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Te explicamos todas las claves sobre sueldo, salario, SMI e impagos.

Te explicamos todas las claves sobre sueldo, salario, SMI e impagos.

¿Qué es salario del trabajador?

Se considerará salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin discriminación por razón de sexo, en dinero o en especie (siempre y cuando el salario en especie no supere el 30% de la totalidad de las percepciones salariales), por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

¿Qué no se considera salario?

No tiene la consideración de salario las retribuciones extrasalariales:

  • las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral (plus de distancia o de transporte, plus de vestimenta, ayuda de vivienda, dietas o gastos de desplazamiento, de alojamiento o manutención).
  • las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social,
  • las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Se considera plus extrasalarial a la cantidad que el empresario abona al trabajador, que viene establecido en el convenio colectivo. Trata de compensar los gastos o el coste que le ocasiona realizar el trabajo al empleado (transporte, vestimenta o uniforme, herramientas, utensilios).

¿Cómo me tiene que pagar el empresario?

La liquidación y el pago del salario se deben efectuar de forma:

  • puntual. El interés por mora en el pago del salario es el 10% de lo adeudado.
  • documentalmente: a través de la entrega de un recibo de salario (nómina),
  • periódicamente: el pago no puede exceder de un mes, y normalmente se entrega al final de este. El trabajador tiene derecho también a percibir anticipos. Sin embargo, los trabajadores que trabajen por comisión, su derecho al salario nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubieran intervenido, pero es liquidado y pagado, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
  • en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres: la costumbre debe ser lícita, local y profesional y, además, realizada de forma repetida y constante por los sujetos del derecho del trabajo, con la convicción de su obligatoriedad. La práctica habitual es que el salario sea abonado en el centro de trabajo, y dentro de la jornada laboral o al finalizar ésta, salvo que se realice mediante trasferencia bancaria.

¿Qué otros conceptos determina el salario?

Los pagos salariales forman parte de la base reguladora que se utiliza para calcular las pensiones o prestaciones de la Seguridad Social: desempleo, jubilación, incapacidad temporal, así como la cuantía de la indemnización en caso de extinción de la relación laboral.

No obstante, no todos los pagos se tienen en cuenta para calcular la indemnización por despido, ya que solamente computan los pagos salariales. Por otra parte, los pagos extrasalariales no se computan para calcular el limite del SMI.

¿Cuál es la diferencia entre el salario y el sueldo?

El sueldo es una cantidad fija, pactada entre trabajador y empresario, que este paga al trabajador con una periodicidad establecida, normalmente cada mes. Por ser una cantidad fija, no depende del número de horas o días trabajados, de días festivos o fines de semana.

El salario, en cambio, se considera como la cantidad económica que percibe el trabajador por prestar sus servicios al empleador. Es una contraprestación por el trabajo efectivamente realizado. Se calcula con base en unidades de tiempo, días u horas trabajadas y es una cantidad variable. Si un profesional trabaja solamente unas horas, recibirá el salario, únicamente, por las horas trabajadas.

La diferencia radica también en el hecho, de que el sueldo siempre será la cantidad mensual que perciba el trabajador por cuenta ajena, y el salario puede recibirlo un profesional, un trabajador independiente.

¿Cuál es la diferencia entre sueldo bruto y neto?

El salario bruto es lo que en totalidad gana un trabajador. Pero una vez aplicadas las deducciones y las retenciones por los impuestos o cotizaciones exigidas por la Ley, lo que percibe realmente en su cuenta bancaria es un salario neto.

¿El empresario puede libremente decidir la cuantía de mi salario?

No, ya que las empresas no son libres de fijar el salario de sus trabajadores. Deben aplicar lo establecido en la normativa laboral (tablas salariales de los convenios colectivos, SMI, 30% salario en especie). El objetivo de su regulación es evitar abusos por parte de las empresas en lo referente al salario de sus trabajadores.

¿Qué es salario en especie?

Es una parte del sueldo, no superior al 30%, que el empresario abona al trabajador. Por ejemplo, pagar el bono del gimnasio, un seguro médico, tickets restaurante, el uso del vehículo de empresa, la guardería de los hijos, etc. Esta parte del suelto esta sujeta también a retenciones.

¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y cuál es su cuantía en 2021?

El Gobierno fija, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional (SMI). Tiene en cuenta el índice de precios de consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable. Eso quiere decir, que aunque el trabajador tenga una deuda con tercero, el acreedor no la podrá cobrar en la cuantía que no exceda de 950€ mensuales con 14 pagas (1.108,33€ mensuales con 12 pagas). Si el trabajador percibe un salario superior al SMI, se le embargaría un porcentaje de la parte que exceda, pero no de la totalidad. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al SMI se embargarán conforme a la escala que regula la Ley.

Ejemplo: un trabajador que gana 1.500 euros mensuales:
SMI – 950€ – inembargable.
Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del 2x SMI (de 950€ a 1900€), el 30 %.
De los 1500€ hay que restar 950€, por lo que se queda = 550€.
Sobre 550€ se aplica el 30% = 165€.
De una nómina de 1500€ se podría embargar la cuota de 165€ como máximo.

El salario mínimo para actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en:

  • SMI diario: 31,66 euros/día; 44,99 euros por jornada del SMI para los trabajadores eventuales y temporeros que presten servicios en una empresa inferiores a 120 días; 7,43 euros por hora efectivamente trabajada del SMI de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo.
  • SMI mensual: 950 euros/mes, si se recibe 14 pagas de la empresa; 1108,33 euros en el caso de recibir 12 pagas, prorrateándose el resto en la nómina.
  • SMI ANUAL: 13.300 euros como mínimo de cuantía anual.

