, exhibir fotos sexualmente explícitas; “miradas impúdicas” o “gestos”, y mensajes de carácter ofensivo y claro contenido sexual en el correo electrónico y las redes sociales.
  • Comportamientos físicos: contactos no deseados como «abrazos o besos no deseados» o «acercamiento físico excesivo».

Mecanismo confidencial de investigación interna y sanciones

Se determina, asimismo, un mecanismo confidencial para abrir una investigación interna en la empresa, en caso de que se denunciara una situación de acoso sexual. La resolución de dicha investigación estaría a cargo de un comité especializado compuesto por miembros de la dirección y representantes de los trabajadores, que serían los encargados de llamar a declarar, recoger pruebas y hablar con los testigos.

El plazo máximo para resolver la denuncia será de entre 3 y 4 semanas a contar desde el momento en que se presente. Este plazo de resolución persigue que se considere la denuncia como una opción deseable, que permita acabar con la situación de acoso de raíz en el menor tiempo posible, y evitar así que muchas mujeres abandonen su empleo.

Para los autores del acoso se contemplan una serie de sanciones, que vendrán determinadas en función de la gravedad del suceso. Entre estas se encuentra incluso hasta el despido disciplinario. No hay que olvidar que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, ya contempla el acoso sexual como una causa de despido.

Además de la investigación interna en la empresa, los implicados en el conflicto de acoso podrán acudir a los tribunales, ya sea para denunciar un posible delito penal o para recurrir la decisión del comité de la empresa.

Se necesita una red de apoyo en la empresa

Al igual que ocurre con la violencia de género, para evitar el acoso sexual o para no perpetuarlo, es muy importante que las personas que lo sufran cuenten con una red de apoyo en la empresa, de sus propios compañeros. Si se trata de un sector masculinizado, con poca presencia de mujeres, es más fácil que se den estos casos de acoso y se silencien. Por ello es tan importante que el manual cuente con medidas de sensibilización, información y formación para eliminar el acoso sexual en el trabajo.

Desde USO celebramos la publicación de este manual y mostramos nuestra disposición para participar en el futuro en el diseño y elaboración de protocolos contra el acoso sexual en las empresas, estrechando lazos de colaboración para acabar con esta forma de discriminación laboral.

Te recordamos que tienes derecho a obtener información sobre los protocolos de prevención del acoso de tu empresa y a exigir la implementación de uno si no existiera, así como a interponer una denuncia si sufres o has presenciado conductas sexistas o hechos que puedan considerarse constitutivos de acoso sexual en el trabajo. Puedes consultar nuestro artículo, Acoso sexual. ¿Qué hacer si sufro este tipo de violencia en el trabajo?.

Reunión de seguimiento del II Plan de Igualdad de Zara España  y Lefties

Reunión de seguimiento del II Plan de Igualdad de Zara España y Lefties

USO ha estado presente en la primera reunión para el seguimiento del II Plan de Igualdad de Zara y Lefties celebrada de forma telemática el 6 de octubre. En esta reunión se ha formalizado la constitución de la comisión de seguimiento que llevará a cabo durante toda la vigencia del plan la supervisión de las medidas que se vayan desarrollando.

Por parte de USO están presentes como parte de la RLT, Fátima Rubiales y Yolanda Baena y Juan Manuel Lagarto como asesor. Durante la reunión, se ha analizado el documento que la empresa nos trasladó respecto a los datos e información del 2020 y nos informa que se encuentran actualmente en proceso de realización del registro y la auditoría salarial.

Uso ha pedido que se agilice la formación en igualdad para todas las personas que forman la mesa y hemos incidido en la medida 6.2, medida relativa a la  corresponsabilidad  y conciliación, ya que la empresa ha rechazado peticiones de conciliación porque para la compañía no se ajusta al fin de las medida, ante esta situación  desde USO se  ha propuesto  que para la próxima reunión la empresa nos facilite  datos del número de  personas que han solicitado esta medida y a cuántas se les ha denegado. A su vez desde USO se pide a la empresa que si esta medida no estuviese clara en el texto y pudiera crear confusión, se debe de estudiar para la próxima reunión de la comisión un redactado alternativo.

