En apenas dos meses, a partir del 7 de marzo de 2020, todas las empresas que tengan una plantilla de más de 150 personas deberán contar con un plan de igualdad o se expondrán a una multa de 626 a 6.250 euros. Esta obligación se extenderá a las empresas con más de 50 personas en plantilla a partir del 7 de marzo de 2022.

 

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres elaborado en una comisión negociadora tras un diagnóstico negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.

 

¿Qué empresas están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad?

Con la nueva regulación, se reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la aplicación y elaboración del un Plan de Igualdad. Esta novedad se irá integrando de forma progresiva:

  • A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de más de 50 personas en plantilla.

 

¿Quién hace el Plan de Igualdad?

La iniciativa debe correr a cargo de la empresa, pero si no es así, la representación legal de los trabajadores deben solicitar a la empresa por escrito la constitución de la comisión de igualdad. De no recibir respuesta, o ante la negativa de la empresa, debe solicitarse al actuación de la Inspección de Trabajo o del órgano de mediación laboral de la comunidad correspondiente.

No será suficiente que el Plan de Igualdad lo haya elaborado unilateralmente la empresa. Le ley habla de adoptar “medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma en que se determine en la relación laboral”.

 

¿Qué es la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad?

Son los encargados de desarrollar sistemas de seguimiento y evaluación de los planes. Hasta ahora la Comisión de Igualdad, que se denomina “comisión negociadora o de seguimiento” en función de sus competencias, se han integrado de forma paritaria con la representación de la empresa y de los trabajadores, con la participación de toda la representación legal de los trabajadores de la empresa.

La comisión de igualdad deberá negociar, y en su caso, acordar el contenido del plan así como su sistema de seguimiento. La comisión de igualdad se debe dotar de un reglamento interno que regule la fase de negociación y de seguimiento del plan de igualdad, acordando la composición en cuanto al número de participantes; asistencia de personas que asesoren; régimen de reuniones; toma de acuerdos, medios necesarios para realizar el trabajo, etc, el cual se consensúa dentro de la comisión.

 

¿Qué materias debe contemplar un Plan de Igualdad?

La ley no fija un contenido determInado para el Plan de Igualdad. Si fija un contenido mínimo para el diagnóstico negociado con los representantes de los trabajadores que recogerá al menos las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción profesional
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
  • Infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

 

¿Qué vigencia tiene el plan de igualdad?

La norma no fija periodo de vigencia mínima. Un periodo razonable puede ser de cuatro años. Tres meses antes de su finalización, deberá reunirse la Comisión de Igualdad para realizar el informe de evaluación del cumplimiento del plan.

 

¿Debe registrarse el Plan de Igualdad?

Sí, con la nueva ley se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas como parte de los Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, dependiente de la Dirección General de Trabajo y que según indica la normativa, se deberá desarrollar reglamentariamente.

 

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