Soy mujer y desempeño el mismo trabajo que mis compañeros hombres.  ¿La ley protege mi situación en cuanto a la retribución?

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

¿De qué manera se garantiza ésta igualdad en la remuneración?

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Eso quiere decir, que el empresario está obligado a llevar a cabo un registro de salarios y justificarlo, cuando el desajuste entre la cuota de salarios de ambos sexos sea superior al 25%. Por ejemplo, cuando las mujeres que formen una cuarta parte de plantilla de la empresa ganen menos que los hombres en la misma empresa y en mismo puesto de trabajo. A partir de esta franja el empresario esta obligado a justificar que el motivo del desajuste responde a causas objetivas y no supone una discriminación de género. Superar los limites establecidos legalmente sin justa causa podría tener la consideración de falta grave, con multa de 751€ hasta 7.500€. Además, si se constata que ha tenido lugar una discriminación por razón de sexo, la multa, por infracción muy grave, podría alcanzar de 7.501€ a 225.018€.

Si por culpa del empresario no he podido realizar el trabajo, ¿tengo derecho a percibir mi salario?

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios, una vez vigente el contrato, porque el empresario se retrase en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

¿Qué opciones tengo para reclamar mi salario impagado?

El trabajador puede reclamar judicialmente las cantidades adeudadas o solicitar la extinción de la relación laboral por causa de impago de salario. Sin embargo, no se puede dejar de trabajar y unilateralmente extinguir el contrato, ya que empresario podría considerarlo como un abandono del puesto de trabajo. Es decir, una baja voluntaria del trabajador sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. La extinción debe llevarse a cabo a través de un proceso judicial.

En caso de falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado (considerado por la jurisprudencia un periodo de impago mínimo de 3 mensualidades), el trabajador tiene derecho a solicitar al juez que se extinga el contrato con el empresario, teniendo derecho a desempleo y recibir una indemnización igual a la que correspondería por un despido improcedente.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar el salario si no estoy de acuerdo con su cuantía?

El trabajador tiene un plazo de 1 año para reclamar a la empresa la nómina incorrecta o el impago de salario, desde el momento en que se debió recibir tal cantidad, o se recibió menor cuantía a la que debería haber sido. Se podría solicitar también un interés de mora del 10%.

Si se tratase de varias nóminas impagadas, la reclamación de cada una de ellas lleva su propio plazo de prescripción, es decir, las de menos de 1 año todavía se podrían reclamar, y las de más de 1 año, ya habría prescrito y ya no se podrían reclamar.

Por ejemplo: si nos encontramos en julio de 2021, sólo podríamos reclamar los salarios desde julio 2020 a junio 2021, ya que la nómina de junio 2020 ya está prescrita.

No obstante, una vez ejercitada la acción por parte del trabajador, el plazo de un año se interrumpe y vuelve a reiniciarse y desde este momento cuenta otro año para poder exigir la deuda. La interrupción de la prescripción se debe efectuar de de forma fehaciente, enviando un burofax o exigiendo a la empresa que por escrito reconozca la deuda y se comprometa al pago. Las reclamaciones verbales no son válidas por no poder ser demostradas.

Por ejemplo: si se tratase de una nómina de junio de 2020, a partir de julio de 2021 ya no podríamos reclamarla, ya que ha pasado más de un año de su entrega. Pero si en mayo de 2021 solicitamos a la empresa por burofax que pague lo incorrecto o endeudado, se volvería a contar un año desde esa fecha, y la deuda pasaría a prescribir en junio de 2022.

La reclamación del salario se debe efectuar presentando la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación y Arbitraje de la comunidad autónoma o un arbitraje con la empresa. Si en la conciliación no se llega a un acuerdo, o la empresa no comparece, el trabajador puede entonces presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Además, el trabajador puede reclamar las cantidades adeudadas por una empresa, aunque ya no trabaje en ella.

Sin embargo, sí el trabajador al finalizar la relación laboral con el empresario ha firmado el finiquito dejando constar que la empresa no le debe nada (valor liberatorio), no puede reclamar posteriormente las cantidades. Por lo tanto, siempre es recomendable firmar “recibido, no conforme”.

¿Qué ocurre si la empresa se declara insolvente o en concurso de acreedores?

En caso de insolvencia o concurso de acreedores de la empresa, el FOGASA abona a los trabajadores parte de los salarios correspondientes al límite máximo. Este será el doble del SMI diario (en el año 2021 de 950€ en 14 pagas, hasta los 1.108.33 euros en 12 pagas, es decir, 1.108,33 euros/ 360 días = 36.94 euros x 2= 73,88 euros) por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días, incluyendo el prorrateo de las pagas extraordinarias. Eso quiere decir, que si el trabajador obtiene el salario diario de 100 euros, el limite será de 73,88 euros, multiplicado por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 4 meses. Por lo tanto, el máximo por los salarios pendientes de pago sería de 8.866,66 €.

En caso de que el empresario tenga deudas con los acreedores ¿tengo algún derecho a cobrar mi sueldo? ¿Existen mecanismos de protección de mi salario?

Si la empresa ha contraído deudas y no puede enfrentarse a las mismas, la ley protege al trabajador y fija una orden de cobro de esas deudas a través de los créditos privilegiados. Las preferencias se aplican cuando el empresario no se encuentre declarado en concurso y los créditos salariales concurran con otros sobre bienes de aquel.

De esta manera, los salarios de los trabajadores de los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI, tienen preferencia de cobro sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. El resto de los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de 1 año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

¿Las pagas extraordinarias son un derecho o voluntad del empresario?

El trabajador, por ley, tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

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