Recuperación con pleno empleo, justo y sostenible. Jornada por el Trabajo Decente.

Recuperación con pleno empleo, justo y sostenible. Jornada por el Trabajo Decente.

 

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Celebración de la Jornada Mundial por el Trabajo Decente, reivindicando empleo de calidad, justo y sostenible y derechos para los trabajadores de plataformas digitales

El 7 de octubre se celebra la Jornada Mundial por el Trabajo Decente, un día emblemático en la agenda del mundo del trabajo. Este día los sindicatos nos unimos para reclamar empleos decentes en todo el mundo y el respeto a los derechos de las personas trabajadoras.

En este 2021, hay mucho que reivindicar. Por un lado, que la recuperación se centre en alcanzar el pleno empleo, y que sea justo y sostenible. También hay que denunciar el deterioro que viene sufriendo el mundo del trabajo en los últimos años y que ha empeorado con la pandemia.

Por todo ello, USO se une a las reivindicaciones de la Confederación Sindical Internacional (CSI) para reclamar a los gobiernos la creación de empleo de calidad, justo y sostenible. Y también a las demandas de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) para exigir derechos para los trabajadores de las plataformas digitales. En España es imprescindible atajar el aumento de la precariedad laboral, un grave obstáculo para alcanzar el objetivo de trabajo decente.

Pleno empleo, justo y sostenible

La pandemia ha provocado una pérdida sin precedentes de empleos y medios de subsistencia para millones de trabajadores en el mundo. Se estima que se han perdido el equivalente a 255 millones de puestos de trabajo a tiempo completo desde el inicio de la crisis y otros 130 millones están en peligro en 2021. Además, como ya denunció la CSI a través de su Índice Global de Derechos de 2021, la pandemia ha sido utilizada para restringir derechos en todo el mundo.

La CSI reclama a los gobiernos que actúen para generar políticas activas de creación de empleo y poder crear 575 millones de puestos de trabajo. También es imprescindible la formalización de, al menos, la mitad del empleo informal de aquí a 2030. Estos objetivos son alcanzables, lo único necesario es la interlocución con los sindicatos para adoptar políticas de empleo efectivas.

Los planes de empleo deben contar con componentes clave como el fortalecimiento de las políticas industriales para apoyar a las industrias nacionales. La inversión pública debe realizarse preferentemente en sectores productivos respetuosos con el medio ambiente, y en aquellos que beneficien directamente a las personas como el desarrollo de infraestructuras o los cuidados. Es necesario que este tipo de empleo se cree directamente, acabando con la subcontratación que tanto ha devaluado estos empleos y sus salarios.

Sobre la calidad del empleo, los gobiernos deben apostar por la creación de trabajos decentes con derechos y salarios dignos. La sustitución de la economía informal por la formal permite precisamente que los empleos cuenten con derechos, además de aportar ingresos a las arcas públicas vía cotización. Otro aspecto que debe reforzarse es la inversión en formación y desarrollo de competencias para ayudar a los trabajadores a adaptarse a nuevos empleos.

Desde USO nos sumamos a la petición de la CSI de un nuevo contrato social que aborde la creación de empleo justo y sostenible. También es importante que cuente con reformas para avanzar hacia una fiscalidad global justa que permita financiar la protección social en todo el mundo.

Derechos para los trabajadores de plataformas digitales

USO se une igualmente a la campaña de la CES, que en esta Jornada Mundial por el Trabajo Decente se centra en las condiciones laborales de los trabajadores de plataformas digitales. Este tipo de plataformas quieren que los trabajadores sean “autónomos” para evitar asumir sus responsabilidades. Es decir, que los trabajadores no disfruten de derechos como vacaciones, reposo en domicilio en caso de enfermedad, protección contra los accidentes de trabajo o un salario por hora decente. Es injusto para los trabajadores y para el resto de la sociedad que ven cómo estas empresas roban la financiación de las pensiones estatales y los sistemas sanitarios.

