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El despido que se produzca después de la comunicación de paternidad o maternidad es nulo

El despido que se produzca después de la comunicación de paternidad o maternidad es nulo

Te explicamos cómo actuar en caso de que la empresa te notifique una desvinculación durante ese período

Lo primero que debes saber es que los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad. Aunque no es lo habitual sí se han dado casos de empresas que han presentado el despido a un trabajador o trabajadora durante un permiso por nacimiento o tras la reincorporación del permiso.

Has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa. Además, hay una serie de circunstancias que hacen que se amplíen las semanas de baja, como el parto o adopción múltiple, menor con discapacidad o bebés prematuros.

En cuanto al salario, tienes derecho a recibir el 100% de la base reguladora de tu salario por parte de la Seguridad Social.

Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro.

¿Qué sucede si me despiden durante este permiso?

La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables. Varios son los tribunales que se han posicionado a favor de las personas trabajadoras, como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid o el Juzgado de lo Social de Málaga.

Lo aconsejable es el diálogo con la empresa y hacedles ver a los rectores cual es la situación en la que nos encontramos, en el caso de que la vía negociadora no fructifique hay que tener en cuenta varios aspectos:

  • El despido que se produzca durante el permiso o tras la reincorporación del mismo sin que hayan transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será nulo si no está debidamente justificado.
  • Será despido procedente si está debidamente justificado por causas ajenas al nacimiento, adopción o acogimiento.
  • Los despidos relacionados con el embarazo, nacimiento, adopción o acogimiento no solo serán nulos, sino que pueden incurrir en una vulneración de la Constitución por discriminación, por lo que las posibles indemnizaciones o sanciones aumentan.
  • En el caso de reducción de jornada por guarda de un menor de 12 años, también tienes una protección especial.

Si la empresa persiste en su actitud no te queda otra que ampararte en los tribunales y denunciar.

Lo primero que debes hacer es mostrar tu disconformidad ante el despido de la siguiente manera:

  • Firmar “no conforme” en la carta de despido
  • Hay que fijarse en que la fecha que aparece en la carta de despido sea la misma que la fecha en la que se te entrega. Si no es así, deberemos anotar, bajo la firma, la fecha en la que la recibimos.
  • Además, si te corresponde finiquito pero no se te abona al momento, bajo la firma hay que anotar “no conforme y pendiente de pago”.

Ten a mano toda la documentación disponible: carta de despido, finiquito, contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción y contacta con USO.

El plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación. Este corto plazo de tiempo es el motivo por el que es fundamental fijarse en la fecha de la carta de despido, para evitar que recorten todavía más un plazo que legalmente ya es bastante escaso.

Lo más habitual tras la demanda y la resolución favorable del juez es que haya un acuerdo económico entre ambas partes, puesto que la reincorporación al puesto de trabajo puede conllevar situaciones desagradables para ambas partes.

La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios. Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora. No obstante, por las consecuencias que supone la readmisión del trabajador para ambas partes, se suele llegar a un acuerdo económico.

Recordad para finalizar que la indemnización por despido improcedente en nuestro país es de 45 días, con un máximo de 42 mensualidades, por año trabajado antes de febrero del 2012 y de 33 días, con un máximo de 24 mensualidades, si la antigüedad es posterior a febrero del 2012.

Este abaratamiento del despido fue aplicado después de la aprobación de una reforma laboral.

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