A pesar de los pronunciamientos de los tribunales en toda Europa, estas plataformas siguen incumpliendo las normas y presionando a la UE para que legisle en su favor.

Es por esto que USO, junto con la CES, demanda que estas empresas, y no los trabajadores, tengan que probar que estos son realmente autónomos. No hay que olvidar que las plataformas digitales siguen siendo empresas y deben seguir las mismas normas y convenios colectivos que otras de su sector. Asimismo, es importante que estos derechos laborales se extiendan a otros colectivos como personal de limpieza, periodistas o personas que se dedican a la música. La UE debe garantizar que todos los trabajadores, en línea o no, tengan los mismos derechos.

Acabar con la precariedad laboral

Sin duda uno de los mayores obstáculos en España para alcanzar el Objetivo de Desarrollo Sostenible nº8, el trabajo decente, es el aumento de la precariedad. Las últimas reformas laborales han supuesto una devaluación del empleo, fomentando la temporalidad injustificada, la parcialidad no deseada y la reducción de la indemnización por despido, entre otros.

La crisis provocada por el covid-19 no ha hecho más que empeorar esta situación. Aunque de momento parece que se ha conseguido frenar la aplicación de más recetas de austeridad, la situación de buena parte de la población como los jóvenes, las mujeres o los migrantes es preocupante. Buena parte de las generaciones más jóvenes no saben aún lo que es un empleo decente. Muchas mujeres se han visto sobrecargadas de tareas de cuidados que debían compaginar con las laborales. Y las personas inmigrantes se han enfrentado, y se enfrentan, a situaciones de vulneraciones muy graves de sus derechos humanos en los espacios de trabajo.

Por eso, este 7 de octubre, USO reivindica que es posible una recuperación basada en el pleno empleo, justo y sostenible. La salida de la crisis únicamente tendrá lugar si se apuesta por una economía basada en el desarrollo sostenible y la justicia social. Y para ello, el trabajo decente es imprescindible.

USO Ibiza gana las elecciones sindicales en el Hotel Palladium.

USO Ibiza gana las elecciones sindicales en el Hotel Palladium.

Se han celebrado las elecciones sindicales en el HOTEL PALLADIUM de Ibiza, en su día aplazadas como consecuencia de los estragos causados por la pandemia sanitaria. Y los resultados fueron muy positivos para nuestro sindicato en la isla, que obtuvo mayoría de votos entre la plantilla que acudió a las urnas (70, por 66 de los independientes), con lo que USO renueva 6 de sus 7 representantes en el comité de empresa.

Nuestra enhorabuena a los compañeros y compañeras del sindicato en Ibiza, que siguen realizando un magnífico trabajo en la defensa de los derechos de las personas trabajadoras de todas aquellas empresas en las que está presente.

Enhorabuena a la Federación de Servicios Illes Balears.

Tercera reunión del ERE de Transcom en Madrid y León.

Tercera reunión del ERE de Transcom en Madrid y León.

USO estuvo presente en la tercera reunión del Expediente de Regulación de Empleo de la empresa Transcom en los centros de trabajo de Madrid y Léon.
En la reunión, toda la  representación legal de las personas trabajadoras han continuado insistiendo a la parte empresarial que no existe causa organizativa ni productiva que acredite este ERE.
Con la documentación acreditada por la empresa, se ha podido comprobar por parte de los sindicatos que hay trabajo suficiente. Durante este año se han hecho ampliaciones, horas extras y complementarias, contrataciones externas, pero la empresa continúa  con la postura de que sí tienen causas para ejecutar este proceso.
En la mesa también se  denunció  el acoso a distintos trabajadores y trabajadoras  para que se reduzcan el número de horas de contrato, así como,  el alto número de contrataciones en los dos últimos meses, cuando Transcom ya sabía que iba a presentar el ERE.
 «Lo que la empresa quiere es quitarse a las mujeres, a los compañeros y compañeras con contratos antiguos y jornadas completas de mañana y guardas legales. Se les ha señalado las  irregularidades con el cómputo de Horas extras, ya que la empresa no las está teniendo en cuenta para ocultar la carga de trabajo, es por eso que las mete como horas a compensar y eso es una irregularidad muy grave, ya que a parte de ser un fraude, pues deben ser pagadas y computadas, lo que hace la empresa vulnera claramente lo que recoge el convenio» declara la sección sindical de USO Transcom
La siguiente reunión es el viernes 8 de octubre y  USO volverá a mantener su postura de exigir a la empresa que retire el ERE de la mesa, y respeten los puestos de trabajo.
Aumenta el número de jóvenes que niega la violencia de género

Aumenta el número de jóvenes que niega la violencia de género

De los jóvenes de 15 a 29 años un 20% niega que exista la violencia de género, según un estudio de la FAD. Estos datos suponen un retroceso preocupante que indican que concienciar en igualdad es urgente

Un estudio de la Fundación de Ayuda a la Drogadicción (FAD) revela que un 20% de los jóvenes de 15 a 29 años piensa que la violencia de género no existe o que “es un invento ideológico” en 2021. En 2019 este porcentaje alcanzaba un 12%.

El Centro de Investigación Reina Sofía de la FAD ha publicado el “Barómetro Juventud y género” en el que analiza cómo perciben los jóvenes de 15 a 29 años las cuestiones de género. En dicho estudio se pregunta sobre las desigualdades de género, violencia de género, identidades, experiencias afectivas y las relaciones de pareja y familiares.

Los resultados del barómetro muestran un retroceso importante en las actitudes que muestran los jóvenes ante los problemas relacionados con la desigualdad de género y en su educación emocional. Por eso, desde USO reivindicamos que, de forma urgente, se establezcan nuevas estrategias para que la concienciación sea lo más igualitaria posible. No podemos permitir que, en pleno siglo XXI, con todos los medios materiales, tecnológicos y educacionales a nuestra disposición,  los jóvenes no estén sensibilizados sobre las desigualdades de género. Los jóvenes son el futuro y sin su pleno compromiso, nunca conseguiremos erradicar la violencia.

Concienciación sobre desigualdades y violencia de género

Aunque afortunadamente sigue siendo una mayoría de jóvenes los que se muestran concienciados sobre las desigualdades de género, en la actualidad ha crecido el número de los que no lo están. Algunos de los datos más destacables son:

  • Un 20% de los jóvenes de 15 a 29 años piensa que la violencia de género no existe o que “es un invento ideológico”.
  • Las mujeres están más concienciadas en cuanto a las desigualdades de género en España: más de 7 de cada diez mujeres consideran que estas son elevadas, mientras que de los hombres, solo lo piensan 4 de cada 10.
  • 1 de cada 10 chicos cree que las desigualdades de género no existen.
  • Un 18,1% de los hombres asume como normal mirar el móvil de la pareja, frente a un 12,7% de mujeres.
  • Un 28% de los hombres normaliza los celos como una “prueba de amor”, mientras que solo un 15% de ellas lo hace.

Las mujeres, más concienciadas que los hombres

El barómetro de la FAD también muestra una desigualdad impactante entre hombres y mujeres jóvenes a la hora de abordar estas problemáticas, como ocurre en el caso de la violencia de género. Mientras cada vez más mujeres se consideran feministas y consideran la lucha por la igualdad parte de sus vidas -especialmente las más jóvenes-, la concienciación entre los hombres ha sido lenta e incluso ha retrocedido.

Desde 2017 hasta 2021, el porcentaje de mujeres que se consideran feministas ha pasado de un 46,1% al 67,1%, mientras que el de los hombres ha pasado del 23,6% al 32,8%.

Más de 7 de cada diez mujeres consideran que las desigualdades de género son elevadas, mientras que de los hombres solo lo piensan 4 de cada 10.

La percepción de la violencia de género como algo grave ha crecido entre las mujeres jóvenes. Un 72,4% de ellas lo consideraba así en 2017, mientras que en 2021 este porcentaje se ha elevado hasta el 74,2%. Por el contrario, ha decrecido el número de chicos jóvenes que piensa que la violencia de género es un problema grave. Un 54,2% lo pensaban en 2017, mientras que en 2021 solo lo piensa un 50,4%.

Otros datos a destacar con respecto a la percepción de la violencia de género en los jóvenes son:

  • Ha aumentado la normalización de la violencia “de poca intensidad”, en mayor medida entre los hombres: un 15,4% frente a un 7,3% de ellas.
  • Las mujeres dicen haber presenciado situaciones de violencia de género en su entorno en mayor medida que los hombres.
  • Con respecto a las formas de violencia sufrida en la pareja, destaca que un 20,5% de las mujeres dice haber sufrido una relación sexual no deseada, frente al 5,1% de los hombres.

En cuanto a las relaciones de pareja, el estudio de la FAD muestra cómo las mujeres tienden a tener una percepción más igualitaria de las relaciones, mientras que los hombres siguen aferrados, en mayor medida, a las visiones tradicionales de género:

  • El 30,5% de las mujeres que viven en pareja han declarado encargarse de las tareas domésticas, frente al 14,4% de los hombres.
  • Se ha producido un aumento en la percepción de que las tareas se reparten de una manera equitativa y se han reducido algunas actitudes más tradicionales sobre la conciliación familiar, sobre todo entre las mujeres. Un 59,5% de ellas rechaza el rol de mujer como cuidadora de hijos.

El ámbito laboral, donde ellas perciben más desigualdad

Por otro lado, las mujeres perciben que las mayores desigualdades a las que se enfrentan provienen del ámbito laboral. La mitad de las mujeres consideran que se encuentran en desventaja con respecto a los hombres en el acceso a puestos de responsabilidad, la retribución salarial y en la conciliación familiar. Los hombres que vislumbran dicha desigualdad son tan solo el 30%.

El empleo es una de las principales herramientas que posee una persona para ser independiente y vivir con dignidad en la sociedad en la que nos encontramos. Aunque conseguir un buen empleo, en términos generales, no es tarea fácil hoy en día, lo es menos para las mujeres.

La situación de las mujeres jóvenes en nuestro país con respecto al empleo es diferente a la de los hombres en varios aspectos. Lo que más llama la atención es el interés de las mujeres por continuar sus estudios y estar bien preparadas para su incorporación al mundo laboral. Ello puede explicar, en parte, un mayor desempleo juvenil para ellas, mayor temporalidad y jornadas parciales más frecuentes.

Aunque no es especialmente fácil realizar una evaluación de las diferencias de género en el empleo durante la juventud,  las mujeres tienen una referencia clara de las desigualdades que sufren sus homólogas adultas en el trabajo. Así mismo, las mujeres que hoy son jóvenes se han educado en una sociedad patriarcal con referentes masculinos y escasos femeninos en todos los ámbitos, por lo que es normal que sientan que se tienen que esforzar más que ellos para conseguir una carrera exitosa.

La solución, más educación

Los resultados del estudio de la FAD son preocupantes. Resulta paradójico comprobar cómo el avance del feminismo y una mayor concienciación sobre las desigualdades entre las mujeres, viene acompañado de un negacionismo de estas mismas desigualdades y de la violencia de género por una parte de los jóvenes, fundamentalmente hombres.

Si bien es entendible una falta de conciencia sobre de la magnitud de un problema determinado, por no saber hasta qué punto se haya extendido o generalizado, no lo es la negación, el pensar que no existe con los datos delante y pensar que se trata de un invento que atiende a razones ideológicas o políticas.

Una mayoría de jóvenes entrevistados coinciden en que la falta de educación es el principal factor causante de la violencia de género. Desde USO defendemos que la educación es precisamente la mejor herramienta y solución contra esa falta de conocimiento y conciencia acerca de un problema que, aunque ahora tenga mayor visibilidad, ha existido siempre.